관행이 불법이 되는 시대: 2026년을 흔들 4대 노동 리스크와 HR의 대응 전략

관행이 불법이 되는 시대: 2026년을 흔들 4대 노동 리스크와 HR의 대응 전략

Summary

현 정부의 노동정책은 '공정'과 '효율'이라는 두 축을 중심으로 빠르게 움직이고 있다. 이는 단순한 제도 변화가 아니라, 기업이 오랫동안 "굳이 건드리지 않아도 됐던" 관행처럼 유지해 온 영역을 더 이상 방치할 수 없도록 구조적 수정을 요구하는 변화다. 문제는 방법을 몰라서가 아니라, 알면서도 비용·조직 안정성 때문에 미뤄왔던 선택들이 한꺼번에 청구서로 돌아온다는 점이다.

 

본 아티클에서는 HR Side(hrsideteam.com)의 자료를 기반으로 포괄임금제 폐지, 정년 65세 연장, 근로시간 단축(주 4.5일제), 노란봉투법 등 향후 기업 경영에 실질적 영향을 미칠 네 가지 변화를 짚고, HR 실무자가 지금 준비해야 할 대응 방향을 정리했다.

 

정부 노동정책 동향

① 개별적 근로관계 영역

이슈	2025년 하반기	2026년	2027년 이후	HR 핵심 포인트
포괄임금제 폐지	제도 설계· 가이드 마련	입법 추진	적용 확대 가능성	근로시간 입증 체계 선제 구축
근로시간 단축	실근로시간 단축 지원법 마련	유연근로 신청권· 재배치 청구권 도입	주 4.5일제 성과 평가·확산	유연근무제 + 수당 시뮬레이션
정년 65세 연장	입법 추진	제도 공백기	단계적 정착	연공급 유지 시 비용 리스크 증가
근로기준법 확대 (5인미만→4인이하)	-	실태 조사	법령 개정 추진	소규모 조직·자회사 리스크 점검

 

② 집단적 노사관계 영역

이슈	2025년 하반기	2026년	2027년 이후	HR 핵심 포인트
노조법 2·3조 개정 (노란봉투법)	입법 완료	시행 예정	판례 축적	사용자 확장 대비
초기업 단위 교섭 활성화	실태 조사·부처 협의	공공부문 집단교섭 모델 개발	민간기업 확산	원·하청 노무 리스크 관리

 

③ 산업안전·비정규직 보호 정책

이슈	2025년 하반기	2026년	2027년 이후	HR 핵심 포인트
중대재해· 산업안전보건 강화	법률 개정안 마련	입법 추진	-	현장 관리 책임 확대
특수고용직· 비정규직 보호	제도 마련	입법 추진	-	계약 구조 재점검
고용평등 임금공시제	제도 마련	-	-	보상 체계 투명성 요구 증가

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규정 정비의 문제가 아니라, 비용 구조의 문제다

노동법 이슈를 여전히 ‘컴플라이언스 체크리스트’로만 다루는 기업도 많다. 그러나 변화의 본질은 규정 위반 여부가 아니라, 인건비 구조와 인력 운용 방식이 전제부터 달라진다는 점에 있다. 포괄임금제가 사라지면 인건비는 더 이상 예측 가능한 고정비가 아니게 되고, 정년이 연장되면 연공 중심 임금체계는 구조적으로 유지되기 어렵다. 지금 HR에게 필요한 것은 법 조항을 해석하는 능력보다, 변화 이후의 조직을 가정해 보고 손익과 운영을 다시 그려보는 역량이다.

1. 근로시간 입증 책임의 전환: 포괄임금제 금지 입법

가장 먼저 체감하게 될 변화는 ‘공짜 야근’ 구조의 해체다. 물론, 기업은 이를 총 보상 관점에서 근로자에게 유리(협의 가능하도록)하게 설계할 때도 있다. 다만, 그 또한 목적은 크게 다르지 않을 것이다. 2025년 7월 23일 국회 소관 위원회에 상정되어 있는 근로기준법 일부개정법률안에 따르면 포괄임금제는 원칙적으로 금지되며, 근로시간 산정이 객관적으로 불가능할 경우 예외적으로 허용되는데 1) 근로자 대표와 사전 협의 2) 고용노동부 장관의 인가 3) 해당 근로자의 명시적 동의가 있어야 한다.

<출처 : hrside>

* 포괄임금제 : 근로시간 산정이 용이하지 않은 업무에 대해 일정액의 초과근로수당을 기본급에 포함하여 지급하는 임금 산정 방식으로 과거에는 대기업 위주로 도입되었다는 인식이 있으나, 중견기업 이상에서는 몇년 전부터 이를 폐지하려는 움직임이 있었고 최근 조사에서는 중소기업의 비율이 더 높게 나타나는 역전 현상이 보임 (공식 조사는 전국 50%정도 적용받는다고 응답했으며, 직장인 체감 설문에 따르면 70-80% 수준)

 

[Diagnosis] '편의성'의 종말과 '관리'의 시작

포괄임금제는 원래 근로시간 산정이 어려운 직무에 한해 예외적으로 허용된 제도였다. 그러나 현실에서는 임금 계산의 편의와 인건비 통제 수단으로 활용돼 온 것이 사실이다. 현재 입법 예고 흐름을 보면, 근로시간 산정이 객관적으로 불가능한 극히 제한적인 경우를 제외하고 포괄임금 계약 자체를 허용하지 않겠다는 방향이 분명하다.

 

[HR Strategy] 데이터 기반의 근태 통제권 확보

시간 관리가 아닌, 입증 구조의 설계 포괄임금제가 무효화되면 회사는 근로자가 ‘얼마나 일했는지’를 설명해야 한다. 더 정확히 말하면, 설명할 수 없는 시간을 조직이 떠안게 된다. 지금까지 문제 되지 않았던 야간 메신저 응답, 재택 중 비공식 업무가 모두 분쟁의 대상이 될 수 있다. 이는 단순히 근태 시스템을 도입하는 문제를 넘어, 근로시간과 비근로시간을 조직 차원에서 어떻게 정의하고 관리할 것인지의 문제다.

Action Item: PC-OFF, 이석 관리 등 근로시간 입증 수단을 확보하고, 사전 승인 없는 연장근로가 발생하지 않도록 프로세스를 명확히 규정해야 한다. 관리하지 못한 시간은 분쟁 시 그대로 비용이 된다. 더 문제인 것은, 관리하지 않았다는 사실 자체가 '회사 책임'으로 해석된다는 점이다. 의도하지 않았다는 변명은 근로시간 분쟁에서 거의 의미가 없다. 최근 엔씨소프트나 넥슨을 주도로 한 '이석 체크 시스템' 등이 이의 선제적인 움직임과 같다. 

 

2. 인구 구조의 역설과 임금 체계: 정년 65세 연장

정년 65세 연장 국민연금 수급 개시 연령 상향과 맞물린 정년 65세 연장은 더 이상 가정이 아니라 시간 문제다. 문제는 다수의 기업이 여전히 근속 연수에 따라 임금이 상승하는 연공급 구조를 유지하고 있다는 점이다. 정년 60세 의무화 이전, 정년만 연장되는 경우를 대비한 임금피크제는 사실상 연공급 기반의 기업 생존을 위한 최소한의 안전장치였고 그렇게 '인건비 구조를 완화하는 목적에 초점을 맞춰' 설계되었다.

<출처 : hrside>

[Diagnosis] 낡은 임금피크제의 법적 리스크

임금피크제의 한계와 법적 부담 정년 연장의 보완책으로 활용돼 온 임금피크제는 최근 들어 법적 안정성을 잃고 있다. 사법부는 합리적 기준 없이 연령만을 이유로 임금을 삭감하는 구조를 차별로 판단하는 경향을 분명히 하고 있다. ‘정년을 늘려줬으니 임금을 줄인다’는 단순 논리는 더 이상 안전하지 않다.

 

이 글의 저자는 "근본적으로 급여체계 자체를 연령이나 근속의 영향을 적게 받는 형태로 개선이 필요하다"라고 했다. 저자의 의도는 이해가 되나 노사 관계, 기존 임금 체계, 내부 형평성 중 무엇을 포기할 것인가를 결정해야 하는 순간을 대부분의 조직은 아직 맞이할 준비가 되어 있지 않다.

 

[HR Strategy] '나이'가 아닌 '직무'로의 전환

연령 관리에서 직무 설계로 이제 초점은 ‘얼마나 깎을 것인가’가 아니라 ‘어떤 일을 하게 할 것인가’로 이동해야 한다. 고령 인력이 수행할 역할과 책임을 명확히 정의하고, 그 직무 가치에 맞는 보상 체계를 설계해야 한다.

 

Action Item: 전문위원, 멘토, 기술 전수 등 시니어 전용 직무 트랙을 구체화하고, 해당 트랙 진입 시 임금 결정 기준이 변경되는 직무급 요소를 도입해 제도의 정당성을 확보할 필요가 있다.
- 국내는 대부분 임금피크 이후 계속 감소되는 '점감형'의 임금커브를 운영하며, 일부 '상승 둔화형' 채택하는 경우가 있음

- 일본은 대부분 '상승 둔화형', '수평형' 임금커브를 운여하며, 점감형은 아주 미흡하게 도입

 

3. 생산성 실험의 양면성: 주 4.5일제 시뮬레이션

주 4.5일제 시뮬레이션 실근로시간 단축은 중장기 국가 과제로 추진되고 있으며, 주 4.5일제 역시 다양한 형태로 실험될 가능성이 높다. 실제 2023년 기준 OECD 평균은 1,742시간이며 한국은 1,872시간으로 7.4% 정도 높은 수치를 보인다. 정부는 2030년까지 연간 근로시간을 1,717시간(-8.2%)까지 단축해 장시간 노동 국가 탈피 계획을 세웠는데 우리의 생각보다 빠른 AI 기술의 발전 속도를 감안하면 이는 외부적인 요인으로 충분히 달성이 가능해 보인다. 2030년에 OECD 평균은 지금보다 훨씬 내려갈 가능성이 높은데 그때는 몇시간을 목표로 할 지 궁금하다. 현 정부는 임금 삭감 없이 실근로시간을 단축할 수 있는 로드맵을 마련 중이라고 한다.

 

이 목표는 제도 설계 관점에서는 가능해 보인다. 그러나 조직 운영과 평가, 보상 체계까지 동시에 바꾸지 않는 한 현장에서 작동하기는 어렵다. 제도가 먼저 오고 운영이 뒤따르는 방식은, 결국 HR이 가장 많은 불만을 떠안는 구조로 이어진다.

 

현실적으로 주 4.5일제가 도입되면

1) 주 40시간의 근로시간을 유지하며 1일 근로시간을 조정하거나 (ex. 월-목 하루 9H, 금 4H 근무 후 조기퇴근)

2) 근로시간을 주 36시간으로 단축하는 방식으로 도입될 가능성이 높다. (ex. 월-목 하루 8H, 금 4H 근무 후 조기퇴근)

 

[Diagnosis] '1일 8시간'의 함정과 통상임금의 역습

근로시간 구조 변경이 불러오는 비용 효과 임금 보전(40시간 유지) 방식의 경우, 1일 8시간을 초과하는 근로시간에 대해 연장근로수당이 발생해 인건비가 급증할 수 있다. 반대로 근로시간을 36시간으로 줄일 경우, 통상임금 산정 분모가 감소하면서 시간당 임금 단가가 상승하고, 연차수당 등 제수당 부담이 함께 늘어난다.

 

[HR Strategy] 유연근무제 결합과 휴게시간 준수

제도 조합과 운영 디테일 주 4.5일제를 비용 통제 하에 운영하려면 선택적 근로시간제 등 유연근무제와의 결합이 사실상 필수다. 동시에 휴게시간 규정과 같은 기본 요건을 놓치지 않아야 한다.

Action Item: 근로기준법 제54조에 따르면 금요일 4시간 근무 시에도 법정 휴게시간 30분이 필요하다. 이를 고려하지 않은 근무표는 제도 취지와 무관하게 근로기준법 위반 리스크로 이어질 수 있다.

4. 거버넌스 리스크의 확장: 노란봉투법 (노조법 2·3조 개정)

노란봉투법(노조법 2·3조 개정) 노란봉투법은 인사 노무 관리 차원을 넘어, 기업 지배 구조와 경영 리스크 관리의 문제로 접근해야 한다. 핵심 쟁점은 ‘사용자' 및 '노동쟁의' 개념의 확장이다.

<출처 : hrside>

[Diagnosis] 하청 노조와의 직접 교섭 리스크

원·하청 관계의 재정의 개정안은 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건에 실질적 영향력을 행사하는 경우 사용자로 볼 수 있도록 한다. 이는 하청업체 노조가 원청을 상대로 직접 교섭을 요구할 수 있는 여지를 넓히고, 분쟁 발생 시 기업의 노출 범위를 확대한다.

 

[HR Strategy] 공급망 HR 리스크 관리

공급망 관점의 인사 리스크 관리 이제 HR의 관리 범위는 내부 직원에 국한되지 않는다. 더 정확히는, ‘직접 고용하지 않았기 때문에 몰라도 됐던 영역’이 더 이상 HR의 면책 사유가 되지 않는다. 이는 HR이 계약서의 문구뿐 아니라, 실제 현장의 지휘·통제 구조까지 이해해야 하는 시대로 진입했음을 의미한다.

Action Item: 도급 계약이 불법 파견으로 해석되지 않도록 업무 지시와 관리 체계를 명확히 분리하고, 협력사 노사 이슈 발생 시 대응 시나리오를 사전에 준비해야 한다.

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다가오는 노동 환경 변화는 ‘규정을 지키느냐’의 문제가 아니라, 조직을 어떤 구조로 유지할 것인가의 선택을 요구한다. 오늘 살펴본 네 가지 이슈는 각각 독립된 제도가 아니라, 인건비 구조와 조직 운영의 지속 가능성을 동시에 시험하는 변수들이다. 경영진이 변화의 영향을 물었을 때, HR의 역할은 “위험하다”라고 말하는 것이 아니다. 아무것도 하지 않을 경우의 비용, 일부만 바꿨을 때의 충돌, 구조를 바꿨을 때의 대안을 숫자와 시나리오로 보여주는 것이다. 이번 변화는 HR을 ‘관리 부서’에 머물게 할 수도, ‘의사결정 파트너’로 끌어올릴 수도 있다. 선택은 준비의 깊이에서 갈린다.

[출처 표기]

본 콘텐츠는 HR 전문 미디어 hrside의 ‘새 정부 노동정책’ 자료를 바탕으로 재구성되었습니다. 원문에서 더 상세한 내용을 확인하실 수 있습니다.