맥클랜드(McClelland)의 성취욕구(동기)이론을 3대 기본욕구의 내용 및 조직경영에의 시사점을 중심으로 서술하시오 (25)

맥클랜드의 성취욕구(동기)이론을 3대 기본욕구의 내용 및 조직경영에의 시사점을 중심으로 서술하시오 (25)

 

맥클랜드의 성취욕구이론을 3대 기본욕구의 내용 및 조직경영에의 시사점을 중심으로 서술

 

Ⅰ. 맥클랜드의 성취욕구(동기)이론의 기본가정

맥클랜드(Mcclelland)는 Maslow나 Alderfer와는 달리 욕구의 위계를 인정하지 않았으며 개인의 욕구의 서열은 사람마다 다르다고 가정하였다. 세 욕구 가운데 구체적으로 “성취욕구”가 가장 높은 사람이 높은 수준의 동기가 부여된다고 강조하였다. 이는 ‘무엇이 동기를 유발시키는가’라는 관점에서 동기부여의 원인을 규명하는 대표적인 “동기부여 내용이론” 중 하나이다.

 

삼욕구이론, 성취동기이론 : three-needs theory; achievement motivation theory

 

Ⅱ. 3대 기본욕구

맥클랜드는 구체적으로 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구로 3대 욕구를 대별하여 설명하였다.

1. 성취욕구(N-ach)

1) 의의

성취욕구란 도전적인 직무를 수행하며 이를 달성하려고 하는 욕구를 의미한다. 여기서 맥클랜드는 적당히 도전적인 업무, “동기부여 확률 = 성공확률 x (1 – 성공확률”으로 가정하며 50%의 성공확률을 보이는 업무가 종업원에게 부여될 때 가장 높은 수준의 동기가 부여된다고 하였다. 또한 맥클랜드는 개인의 동기부여 수준을 확장하여 국가경제와 성취욕구가 관련이 있다고 하였다. 그의 실증연구에 따르면 미국인의 성취욕구는 인도인의 성취욕구보다 높다.

 

2) 성취욕구 훈련방법

또한 맥클랜드는 성취욕구가 교육이 가능하다고 하였는데 구체적인 절차는 다음과 같다.

 

(1) 성취행동 유발단계: 여기서는 프로이드의 정신분석학에 근거하여 어떤 그림을 보도록 하고 이에 생각나는 이야기를 쓰게 하는 “주제통각법(TAT)”를 사용하여 성취관련 개념을 인식시키고 불러일으킨다.

(2) 자아성찰 단계: 참여자 개인이 가진 성취 욕구가 어떤 상황에서 적절하고 어떤 상황에서 부적절한지를 인식시켜 성취욕구에 대한 올바른 가치관을 형성한다.

(3) 목표설정 단계: 성취욕구 훈련을 왜 받는지, 그 과정에서 무엇을 얻을 수 있는지 명확한 목표를 설정하게 된다.

(4) 상호작용 단계: 집단적 경험(타인과의 상호작용) 등을 통해서 성취욕구를 강화한다.

 

2. 권력욕구(N-pow)

 1) 의의

권력욕구란 타인에게 영향력을 행사하고 자신의 의지대로 남들을 행동하게 하려는 욕구를 말한다. 조직에서 주로 관리자(manager)의 역할과 관련이 깊다.

권력욕구를 가진 사람들은 타인에게 영향력을 행사하기를 즐기며 책임지는 역할을 좋아한다. 권력욕구에는 크게 개인적인 이익을 중시하고 조직보다 개인에의 충성을 원하는 “개인중심적 권력”과 개인을 초월하여 조직차원에서의 목표달성을 추구하는 “사회중심적 권력”이 있다.

 

2) 권력욕구 형성단계

: 힘 축적 > 자부심 형성 > 타인에게 영향력 행사 > 권력감 향유

 

3. 친교(화)욕구(N-aff)

대인관계에 대한 욕구를 말하며 다른사람이 자신을 한 인간으로서 존중하기를 바라거나, 집단 내에서 “사회적 자본”을 축적하고자 하는 욕구이다. Maslow가 제시하였던 사회적욕구와 관련이 깊으며 Big-5성격특성에서의 친화성이나 외향성이 높은 사람이 친교욕구가 높다. 친교욕구가 높은 사람은 경쟁적 상황보다 협력적인 상황을 선호하고 우정을 중시한다.

 

Ⅲ. 조직경영에의 시사점

매슬로우의 고정된 욕구보다 맥클랜드의 가정(개인별로 욕구의 서열이 다르다는 것)이 더욱 높은 타당성을 가지는 것으로 평가되고 있다. 교육훈련을 예로 들으면 그 효과성을 높이기 위해 철저한 “필요성 분석”을 통한 맞춤형(Customized)교육이 진행되어야 할 것이다.

성취욕구를 개발하는 기법을 제시하였다. 욕구가 선천적이기 때문에 조직에서 해당 욕구를 가진 인력을 얻기 위해서는 과거에는 “선발”하는 수밖에 없었으나 기존 인력들의 개발을 통한 인재양성이 가능해졌다.

종업원의 선발이나 배치 등에서 개인의 욕구를 고려하도록 하였다. 관리자 직책은 권력욕구가 높은 사람이, 영업직책에는 친교욕구가 높은 사람이, 연구직이나 전문직에는 성취욕구가 높은 사람이 배치될수록 그 “적재적소적시원칙”이 달성 될 것이다. + 국가경제의 성장과 관련지어 설명

 

# 연구결과 요약(Short version)

1. 성취욕구가 높은 사람은 책임이 주어지고 결과를 즉각 확인할 수 있으며 종종 리스크가 더 있는 일을 선호한다.
2. 권력욕구가 높은 사람은 관리직에서 성공하는 경향, 권력욕구가 높으면서 친화욕구가 낮은 사람이 고위 관리직에 오른다.
3. 친화욕구는 훈련을 통해 개발할 수 있다.
4. 친화욕구와 권력욕구의 정도와 관리자로서의 성공은 정비례(+)관계에 있다.
5. 친화욕구가 높은 사람은 영업 관리직에서 크게 성공하지 못할 수 있다.
6. 거대 조직의 관리직 중에는 높은 친화욕구를 가진 사람이 그다지 많지 않다.

 

Ⅳ. 한계

1. 성취욕구 분석하는 주제통각법의 타당성 한계

2. 욕구를 후천적 학습의 산물로 보아 지속성에 의문

3. 성취욕구를 지나치게 강조하여 다른 변수들을 비교적 덜 고려함