맥그리거 X-Y이론을 바탕으로 구성원의 동기부여 방안을 약술하시오 (25)

맥그리거 X-Y이론을 바탕으로 구성원의 동기부여 방안을 약술하시오 (25)

 

Ⅰ. 맥그리거(McGregor)의 연구내용

1. 연구의 내용

맥그리거는 기존의 조직이론과 접근방법들을 종합하여 “인간의 자발성”에 따라 X이론과 Y이론 두 가지의 분류로 나누었다. 그는 고전조직이론과 인간관계론의 가장 큰 차이점을 인간에 대한 가정(경제적 인간관, 사회적 인간관)에 있다고 보았다.

 

 

1) X이론

이에 따르면 인간은 게으르며 일하기를 싫어하고 이기적이고 조직목표 달성에 무관심하며 책임을 지기 싫어한다. 또한 주로 매슬로우(Maslow)가 제시했던 자차원의 욕구(생리/안전의 욕구)를 충족하려 하며 경제적인 유인이나 안정감 등의 요소에 의하여만 동기부여 된다. 이는 주로 직무의 환경적 요소와 관련이 깊다.

 

2) Y이론

이에 따르면 인간은 일을 즐기며, 책임감이 있고, 조직목표를 충족하는 동시에 자아실현을 추구하며 자율성, 창의력을 발휘하고자 하며 고차원적인 욕구(사회적 욕구, 존경의 욕구와 자아실현욕구)에 의하여 동기부여 된다. 따라서 직무 자체의 요소와 관련이 깊다.

 

2. 시사점

이는 인간을 어떤 관점으로 바라보는지에 따라 조직관리방법 역시 달라져야 함을 주장한 것이다. 또한 복잡한 인간형을 지나치게 단순화하였다는 비판은 있으나 종래의 무조건적인 규율과 통제에서 벗어나 인간의 내면적인 부분과 동기에 관심을 가졌다는 데서 시사점이 있다. 이하에서는 구체적으로 유형에 따라 동기부여를 해야하는지에 대하여 서술하겠다.

 

Ⅱ. X론에 입각한 동기부여 방안

1. 직무 축소화

전통적 직무설계와 관련된 개념으로서 ‘노동영역의 축소’를 기조로 한 분업과 전문화, 기능단순화를 통한 반복작업을 강조한다. 직무축소화를 실시하는 과정에서 훈련이 별로 필요하지 않으며 실수의 가능성이 높고 생산성이 높아지며 미숙련공도 취업할 수 있으나 동기부여정도가 낮고 노동의 기계화, 불만족을 야기할 수 있어 주의가 필요하다.

 

2. 강화(reinforcement)

강화란 행동이 그 결과에 의해 영향을 받는 과정을 뜻한다. 이는 조작적 조건화 특히 스키너의 강화이론에서 유래한 개념으로서 사람의 행동이 주체의 의지보다는 외부로부터 주어지는 결과에 의해 더 큰 영향을 받을 수 있음을 전제로 하는 개념이다. 일반적으로 ‘상이나 부정적 강화’가 주어지면 행동이 증가하고 ‘벌이나 소거’가주어지면 감소한다.

 

3. 성과급

성과급이린 미리 정해진 절차에 따라서 종업원 개인이나 집단의 소득이 생산량 또는 작업성과와 직접적인 관계를 맺도록 설계된 임금형태이다. X론이 추구하는 경제적 인간관 하에서는 성과급은 동기부여에 영향을 준다.

 

Ⅲ. Y론에 입각한 동기부여 방안

1. 직무확대화

직무축소화와 반대되는 개념으로서 ‘노동의 인간소외’현상을 극복하기 위해 제시된 개념이다. 핵심은 직무의 범위를 수평적/수직적으로 확대하여 만족을 느끼고 일의 재미를 느끼게 하는 것에 있다. 그 종류로는 수평적 확대, 직무충실, 직무순환, 준자율적 작업집단 등이 있다.

 

2. 목표관리법(MBO)

이는 피터 드러커가 제기하고 맥그리거에 의해 뒷받침된 평가방법으로써 6개월에서 1년의 기간동안에 특정 목표를 피평가자와 평가자가 합의하여 설정하고 이를 달성하였는지를 양과 질적으로 파악하는 방법이다. 이의 핵심은 종업원의 성과참가(participation)와 상사의 고과지원(support)에 있다. 결과지향적 평가방법이며 동기부여와 관련이 깊다.

 

3. 경영참가

이는 기업경영상의 다양한 의사결정과정에 종업원을 참여시키는 것으로서 협의의 경영참가인 의사결정참가, 재산참가(자본참가), 이익참가(성과참가)로 나뉜다. 독일의 공동의사결정 모델에서 유래한 개념으로 노사 상호신뢰 증진, 산업평화 달성, 경영의 효율화와 생산성 향상에 초점을 둔다.