아담스의(Adams)의 공정성이론의 내용 및 3가지 공정성의 유형과 불공정성 해소방안과 시사점 (25)

아담스의 공정성이론의 내용 및 공정성의 3가지 유형을설명하고 불공정성 해소방안과 조직관리에 대한 시사점을 제시하시오 (25점)

 

Ⅰ. 아담스의 공정성 이론

아담스(Adams)의 공정성 이론은 조직과 구성원간 사회적 교환관계에서 특히 ‘분배적 공정성’과 관련이 깊다. 아담스는 페스팅거(Festinger)의 인지부조화이론에 기초하여 조직과 구성원간 사회적 교환의 과정에서 동기부여의 크기는 개인이 투입한 노력과 그에 따른 보상에 대한 비율과 준거대상(타인)과의 투입/산출비율을 비교하여 불공정성(긴장)이 느껴진다면 이를 줄이는 과정 속에서 동기가 부여된다고 설명하였다. 이 때 불공정성은 자신이 비교대상보다 적은 보상을 받을 때 뿐만 아니라 많은 보상을 받을 때도 느끼게 된다.

 

 

Ⅱ. 공정성의 3가지 유형

조직에서 공정성은 흔히 정의(justice)와 관련이 깊다. 정의란 무엇이 올바른 것인지에 관하여 조직 구성원들이 공유하는 전반적인 신념(관념)을 의미한다. 구체적으로 공정성은 분배적 공정성, 절차적 공정성, 상호작용적 공정성이 있다.

 

 

1. 분배적 공정성

이는 의사결정의 결과와 자원의 배분에 있어서의 공정성을 말하는 것으로 전술한 바와 같이 아담스의 공정성 이론은 분배적 공정성에 기초한다. 특히 절차적 공정성과 같이 브룸(Vroom)이 기대이론에서 제시한 수단성지각과 관련이 있다.

 

2. 절차적 공정성

이는 결과를 결정하는데 사용되는 과정에 있어서의 공정성을 의미한다. 예를 들어 임금의 결정과정이 상대적으로 투명하게 이루어지고 구성원들에게 공개된다면 분배적 공정성이 낮아도 절차적 공정성이 높을 수 있다. 레벤탈에 따르면 절차적 공정성(정의)을 높이기 위해서는 1)정보 정확성 2)수정 가능성 3)대표성 4)도덕성의 요건을 갖추어야 한다.

 

3. 상호작용적 공정성

이는 의사결정이 이루어질 때 얼마나 존중을 받는지와 관련된 개념으로서, 논의를 하는 등 소통의 과정에서 상대방에게 취하는 다양한 태도 및 정서에 의해 영향을 받는다. 최근의 견해는 이를 대인적 공정성과 정보적 공정성으로 나누는데, 전자는 의사결정과정에서 개인이 얼마나 존중받고 우선시 되는지를 의미하며 후자는 의사소통시 주어지는 정보의 적시성, 진실성, 구체성 등을 포함하는 개념이다.

 

Ⅲ. 불공정성 해소방안

위와 같은 공정성에 대하여 불공평하게 지각한다면 동기부여의 저하, 사기 저하, 직무만족이나 조직몰입의 저하 등 부정적인 결과를 야기할 수 있는바 이에 대한 해소가 필요하다.

 

1) 투입이나 산출의 변경: 노력을 줄이거나 더 많은 산출

2) 준거대상의 변경: 다른 사람과 비교 (과소보상 인지)

3) 지각을 왜곡: 합리화 하는 것 등(과대보상 인지)

4) 장 이탈: 불공정성의 인식정도가 매우 심하여 다른 방법으로 해결 x

 

Ⅳ. 조직관리에의 시사점

보상의 절대액보다도 상대적 지각에 의한 크기가 중요하다. 구성원들은 보상을 비교할 때 사회적 비교의 과정을 거치기 때문에 분배적 공정성을 확보하기 어려운 경우라면 그러한 결과가 초래된 배경과 과정을 투명하게 공개하고 의사소통하여 절차적 공정성과 상호작용성 공정성을 증가시켜야 한다. 상사들은 부하직원들이 존중과 관심을 받고 있다는 느낌이 들도록 관리할 필요가 있다.