[재결례] 근로자의 사직서 제출이 강요에 의한 것이라고 인정하기 어려우므로 합의에 의한 근로관계 종료이고 해고가 아니라고 판정한 사례_중앙노동위원회 2022-11-22. 2022부해1329(부당해고 구제 재심신청)
1. 재결례 판정요지
① 근로자가 사직서를 직접 작성한 점,
② 근로자의 사직서 작성을 ‘강박’에 의한 의사표시로 보기 어려운 점,
③ 근로자가 사직서 작성에 이의를 제기하거나 철회요청을 한 사실이 없는 점 등을 종합해 볼 때
합의에 의한 근로관계 종료로써 해고가 존재하지 않는다.
2. 초심 판정요지
근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 합의해지에 의해 근로계약관계가 종료되었다고 판정한 사례
근로자는 사용자가 퇴사를 종용한 것은 해고에 해당한다고 주장하나,
① 사용자는 2022. 4. 4. 근로자에게 근로계약기간이 만료된 이후 계약을 갱신할 의사가 없음을 밝히자 근로자가 2022. 4. 10.까지만 근무하겠다며 권고사직으로 처리해주도록 요구하였고, 2022. 4. 5. 사직서에 퇴사일을 2022. 4. 10.로 기재하여 제출하였다는 취지로 심문회의에서 진술한 점,
② 근로자는 2022. 4. 5. 사직서를 제출한 이후 같은 날 13:26경 실업급여 신청시 필요하다는 이유로 김○○ 원무과장에게 사직서를 사진으로 찍어 문자메시지로 보내줄 것을 요청한 점,
③ 근로자가 2022. 4. 13., 2022. 4. 15. 김○○ 원무과장에게 “월요일 기준으로 심평원에서 의사 등록 빼주세요.”, “4대보험 상실처리 빠른 진행 부탁드리겠습니다.”라고 보낸 문자메시지 내용 등을 종합하여 보면, 근로자는 사직서를 제출한 이후 퇴사에 관한 행정적인 조치가 빠르게 마무리되도록 사용자에게 요청한 사실이 확인되고, 이는 근로계약관계의 종료가 사용자의 일방적인 의사로 종료되었다고 보기 어렵다.
따라서 근로관계는 근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 승낙하여 합의해지로 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다.
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