경영성과급의 임금성 (사실상 동일한 사실관계를 기초로 한두 하급심 판례를 중심으로), 중앙법학회(KCI), 김도환 요약
사용자가 근로자에게 지급하는 금품 중 논란이 되는 사안은 바로 경영성과급이다. 일반적으로 임금 이외에 사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 보너스나 성과급이라 부른다. 이 금품은 실제로는 이익분배금이나 목표달성 상여금의 성격을 지닌다. 성과급은 통상 개인의 실적이나 성과를 기초로 하여 지급되는 개별적 성과급과 기업 내 집단 혹은 기업 전체가 이룬 성과를 기초로 근로자에게 지급되는 집단적 성과급으로 나뉘는바, 후자를 특히 경영 성과급이라 부른다.
1. 개별적 성과급의 임금성
개별적 성과급은 근로자가 제공한 노무를 통해 얻어진 결과에 따라 산정 된다는 특징 때문에 이미 제공한 노무에 대한 반대급부의 성격을 가지는 근기법상의 임금과는 상이한 성격을 가진다. 그러나 근로계약의 내용상 또는 업무의 내용상 근로자가 제공한 노무와 그 결과가 구체적으로 관련되어 근로자의 지배 아래 있는 경우 개별적 성과급 역시 임금으로 이해될 수 있다.
자동차 판매 영업사원에게 판매실적에 따라 개별적 성과급을 지급하는 경우가 전형적인 예이다. 법원은 영업사원에게 지급되는 성과급이 자신의 고유한 업무인 자동차 판매에 기초하는 이상 이를 은혜적인 금품으로 볼 수 없다고 판시하였다. 실적을 쌓기 위해 근로자가 제공하는 모든 활동이 근로의 일부 이기 때문이다. 이러한 사례는 개별적 성과급의 산정방식이 개별 근로자의 구체적인 업무 와 직접적으로 혹은 밀접하게 연관되어 있는 경우에 나타난다. 예를 들어 보 험대리점 영업사원의 업무성과비나 정수기 설치기사의 판매 수수료처럼 판매실적, 매출실적 또는 수주실적 등에 기초한 성과 배분은 근로자가 제공한 근로와 대가적 견련관계에 있다. 이와 같은 성과 배분은 외근직 영업사원 외에도 전문직 종사자에게서도 나타난다. 의사의 진료 실적을 기초로 병원이 진료포상비를 지급하는 경우 역시 진료라는 의사의 근로 제공과 진 료포상비는 서로 대가적 견련관계가 있기 때문이다.
2. 집단적 성과급의 임금성
근로자 개인이 제공한 근로의 내용과 그 실적에 따라 성과급의 지급 여부와 액수가 정해진다는 점에서 개별적 성과급은 근로의 대가성이 인정된다. 그러나 경영성과급은 전형적인 집단적 성과급의 하나로, 기업 내 부서 혹은 기업 전체가 이룬 성과를 기초로 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이다. 근로자 개인이 제공한 근로의 내용과 그 실적이 기업 내 부서가 달성한 성과에 혹은 기업 전체 성과에 어떤 영향을 끼쳤는지 판단하기 어려운 문제가 있다. 기업 내 부서 혹은 전체 기업이 달성한 이익에는 개별 근로자가 제공한 근로와 그 실적뿐만 아니라 다양한 요소들이 영향을 미치기 때문이다.
이하에서는 경영성과급 문제의 발단이 된 공공기관 경영평가성과급의 임금성 여부를 우선 살펴보고, 일반 사기업에서 나타나는 경영성과급에 대해 논해 보고자 한다. 특히 사실상 같은 사실관계를 기초로 하여 서로 다른 결론을 내린 두 하급심 법원의 판단을 중심으로 경영성과급의 임금성 여부를 살펴본다.
1) 공공기관 경영평가성과급의 임금성
공공기관 경영평가성과급이란 공공기관 경영의 체계적 관리와 그 경영의 투명성, 자율성 및 책임성 등을 담보하기 위해 공공기관이 그 구성원들에게 지급하는 금품을 말한다. “공공기관의 운영에 관한 법률”에 근거하여 기획재정부장관의 지침에 따라 경영평가를 시행하고, 그 결과에 따라 공공기관의 구성원들에게 경영평가성과급을 지급하게 된다. 이 성과급은 정부의 경영평가지급기준에 따라 이미 예산이 확보되어 있고, 이 범위 내에서 공공기관의 구성원 개개인들의 업무평가에 따라 지급액수가 차등적으로 결정된다는 점 에서 일반 사기업의 경영성과급과 다르다. 공공기관 경영평가성과급은 기관 구성원들에게 어떤 기준으로 이 예산을 차등적으로 분배할 것인가에 대한 문제이기 때문이다.
법원은 공공기관의 경영평가성과급에 대해 “경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과금을 지급받지 못할 수도 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 증에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 급여로 보아야 한다”고 판시하여 그 임금성을 긍정하였다. 이러한 판단은 법원이 공공기관이라는 특수성을 고려한 것으로 보인다. 다만 이 판례에 대해 경영성과급이 근로의 대가인지에 대해서 명확하게 판단하였다고 보기 어렵다는 비판이 있다. 공공기관 구성원이 제공한 근로 및 그 성과가 경영성과급 사이에 어떠한 대가적 견련관계가 있는지 명확하게 설명하지 않았기 때문이다. 공공기관 경영평가성과급은 은혜적이거나 경기변동 등의 우연한 사정에 따라 발생하지 않는다. 오히려 경영평가성과급 문제는 개개 근로자의 업무평가가 제대로 이루어졌는지 그리고 이미 예산으로 확보된 경영평가성과급이 업무평가에 따라 제대로 차등적으로 분배되었는지가 중요하다. 개개 근로자의 업무평가가 각 근로자의 근로 내용과 그 성과에 좌우된다는 점에 비추어 보면 공공기관 경영평가성과급은 근로의 대가로 볼 수 있다.
2) 일반 사기업 경영성과급의 임금성
예산이 이미 확보되어 이를 개별 근로자의 근로평가에 맞게 분배한 결과 가 공공기관 경영평가성과급이라면, 이와 달리 일반 사기업의 경영성과급은 회사 차원에서 일정한 성과를 낸 경우에만 회사가 일정한 요건과 절차를 거쳐 근로자에게 지급하게 된다. 회사 차원의 경영실적이나 생산량 달성 등 은 작게는 기업의 경영관리를 통해 이루어 지지만, 크게는 국내·외의 경제 상황이라는 가변적 요인에 의해 좌지우지되기도 한다.
즉 공공기관 경영평가 성과급과는 달리 일반 사기업의 경영성과급은 가변적이고, 우연적인 성격을 가진 것이다. 개별 근로자가 제공한 근로 및 그 성과가 경영평가 성과급에 어떠한 영향을 끼쳤는지 명확하게 평가하기 어려운 이유가 여기에 있다. 더 나아가 사기업의 경우 개별 회사마다 임금규정, 근로계약, 취업규칙, 단체협 약의 내용이 서로 다르고, 경영성과급의 산정 기준과 그 지급 방법 역시 각 회사 사정에 따라 정해지므로 이를 개별 사안마다 파악할 수 밖에 없다. 이러한 이유로 경영성과급의 임금성 여부와 관련하여 법원은 각 사건마다 개별 적으로 판단을 내렸으나, 최근 사실상 동일한 사실관계를 기초로 한 두 사건 에서조차 법원은 서로 엇갈린 결론을 내린 바 있다. 소위 S전자 사건이라 불리는 이 두 사건을 살펴보고자 한다. 이하에서는 두 사건을 시간 순서에 따라 첫 번째 사건과 두 번째 사건으로 칭한다.
a. 사실관계
사용자는 경영성과급으로 목표 인센티브와 성과 인센티브, 두 종류의 성과급을 지급하였다. 목표 인센티브는 재무성과(매출, 세전이익, 영업이익 등)와 전력과제 이행 정도(사전에 설정한 과제를 얼마나 충실히 이행하였는지 여부)를 바탕으로 사업부문 평가와 사업부 평가를 4등급으로 구분하여 최대 50%에서 최소 0% 까지 지급률을 정하였다. 각 사업부문 또는 사업부 구성원은 해당 조직의 평 가에 상여기초금액을 곱하여 인센티브 금액이 확정되었고, 회사는 이를 지급하였다.
성과인센티브의 경우 각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치(Economic Value Added)43)의 20% 한도를 재원으로 하여 각 사업부의 업적 고과에 따라 지급액을 결정하였다. 성과 인센티브는 자신의 임금체계에 맞춰 연봉제 임금체계를 받는 경우 연봉의 50%를, 연봉제가 아닌 근로자들에게는 상여기초금액의 700%를 넘지 않는 선에서 지급 받았다. 근로자가 부장·수석급에 해당할 경우 지급률을 가감하여 차등적으로 이를 적용하였다.
b. 법원의 판단
첫 번째 사건에서 법원은 “성과인센티브는 각 사업부에서 경제적 부가가치가 발생했다는 전제 아래 사용자의 각 사업부에서 경제적 부가가치가 많이 발생할수록 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 줄 돈도 많아지게 되는 데, 이러한 경제적 부가가치의 발생 여부나 그 액수는 개별 근로자들이 제공 하는 근로의 양이나 질과 직접적으로 관련된다기보다는 지급대상기간 동안 의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책, 사용자 경영진의 의사결정과 의사집행이 포함된 경영판단 등 개별 근로자들 이 통제할 수 없는 요인들에 의하여 주로 결정된다고 보아야 한다”고 판시하였다. 그리고 이를 근거로 “이 사건 각 인센티브는 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질에 대한 평가를 기초로, 혹은 근로자들이 제공한 근로의 양이나 질 에 대한 대가라기보다는 사용자의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 그에 따른 이익 중 일부를 근로자들에게 배분하는 것이라고 보아야 한다”고 하여 근로의 대가성을 부정하였다. 즉 경영성과급의 임금성을 부정하였다.
반면에 두 번째 사건에서 법원은 “어느 한 근로자의 근로만으로는 경영성과 달성이 어려운 것은 사실이지만, 개별 근로자들의 근로제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 피고의 사업 수행 자체가 불가능하므로, 개별 근로자들이 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 인센티브가 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없다”라고 판시하면서 첫 번째 사건과는 다른 결론을 내렸다. 더 나아가 “이 사건 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가 하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련성을 충분히 인정할 수 있다”고 하여 경영성과급의 임금성을 긍정하였다.
첫 번째 사건과 달리 두 번째 사건에서 법원은 “근로자들이 집단적으로 협업 근로의 양과 질을 높이기 위해 노력하였음에도 불구하고 시장 상황 등 외부적 요인의 영향으로 피고 경영진이 설정한 경영목표나 경제적 가치상으로 는 그러한 근로제공 및 노력의 결과가 측정되지 않아 인센티브가 적게 지급 되거나 지급되지 않는 경우도 존재할 수 있지만, 그러한 사정을 들어 실제로 지급된 인센티브까지도 근로의 대가가 아니라고 볼 수는 없다”고 추가적으로 판시하였다. 노무제공 단위가 근로자 개인이 아닌 집단으로도 가능하다는 판단이다.
c. 법원의 판단에 대한 검토
근로계약의 특성상 근로의 제공 그 자체가 임금의 대상이다. 예외적으로 근로계약의 내용상 또는 업무 내용상 근로자가 제공한 근무와 그 결과가 구체적으로 관련되어 근로자의 지배 아래 있는 경우에 한하여 이를 임금의 대상을 볼 수 있다. 그러나 경영성과급의 경우 회사가 달성한 이익(결과)이 근로자의 지배 아래 있다고 보기 어렵다. 근로자의 근무와 회사의 이익 사이에 는 가변적·우연적 요소가 많기 때문이다. 둘 사이에 구체적인 연관성이 나타 나지 않는 이상 경영성과급을 근로의 대상으로 보기 어렵다.
첫 번째 사건 법원의 판단과 두 번째 사건 법원의 판단은 서로 결론은 달리하나, 그 판단 기준은 동일하다. 인센티브와 근로자가 제공한 근로 및 그 성과 사이에 과연 대가적 견련성이 있는가를 기준으로 임금성 여부를 판단하였기 때문이다. 대가적 견련관계라는 관점에서 본다면 근로제공의 양이나 질에 따라 인센티브 지급액이 산정되어야 한다. 그러나 첫 번째 사건에서 법원 이 판단한 바와 같이 지급 대상 기간 동안의 세계 및 국내 경제 상황, 동종업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상 정책, 사용자 경영진의 의사결정과 의 사집행이 포함된 경영 판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들이 인센티브 지급 여부와 액수 등을 결정하게 되므로 근로자가 제공한 근로 및 그 성과가 얼마나 회사의 이익에 기여하였는지 판단하기 어렵다.
즉, 대가적 견련관계가 명확하게 드러나지 않았을 뿐만 아니라, 가사 가변적·우연적 요인 이 비교적 적다 하더라도 근로자 개인의 근로와 그 성과가 회사 전체 이익에 어느정도 기여하였는지 파악하기 어렵다. 두 번째 사건에서 법원이 첫 번째 사건에 추가하여 판단하였던 집단적 협업에 따른 근로제공의 경우도 마찬가지이다. 오늘날의 근로 형태는 개개인에게 적합한 업무도 있지만 다수의 노무 제공자가 협업하여 하나의 작업을 이루어야 하는 경우도 있다. 법원의 판단과 같이 다수 근로자의 집단적 협업 역시 근로자 개개인에게 지급되는 임금과 대가적 견련관계에 있는 것이다. 다만 이러한 집단적 협업으로 나타난 결과가 회사의 전체 이익에 어느 정도 영향을 끼쳤는지 판단하는 것은 그 사이에 영향을 미치는 가변적 요소와 우연적 요소가 많아 판단이 용이하지 않다. 결론적으로 협업 업무를 통한 근로 역시 회사가 지급한 인센티브와 대가적 결련성이 있는지 판단하기 어렵다.
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저도 참 헷갈렸던 개념이라서 찾아보니 공부가 많이 되었습니다.
결국 '임금 = 근로의 대가'라는 기본적 원칙이 아주 중요한 셈인데,
이의 직접적인 상관관계를 판단하기란 상당히 어려워 보입니다.
임금성이 인정된다는 말은 즉, 평균임금 나아가 통상임금과도 관련이 있기에
아주 중요한 이슈로 보입니다. 하급심의 판례들이 어떻게 변화하고 있는지 지속적으로 F/U이 필요해보입니다.
기업에서도 이를 헷지하는 방법으로 가장 중요한 것이
1) 평가결과에 따라 성과급을 연동하지 않고
2) 경영계획 등에 사전에 집단(경영) 성과급과 관련된 예산을 정해두지 않는 것이 중요하겠습니다.
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