저성과자 관리2 '저성과자 관리 및 해고'의 법적 고려사항과 HR 전략(from. 한경 CHO Insight '노동 프리즘') '저성과자 관리'의 법적 고려사항과 HR 전략(from. 한경 CHO Insight '노동 프리즘') 1. "저성과자 해고 정당하려면 상당기간 공정한 평가에 이어 충분한 개선 기회 줬어야. 2. 평가 공정성 인정 받으려면 상대평가보다 절대평가, 다면평가, 정량적 평가가 유리. 3. 저성과자 관리 대상에 넣을 때도 노조 간부 등 포함 별도 위원회를 구성하는게 바람직 하다. 6년 차(곧 7년 차) HR 담당자로서 저성과자 관리는 항상 어려운 주제입니다. 많은 기업에서 저성과자로 인한 부서의 업무 비효율성과 팀 내 분위기 저하에 대해 고민하고 있습니다. 그러나 이러한 문제를 해결하는 것은 간단하지 않습니다. 저성과자들은 종종 자신의 능력을 과대평가하는 경향이 있습니다. 이는 더닝-크루거 효과(Dunning–K.. 2023. 12. 16. 저성과자 관리방법, 직무평가의 필요성과 방법 (25~50) 저성과자 관리방법, 직무평가의 필요성과 방법 (25~50) * 저성과자 관리방법 (퇴직방역관 : 퇴출형 직무관리형 방임형 역량개발형 관계조정형) > 부진인력에서 불일치인력으로 인식전환 (안종태교수, 외 2인 2013) * 평가 도구의 효과성 – 신뢰/타당/수용/실용성 특히 수용성(공만유정 : 평가의 공정성 평가의 만족, 유용성, 정확성)으로 나뉜다. (한태영교수, 2010) Ⅰ. 직무평가의 의의와 필요성 1. 의의 직무평가란 한 조직 내의 직무들을 일정한 기준에 의하여 서로 비교하여 직무들 간의 상대적인 가치를 체계적으로 결정하는 과정으로서 직무평가를 통해 조직의 모든 직무들은 그 상대적 중요성, 필요한 지식/기술/능력 수준, 난이도, 구성요소가 조사되고 평가된다. 2. 필요성 직무평가가 필요한 첫 번째.. 2021. 1. 26. 이전 1 다음
