인사명령은 징계처분이 아닌 대기발령에 해당하고 추후 정직 처분으로 인해 그 효력이 상실되었으므로 구제이익이 없으며, 근로자의 불완전판매 행위에 대한 6개월의 정직처분은 징계사유가 인정되고 양정이 적정하며 절차상 하자도 존재하지 않아 정당하다고 판정한 사례(중노위, 2022부해1225 (부당해고 구제 재심신청))
1. 재결례 판정요지
가. 인사명령이 징계에 해당하는지 여부
인사명령은 징계심의위원회가 개최되어 징계처분이 확정되기 전까지의 잠정적인 처분에 불과하고 이 사건 근로자의 인사기록에 징계로 기록되지도 않았으므로 징계에 해당되지 않으며 사용자의 재량이 인정되는 인사권의 하나인 대기발령에 해당한다.
나. 대기발령에 구제이익이 있는지 여부
대기발령은 후행 처분인 정직의 징계처분으로 그 효력이 상실되었고 사용자는 대기발령을 취소한다는 표시도 별도로 하지 않았으며 인사규정상 승진,승급 제한 등 특별한 법률상 불이익이 있다고 볼 수 없으므로 구제이익이 존재하지 않는다.
다. 정직의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부
근로자는 보험체결자의 거듭된 고지에도 불구하고 질의서에 암 이력과 약 복용 사실을 기재하지 않았고, 이로 인해 사용자에게 1억 700만원의 경제적 손실이 발생하였다. 근로자에게 실질적으로 개전의 정이 보이지 않아 징계양정이 과도하지 않고 충분한 소명 기회가 부여되어 절차상 하자도 존재하지 않으므로 이 사건 정직은 정당하다.
2. 초심 판정요지
인사명령은 업무제한의 징계처분이 아닌 대기발령에 해당되고, 징계처분으로 대기발령의 효력이 상실되어 구제이익이 없으며, 불완전판매 행위의 징계사유가 인정되고, 정직의 징계양정은 적정하며 징계절차도 적법하다고 판정한 사례
가. 인사명령이 징계에 해당하는지 여부
① 업무제한은 회사규정상 징계의 종류로 규정된 점,
② 사용자는 인사명령을 하면서 2차 징계심의위원회를 개최하여 징계처분을 확정할 예정이었던 점,
③ 인사명령이 근로자의 징계로 기록되지 않은 점 등을 볼 때 인사명령은 징계처분인 업무제한과 구분되는 대기발령에 해당함
나. 대기발령에 구제이익이 있는지 여부
후행처분으로 정직의 징계처분이 내려져 대기발령의 효력이 상실되었고, 특별한 법률상 불이익이 있다고 볼 수 없어 구제이익이 없으며, 대기발령은 총 26일에 한하여 이뤄진 것으로 업무상 필요성과 절차에 권리남용이라고 볼만한 특별한 사정이 없어 정당한 인사명령으로 판단됨
다. 정직의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부
① 근로자가 보험체결자의 고지에도 불구하고 질의서에 약 복용 사실 등을 기재하지 않은 점 등 불완전판매 행위를 한 것은 징계사유로 인정됨,
② 근로자의 행위로 사용자에게 1억 700만 원의 경제적 손실이 발생한 점, 근로자의 비위행위를 단순 과실로 보기 어려운 점, 근로자에게 실질적 개전의 정이 보이지 않는 점 등을 볼 때 징계양정이 과도하지 않음,
③ 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 회사규정상 절차를 준수한 것으로 보이는 등 징계절차가 적법함
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