재결례15 [재결례] 근로자의 사직서 제출이 강요에 의한 것이라고 인정하기 어려우므로 합의에 의한 근로관계 종료이고 해고가 아니라고 판정한 사례_중앙노동위원회 2022-11-22. 2022부해1329(부당해고 구.. [재결례] 근로자의 사직서 제출이 강요에 의한 것이라고 인정하기 어려우므로 합의에 의한 근로관계 종료이고 해고가 아니라고 판정한 사례_중앙노동위원회 2022-11-22. 2022부해1329(부당해고 구제 재심신청) 1. 재결례 판정요지 ① 근로자가 사직서를 직접 작성한 점, ② 근로자의 사직서 작성을 ‘강박’에 의한 의사표시로 보기 어려운 점, ③ 근로자가 사직서 작성에 이의를 제기하거나 철회요청을 한 사실이 없는 점 등을 종합해 볼 때 합의에 의한 근로관계 종료로써 해고가 존재하지 않는다. 2. 초심 판정요지 근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 합의해지에 의해 근로계약관계가 종료되었다고 판정한 사례 근로자는 사용자가 퇴사를 종용한 것은 해고에 해당한다고 주장하나, ① 사용자는 2022.. 2023. 1. 29. ‘직장 내 괴롭힘’ 행위 중 일부가 징계사유로 인정되나 인정되는 사유에 비해 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정한 사례(중노위, 2022부해1252 (부당해고 구제 재심신청)) ‘직장 내 괴롭힘’ 행위 중 일부가 징계사유로 인정되나 인정되는 사유에 비해 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정한 사례(중노위, 2022부해1252 (부당해고 구제 재심신청)) 1. 재결례 판정요지 가. 징계사유의 정당성 여부 사용자가 주장하는 근로자의 ‘상급자로서 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘’ 행위 중 ‘의학용어 테스트 성적을 사무실 벽에 붙인 행위’와 ‘강제로 자기소개를 시키고 채용 건강검진 결과를 공개한 행위’는 업무상 필요성이 인정되지 않으며 사회통념상 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있어 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하여 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 일부 인정되고, 사용자가 원처분인 ‘강등’에서 감경 사유를 적용하여 근로자에게 최종적으로 ‘정직 3개월.. 2023. 1. 17. 인사명령은 징계처분이 아닌 대기발령에 해당하고 추후 정직 처분으로 인해 그 효력이 상실되었으므로 구제이익이 없으며, 근로자의 불완전판매 행위에 대한 6개월의 정직처분은 징계사유가.. 인사명령은 징계처분이 아닌 대기발령에 해당하고 추후 정직 처분으로 인해 그 효력이 상실되었으므로 구제이익이 없으며, 근로자의 불완전판매 행위에 대한 6개월의 정직처분은 징계사유가 인정되고 양정이 적정하며 절차상 하자도 존재하지 않아 정당하다고 판정한 사례(중노위, 2022부해1225 (부당해고 구제 재심신청)) 1. 재결례 판정요지 가. 인사명령이 징계에 해당하는지 여부 인사명령은 징계심의위원회가 개최되어 징계처분이 확정되기 전까지의 잠정적인 처분에 불과하고 이 사건 근로자의 인사기록에 징계로 기록되지도 않았으므로 징계에 해당되지 않으며 사용자의 재량이 인정되는 인사권의 하나인 대기발령에 해당한다. 나. 대기발령에 구제이익이 있는지 여부 대기발령은 후행 처분인 정직의 징계처분으로 그 효력이 상실되었고 사.. 2023. 1. 15. 이전 1 2 3 4 다음