2017년 12월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회(HR Trends와 국내기업 HR Review)

 

2017년 12월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회(HR Trends와 국내 기업 HR Review)

 

1. 회사, 경영에서 "감정"은 철저히 배제되어 왔다. 과학적 관리론을 주장한 프레드릭 테일러의 시대에서부터 
> 인본주의형 경영이 각광을 받는 현재
Why? about 의사결정, 창의력, 동기유발, 잠재력 발휘, 소통

2. 하이브리드(Hybrid)형 임금체계
- 궁극적으로 고임금저인건비의 실현
- 기본급, 직무급, 연공급, 직능급, 성과급 등 다양한 부분을 퍼센트로 반영(직무마다)
- 한국은 연공+직무 or 직능급 ?

3. 서울에서 대구까지 가장 빠르게 가는 방법은? "가장 친한 친구와 가는 것"
- 업무의 효율도 똑같다, 직원들끼리의 공감대 형성이 매우 중요하다 > 티몬의 이그나이트 프로그램

4. 2017년 HR Review
1) 직급 축소/ 정년연장 논란
- 삼성 4단계 축소, LG 2단계 간소화
2) EVP(일하고 싶은 기업문화 구축)
- 카카오, CJ, 오뚜기 순서 좋은 문화
3) Talking Talent Session 통한 핵심리더 육성 트렌드
4) 성과 및 직무기반 임금체계
- 직무급제 감소, 성과연봉제 증가
5) 구조조정(활성화)기 조직관리 중시
6) 무역/통상 전문가 수요 증가
7) 수평조직과 사내 스타트업 활성화
8) 수시 성과관리로의 진화
9) 데이터 분석과 융합적 문제 해결 역량개발
10) 인사 빅데이터 분석 결과 활용도 증가

5. 2018년 예상 국내 기업 HR 이슈
1) 인력구조와 세대 변화에 대응
2) 구조조정의 일상화와 통상전문가 육성
3) 수평조직과 스타트업 컬처 활성화
4) 일자리 변화 선제적 준비
5) 신정부의 고용노동 정책과 규제 대응

6. 평가제도 개선
- 평균과 저등급은 절대평가, 의무할당률을 10%로 낮추고 고성과자는 상대평가를 통해 동기부여 ex) 이노션 사례

7. Flexible time제에서 Flexability로
근무시간뿐만 아니라 장소 등 근무 방식을 스스로 정할 수 있도록 해주는 프로그램(일과 삶의 통합) / 비즈니스 예의를 해치지 않는 선에서 자율복장제
- 보완이 요구되는 업무나 개인 업무를 위한 1인실 업무장소 제공 (방해금지 time)

8. 성과와 결과는 다르다.
- 성과는 필연이 만들어 낸 결과물, 결과는 우연이 만들어 낸 결과물. 성과는 반복적 재생산이 가능하지만, 결과는 반복적 재생산이 불가능하다. 
- 결과만 좋으면 과정을 무시해도 된다는 결과지상주의로 인하여 성과주의 인사가 왜곡되어 해석, 운영되어 왔다.
- 성과연봉제의 본질은 모든 구성원이 자기 주도적인 업무수행을 통해 자신이 맡은 일에 대한 성과 경영자가 되는 것

9. 자신의 정체성과 본질가치, 직업철학에 대해 고민해 봤는가? why? how? what?
- 70:20:10의 원칙, 70%는 현업에서의 업무나 프로젝트 수행 과정을 통한 교육, 20%는 상호작용(코칭이나 멘토링), 10%는 공식 훈련(formal training)

10. Netflix의 도전 Dream team의 가치와 문화
- 매 년 회사의 가치를 직원과 잠재고객에게 알리기 위해 125페이지의 자료로 슬라이드쉐어에 공개해 온 회사
- 패티 맥코드(Patty McCord)
- Freedom & Responsibility, Grown-up

ps) 사일로(silo) : 회사 안에 성이나 담을 쌓고 외부와 소통하지 않는 부서를 가리키는 말이다. 과거 전자 산업계를 호령했던 소니가 침체의 늪에 빠져 좀처럼 재기하지 못하는 이유 가운데 하나로 사일로 문화가 지적되고 있다. 이윤을 독점하려는 사업부들의 이기주의 때문에 기술이 공유되기 어려워졌고, 사업부 간 시너지도 없어 오히려 기술력만 쇠퇴시키는 결과를 낳았다는 것이다.

Q1. 보통 수준의 성과를 내고 있지만 늘 남다른 노력 기울이는 직원과 최소한으로 하는 듯하지만 우수한 성과를 내는 직원이 있다. 둘에 대한 처우는 어떻게 달라야 할까? 둘 중 하나를 선택한다면 누구를 남길 것인가?
- A player, 인재 드림팀의 중요성

Q2. 회사 설립 때부터 급속한 성장기까지 탁월한 기여를 해 온 직원이 있다. 하지만 현재는 물론 앞으로의 사업방향과 기술환경에 그는 적합해 보이지 않다. 그에 대해 인사상 어떤 선택과 결정을 내려야 할까?
- 기여를 인정하고, 관대한 퇴직패키지 제공

Q3. 회사의 규모가 커지자, 스타트업 단계에서는 암묵적으로 처리되거나 고민할 기회가 없던 문제들이 발생한다. 잘 갖추어진 대기업의 프로세스와 규정을 맞춤화해서 도입할 것인가? 아니면 조금 혼란스러움을 감수하더라도 규정을 최소화하고 스타트업 문화의 장점을 유지할 것인가?
- 넷플릭스는 복장 규정 x(규정이 없다고 사람들이 벗고 다니지 않는다)
- Act in Netflix's Best interest(넷플릭스의 이해에 최대한 부합하도록 하라), 경비나 여행, 선물에 관한 규칙 > 투명성을 최우선으로 누구나 읽을 수 있는 내부정보 공개

Q4. 당신 회사의 가치와 문화, 그리고 인사철학이 다른 회사와 구별되는 차별성이 무엇인지 질문한다면 어떤 답변이 가능할까?