2018년 7월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회(52시간 근로시간 어떻게 대처할 것인가?)

2018년 7월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회(52시간 근로시간 어떻게 대처할 것인가?)

 

 

< 2018년 7월 인사관리 요약 >
 
1. 인간과 AI, 어떻게 함께 일하여 더 스마트한 결과를 낼 것인가?
HR 분야의 AI 유형과 특징

1) HR 서비스 품질 측면 : 인사담당자는 구성원이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 만드는 주체이며 구성원과 최접점에

   있는 서비스 제공자. 필요한 정보나 사실이 왜곡되거나 적시에 전달되지 못한다면 내부고객인 구성원의 불만과 불편, 

   불신으로 이어질 수 있음. 예를 들어 HR에 도입된 챗봇은 회사생활을 하면서 궁금해 하는 이슈에 답변을 제공함. 

   신규 입사자의 온보딩/정책/제도와 관련된 정보, 필요한 교육프로그램 등의 리스트를 24시간 동일하게 제공.
 
2) 개인화 이슈 : 구성원의 생애단계나 경력개발단계(CDP)에 따른 맞춤형 서비스 제공. 관리자 개인이 해주던

   역량개발 조언이나 경력상담 등이 개인의 히스토리 데이터에 기반하여 이루어짐. ex)조직서베이 결과, 관리자와의

   면담기록, 자기개발계획서(IDP), 심리검사결과, 과거 업무경험 등을 종합적으로 분석.
 
3) 의사결정 지원 측면 : 인사업무에서 가장 중요한 부분은 누구를 채용할 것인가? 누구를 승진시킬 것인가? 누구에게

   더 보상을 많이 주어야 하는가?이다. AI의 활용은 객관적인 데이터 혹은 기준에 근거한 평과결과나 예측확률을

   제공해주어 의사결정을 지원해준다.
 
> IBM과 삼성SDS 등은 대화형 인공지능 플랫폼을 개발하여 기업 내부의 인트라넷에서 지원자나 직원의 직물에

   응답하거나 신규 입사자의 적응을 도와주는 지능형 비서 역할을 수행하고 있음. 특히 채용과 관련되어 

   Textrecruit사의 Ari, Hiremya.com의 Mya 등은 이력서를 분석하고 자연어를 처리하여 초기 스크리닝 인터뷰를

   진행해줌. Entelo는 SNS상의 오픈된 정보를 모아 후보자 Pool을 구성하고 회사 내부에서 키워드를 입력하면

   적합한 후보자를 추려줌과 동시에 자체 알고리즘을 활용하여 90일 이내 이직할 가능성이 높은 인재를

   알려주기도 함. 특히 GE, 골드만삭스 등이 이용 중인 Hirevue사의 서비스는 12분 분량의 녹화된 인터뷰를 통해 

   100만 개의 데이터 요소를 찾아냄.
 
2. 최저임금법 개정 주요 내용과 기업의 대응방안
최저임금은 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한

발전에 입지하기 위함을 목적으로 하는 제도. 1988년 최초 시행 이후 지속적으로 인상되고 있음.
2019년 1월 1일부터 시행되는 개정안의 주요 내용은 ‘매월 정기적으로 지급되는 상여금과 현금으로 지급되는 식비/숙박비/교통비 등 복리후생적 임금’을 최저임금에 포함하는 것. 다만 최저임금에 포함되는 상여금의 경우 해당년도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%, 복리후생비는 해당년도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 

월 환산액의 7%를 초과하는 부분만을 최저임금에 산입. (2018년 기준 상여금을 39만원 초과금액, 복리후생비는 

11만원 초과 금액만이 최저임금에 산입, 월 209시간 근로 기준), 2024년 이후에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여와 현금으로 지급하는 복리후생비 모두가 최저임금에 산입된다.
 
※ 기업 및 인사담당자의 유의사항
 1) 격월(분기별)로 지급하는 임금을 매월 지급으로 변경하는 방법
    노조가 없다면 근로자의 의견청취만으로 지급주기를 격월(분기별)에서 매워로 변경하면 된다. 다만 이 경우 기존

    지급하던 임금의 총액 변동이 없어야 한다.
 2) 근로자의 의견 청취 방법
    ➀집단적 회의

    ➁근로자에게 개정된 취업규칙(안)을 제시한 후 서명을 받는 방법

    ➂설명회 개최

    ➃사내회보/사내전산망 등에 변경내용을 기재한 후 의견청취 방법이 있음 

    But, 사용자는 근로자들의 의견을 청취하는 것으로 충분하고 그 의견에 반드시 구속되어야 하는 것은 아님.

 3) 현물로 지급되는 복리후생비는 제외된다는 점
    기숙사를 운영하거나 점심식사를 제공하는 등 현물로 주는 복리후생비는 개정 최저임금법이 시행되어도 최저임금에

    산입되지 않는다. (복리후생비 명목으로 주어지는 비용도 업무에 필요한 실비보상적 성격이라면 최저임금에

    산입되는 범위로써 인정도기 힘듦)
 
2019년 최저임금은 8,350원 전년대비 10.9% 인상 / 월급 기준 1,745,150원

 

3. 주 52시간제 정착을 위한 방안 8가지
우선 회사의 준비 상황이 어느 수준인지를 점검해야 한다. 첫째, 회사가 주52시간에 대한 원칙과 준수의지에 대한 공지를 했는가? 둘째, 대안에 대한 시범운영을 했는가? 셋째, 출퇴근 점검 등을 비롯하여 전산시스템과 인사제도와의 연계를 추진했는가? 넷째, 경영자 및 관리자 교육을 시행하였는가? 다섯째, 생산성을 높이기 위한 일하는 방식의 전환을 위해 노력했는가?
 
 1) 실행 및 점검 조직의 설치 및 운영 : 주 52시간제에 대한 전반적인 방향, 일하는 방식과 워라밸 문화에 대한

    추진안 설계 및 운영, 현업 조직의 실태점검 및 피드백, 업무시스템 구축, 제반 이슈사항에 대한 조치, 외부 전문가

    및 이해집단과의 연계 강화, 경영층의 관심과 참여 독려, 임직원 교육 등을 주도적으로 추진하도록 독립조직 또는

    기존 조직에 역할과 책임을 부여해야 함
 2) 원칙 및 준사사항 공지
 3) 업무시스템 구축 : 사람에 의한 관리는 한계가 있음. 휴일의 경우 자동 PC 다운되고 조직장의 승인 없이는

    로그인이 불가능하도록 해야 함.
 4) 임직원 교육 : 회사의 방침, 52시간 근로의 취지, 준수사항, 업무시스템 설명, 생산성을 올리기 위한 교육 등을 실시
 5) 근무형태의 변화 : 탄력적 근로시간, 선택적 근로시간, 집중근무시간 운영 등
 6) HR제도와의 연계 : 보상제도 전반적인 실태 파악, 사전 공유 / 평가항목의 검토 등
 7) 조직문화 개선활동 : 불필요 요소(제반 낭비요소들) 제거 활동, 이메일 보고, 결재단계축소, 권한위임의 실질적 운영,

    1페이지 보고, 회의문화 개선, 퇴근방송, 휴가사유 기재란 삭제, 회식원칙 공유 및 실천(119운동) 등등
 8) 경영층 보고 및 구성원 공지 정례화 : 주52시간제가 정착되기 전까지는 매주 경영회의의 필수 보고사항으로

    포함하여 주52시간제 운영상황에 대한 점검을 해야 함. 경영층이 솔선수범.
 
4. 포괄임금제
정부는 2018년 6월 포괄임금제에 대한 규제 지침(가이드라인)을 발표하기로 했지만 7월이 지난 지금까지도 깜깜 무소식임. 임금은 단순히 돈이 아니라 그 속에는 기업전략이 있고, 근로자의 삶이 있고, 제품과 서비스 경쟁력이 녹여져 있는 등 특별한 기능을 수행한다. 2016년도 직장인들의 이직사유를 조사한 결과 연봉에 대한 불만(61.7%)이 업무불만(36.8%), 

높은 스트레스(31.3%)보다 월등히 높았음. 보상(임금수준 등)은 브룸(Vroom)의 기대이론처럼 노력하면 달성할 수 있는 성과수준을 기준삼아 이를 달성하면 합당한 보상이 이루어지고, 그 보상에 대해 근로자가 만족할 수 있어야 한다.
 
포괄임금제로 인해 장시간 근로 고착화와 임금착취 등 우려가 발생한다. 2017년 고용노동부의 조사에 따르면

상용근로자 10인 이상 기업체에서 포괄임금제를 도입하고 있는 곳은 52.8%. 우리나라 기업이 가장 많이 사용하고 있는 임금형태가 “포괄임금제”라는 것. 그런데 포괄임금제와 유사한 연봉제와 미국의 화이트칼라 이그젬션(White-Collar Exemption)과 같은 제도는 문제의 소지가 적은데 포괄임금제는 왜 노사간 뜨거운 감자가 되고 있는가?

 

그 이유는

 1) 장시간 근로의 고착화 

 2) 임금 착취의 우려 

 3) 근로기준법에 따른 임금지급 원칙에 어긋남(실근로시간과 관련 없는 임금지급)

 4) 근로계약서 및 임금대장의 부실을 유발 

 5) 임금의 동기부여 기능을 활용하지 못하게 함’이 그 이유이다.

 

판례(대법원 2010년 이후의 판례 움직임)는 포괄임금제를 

 1)근로시간의 산정이 어려운 경우와 

 2)명확한 합의가 있는 경우에 한해 엄격하게 허용하는 입장이다.

포괄임금제와 관련해 임금체계를 개편하는 방법은
1) 현재 포괄임금제도를 연봉제로 전환하는 것(예를 들어, 연봉에는 월 연장근로시간 10시간을 포함한다 

    > 초과분은 연장근로 수당 지급)
2) 개별 임금제로 전환하는 방법(현재 임금체계에서 각각의 법정근로수당을 살리고 각 수당에 대해 실근로시간에 따라 지급하는 것)
3) 유연근무제도를 도입하는 것(간주근로시간제도, 재량근로시간제, 탄력적 근로시간제도 등)
 
+@
1. LS전선에서 시행하는 행수저(행복한 수요일 저녁) 프로그램 : 임직원의 배우자, 자녀, 초등학교 다니는 어린 동생, 

  팀장, 임원 등이 깜짝 출연하여 평상시 하지 못했던 사랑과 감사의 마음을 전달하고 일찍 퇴근하여 가족과 즐겁고

  행복한 시간을 갖자고 제안하는 방송을 함.
 
2. 연장근로가 상시적으로 많은 직무 또는 생산 공정은 정상적인 상황에서는 특별히 문제될 게 없으나 예측하지 못한

   근로자의 퇴사/휴직/연차 등의 이슈발생에 선제대응하기 위해 버퍼 T/O를 운영해야할 필요성이 있음.
 
3. 1시간 개인업무를 보기 위해서 반차를 사용하는 것은 비효율 적!, 반반차를 도입하는 것은 어떠할까? 2시간 단위로

   휴가를 사용하는 것. 휴가결재는 셀프승인제도를 도입할 필요성도 있음.
 
4. 스웨덴은 6시간 근무시간을 적용하면서도 이전의 업무생산성을 그대로 유지하고 있는 모범적인 국가이다.

   “시간이란 자원을 적게 주는 것”이 문제의 해결책. 한정된 자원을 최대한 효과적으로 사용할 수 있게 해주는 것이

   필수불가결적으로 필요함. 업무 우선순위를 정한다는 것의 출발은 10가지 업무에 순위를 매기는 것이 아니라, 10개

   중에 과감히 5개 이상을 제거하는 것이다. 명확하게 핵심 업무를 정의해야 하며, 그것이 내외부 고객에게 미칠 

   Value를 고민해야 한다.
 
5. 조직원들에게 심리적 안정감을 조성하는 것이 필요하다. Google이 수백만 달러의 예산을 들여 2년간 실시한 

   ‘프로젝트 아리스토텔레스’에 의하면 성과가 높은 조직의 특징은 ‘심리적 안정을 높이는 상호작용이 많다는 것’이다.

   1)업무관행과 프로세스 개선을 위한 창의적이고 건설적인 아이디어를 제안하는 것 

   2)조직에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 관행/사건/행동에 대해 직급구분 없이 자신의 소신을 말할 수 있는 것 

     > Obligation to Dissent(반대할 수 있는 의무)
 
6. ‘2020 HR 메가트렌드’ 준비해야 할 인사 패러다임 4가지
 1) 베이비부머 은퇴에 따른 인력구조와 세대 변화에 대응
 2) 저성정과 지역주의(보호무역주의) 추세로 인한 구조조정의 일상화와 통상전문가의 육성
 3) 정부의 고용노동 저책과 규제에 대하여 사내 제도개선과 협력적 노사관계 구축
 4) 인사업무도 빅데이터를 활용하는 디지털 HR 구축의 필요