2018년 8월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회(2018 하반기 국내기업 채용동향과 HR전략)

2018년 8월호 월간 인사관리, 한국인사관리협회(2018 하반기 국내 기업 채용동향과 HR전략)

 

< 2018년 8월 인사관리 요약 >

 

1. 인사담당자에게 필요한 한 가지(One Thing)를 말하라면 문제의 '정의 내리기(Defining)'

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 1) 회사에 이익을 가져다 주는가?

  - 인사담당자는 사측이냐 노측이냐?, 근로기준법에도 인사담당자는 노조에 가입이 되지 않기 때문에 사측인 것은

    맞지만 사측만을 위하기보다 사측에 서서 직원들을 위해 일하는 사람이라고 정의를 내리고 싶음. 즉, 어떤 일을 할 때

    회사에 이익이 되는지 먼저 고민해 보아야 한다. Value-up or Cost down의 2가지 관점에서 고려해야 한다.

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 2) 현업(현장)에 도움이 되는가?

  - 인사업무는 대표적인 Staff업무로 회사 전체를 고려해야 할 의무가 있다. 한 부서(현업)에 도움이 된다고 이것을

    회사 전체로 확대했을 때 회사 전체의 도움이 되는가를 고려해야 한다.

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 3) 인사만의 논리인가?

  - 특히, 노무와 관련된 법률적 적용에 있어서 인사의 논리만으로 이야기할 때가 많은데 이것은 꼭 경계해야 하는

    요소이다. 부서 간 silo의 가장 큰 원인이 되는 것이 부서 이기주의이니까. 현업의 상황을 모른 채 인사만의 논리로

    접근하면 절대 안 된다. 예를 들어, 자녀(현업)의 휴대폰 사용 시간이 많아져 책을 읽는 시간이 줄었다고

    엄마(인사담당자)가 휴대폰을 빼앗거나 잔소리를 한다면 이 둘의 관계는 점점 악화될 것이다.

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2. 상반기 HR Review 및 하반기 동향

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 1) 상반기 국내 기업 HR 리뷰

  (1) 근로시간 단축에 대한 대응

    300인 이상 사업장은 2018년 7월 1일부터 주 40시간 근무를 원칙으로 하되, 불가피한 경우 연장근로 12시간을

    포함하여 주 최대 52시간(기존 68시간)까지만 일할 수 있도록 근로기준법 개정안이 통과되었다. 이러한 근로시간

    단축은 일과 생활의 균형(Work & Life Balance) 증대 등의 긍정적 효과를 기대할 수 있다. 반면, 초과근로 감소는

    근로자들의 임금의 직접 감소의 주요 원인이 되며 업무성과에 영향을 미칠 수 있기 때문에 적합한 대안을 활용하여

    적절하게 근로시간을 관리해야 한다. 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주 근로시간제 등이 이에 대안이

    될 수 있다. 또한 근로감독에 대비하여 기본적인 근태관리 체계 및 시스템, 운영 가이드 등도 사전에 준비하여야

    하며 법적 요건에 따른 취업규칙, 근로계약서 등을 미리 구비해야 한다.

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 (2) 조직 고 연령화에 대한 대응

    정년연장, 저성장으로 인한 외부 일자리 축소, 구성원의 자발적 퇴직 감소 등으로 야기되는 조직의 고연령 현상에

    어떻게 대응하느냐 하는 과제도 국내 HR부문이 지속적으로 관심을 기울이는 영역이다. 그렇기 때문에 이미

    삼성/LG 등 다수의 국내 기업은 직급체계를 축소하고 역할 중심의 인사를 강화하였다. 연령에 관계없이 역량에 따라

    사람을 발탁하여 보임하고, 조직성과 기여와 보상의 연광성을 높이기 위해 노력을 기울이고 있다는 뜻이다.

    고연령 근로자는 밀 리니얼 세대와 함께 조직 내 다양성 관리의 중추의 역할을 할 수 있는 대상으로서 이들이 서로

    다른 세대와 어우러져 창의와 혁신의 토대가 될 수 있도록 근무환경을 조성해야 하는 것도 필요하다.

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 (3) 하반기 채용동향과 전망

    상반기 국내 기업의 구인 및 채용인원은 2011년 이후 7년 만에 감소한 것으로 나타났다. 이는 지난해 같은 기간에

    비해서 1만 7천여 명(1.9%) 수준이 줄어든 수치로 실제 채용한 인원도 전년대비 1.7% 수준 감소한 것으로 나타난다.

    중소기업이 감소폭이 컸으며 일할 사람을 구하지 못해 어려움을 겪고 있는 중소기업이 여전히 많은 것으로 나타났다.

    상반기 채용을 보면 정부의 블라인드 채용 확산 의지가 공공부문을 넘어 민간기업에도 큰 영향을 미치는 것으로

    나타나고 있다. 대표적으로 현대자동차 그룹에 'H-INT'라든가 롯데그룹의 '스팩태클채용'이 그와 같다.

    특히 취업준비생은 개별기업마다 이를 활용하는 방법이 다소 다르다는 점을 인식해야 할 것이다.

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3. 현업 주도 상시채용 체계 정착

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 (1) 신입 상시 채용의 도입과 정착

    공개채용은 신규인력 충원이 적게는 3개월에서 길게는 이듬해로 넘어가는 경우가 왕왕 있다. 업무를 추진해야 하는

    현업에서는 인력공백이 부담스러울 수밖에 없다. 또한 일률적인 프로세스로 진행되어 직무에 적합한 인재를

    선발할 때 차별적인 요소를 가미하기에는 한계가 있었다. 인사 주도의 채용이다 보니 직무역량/전문성 영역을 심도

    깊게 검증하기에 어려운 상황이 종종 발생하기도 한다. 따라서 현업 주도의 상시채용 체계로의 전환이 필요하다.

    업무정보 및 자격요건을 명확하게 현업에서 제시하며 그 역량을 검증하는 평가방법과 프로세스를 현업에서 정립하고

    HR은 이를 지원하는 역할을 수행한다.

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 (2) 상시채용과 인턴 채용 문제점 및 대응방안

    가장 중요한 포인트는 채용의 권한과 기능이 현업으로 이관되어야 한다는 것이다. HR과 현업이 협업하여 상시채용

    프로세스 정비, 인재선발협의체 운영 및 채용인프라 구축 등을 추진해야 하며 인턴 채용은 조기에 우수한 인재를

    확보라 수 있지만 경영환경변화에 따라 탄력적으로 채용규모를 조정하는 것이 어렵기 때문에 인력계획의

    예측가능성을 꾸준히 높이는 방법을 고려해야 한다.

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 (3) 현업 주도 채용, 잘 정착될 수 있도록 지원

    급변하는 채용환경에 능동적으로 대응하기 위해 HR 채용의 역할 변화를 고민해야 하는 시점이다.

   

    첫째, 기존 채용 운영 중심의 업무에서 탈피하여 채용전략 수립 및 방향 제시, 채용 Audit를 수행할 수 있도록

           변화해야 한다. 이를 위해 채용 시장 변화 감지 및 인사이트를 얻기 위한 데이터 기반의 채용 분석을 실시하고,

           AI 및 빅데이터와 연계한 검증도구를 개발해야 한다.

    둘째, 현업의 채용 운영 지원을 위한 인프라 구축이다. 먼저 인재 지도 및 DB를 구축하고 현업의 채용 운영을 지원할

            수 있는 인프라를 구축해야 한다. 공채 시 지원자 중 90%를 서류심사로 탈락시켜야 했다면 온라인 AI면접을

            활용하면 전원을 면접전형에 응시할 수 있게 된다. 객관적이며 우수인재 선발 가능성을 극대화시킴과 동시에 

           긴 채용과정을 빠르고 정확하게 단축시킬 수 있다. ex) 마이다스아이티, 롯데그룹, IBM의 New collar 인재육성

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+@

1. 애자일 조직문화의 실험실 스포티파이(Spotify)

  - 스쿼드, 트라이브, 얼라이언스, 챕터라는 Organization과 Fail Wall / 피드백의 방법인 '성장 대화' 장려, 구성원의

    미래에 대해 70%, 현재의 상황에 대해 20%, 과거 10%의 비중으로 진행.

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2. Job crafting

 - 직장에서 업무 만족도와 행복감을 높이기 위해 주어진 일을 의미 있는 활동으로 바꾸는 것을 말한다. 세계경제 위기의

   여파로 많은 사람이 자아실현보다 돈을 벌기 위해 직장에 다니는 경향이 확산되면서 이에 대응하기 위해 기업은

   경쟁적으로 잡 크래프팅을 도입하고 있다. 업무에 대한 인식을 긍정적으로 바꿈으로써 기업의 생산성을 끌어올릴

   수 있기 때문이다. 세계적 테마파크(대형 놀이공원)인 디즈니랜드가 대표적이다.