조직 관리의 기계적 관점과 대별 되는 인간관계적인 관점에서의 인간관계론

조직 관리의 기계적 관점과 대별 되는 인간관계적인 관점에서의 인간관계론

 

Ⅰ. 이론의 배경과 의의

인간관계론이란 인간의 행위가 외적인 요소보다 인간의 내면적 요소에 의하여 결정된다는 이론이다. 즉, 인간의 내면적 동기, 성격, 태도, 주관, 감정, 심리상태가 그 사람의 행동을 결정한다는 것이다. 하지만, 유일최선의 관리방식이 있다는 접근 하에서는 전술한 과학적 관리론이나 일반관리론과 큰 차이가 없다. 사회적(자연적)인간관의 관점에서 서술한 것이 특징이다. 이하에서는 이의 획기적인 이정표가 된 "호손실험"을 중심으로 인간관계론을 설명하겠다.

 

Ⅱ. 호손실험

1. 의의 및 배경

20세기 초 당시 기업들은 점차 조직규모의 확대, 기술적 복잡성과, 전문화의 한계에 직면하였고 여기에 적응하기 위하여 종업원의 기계화를 촉진하는 방법을 사용하였다. 그로 인하여 종업원들이 불만이 가중되고 노동조합이 결성되어 노조의 강경화가 진행되자 경영자들은 새로운 관리방식을 적용할 필요가 있게 되었다. 따라서 하버드 대학교의 메이요(Mayo)교수와 그의 동료인 뢰슬리버거 교수는 서부의 전기회사인 호손공장에서 8년동안 4차례의 실험을 하였고 최초의 연구는 성과급이나 작업환경, 임률 등이 작업능률에 미치는 영향을 검증하고자 하였다.

 

2. 호손실험의 내용

1) 조명실험

조명의 효과를 측정하기 위하여 실험이 진행되었는데 실험집단뿐만 아니라 통제집단에서도 유의미한 효과가 발생하여 종료되었다.

 

2) 계전기실험

보다 정교한 연구를 위하여 여공들을 대상으로 작업조건(간식제공, 휴식제공)을 변화시켜 성과를 측정하였는데 작업조건의 변화에도 생산성에 큰 변화가 없었으며 실험이 종료되었음에도 불구하고 여전히 높은 생산성이 유지되었다. 해당 실험에서 자신들이 저명한 대학의 연구대상이라는 점을 인식하여 생산성이 증가하는 이른바 “호손효과”가 발견되었다.

 

3) 면접실험

전체 근로자들을 대상으로 면접을 실시한 실험으로 여기서는 구성원들의 만족과 불만족에 영향을 주는 요인들을 조사하였다. 그 결과 작업능률이 개인적 감정과 사회적 집단에 의하여 영향을 받음을 확인하였다.

 

4) 배전기실험

마지막은 배전기 작업을 하는 14명의 남성 근로자를 대상으로 하였으며, 실험의 도중 자연스럽게 2개의 비공식집단이 발견되었고 작업능률이 이들에 큰 영향을 끼침을 발견하였다. 즉, 업무의 성과가 그들의 능력이나 숙련도 등에 영향을 받는 것이 아니라 비공식적인 사회적 집단의 규범이나 각자의 근로의욕 여하에 크게 영향을 받는다는 것이다.

 

Ⅲ. 인간관계론의 특징

1) 분업과 전문화의 역기능에 주목하였다. 종업원의 작업능률은 임금, 작업환경, 조명, 환기 등의 물리적 조건뿐만 아니라 개인의 감정, 태도, 사회적/비합리적 측면에 영향 받기 때문에 지나친 분업과 전문화는 오히려 사회적 관계에 악영향을 끼친다고 하였다.

2) 공식집단보다는 구성원들 간의 관계에서 자발적으로 형성되는 비공식조직과 집단압력, 조직행동을 파악하는데 큰 도움이 된다. 결론적으로 인간은 합리적일 것 같지만 집단압력 등에 영향을 받는 등 그렇지 않을 수 있다.

3) 민주적이고 참여적인 조직관리의 기법이 중시되었으며 이는 현대 조직관리의 중요한 부분을 구성하게 된다. 특히, 귀속의식/순응/동조압력 등 집단역할의 이해에 중요하다.

 

Ⅳ. 한계

1. 유일최선의 관리방식

2. 사회적 인간관에 입각하여 인간의 내면을 지나치게 강조 > 합리성 무시 people without Org

3. 근로자 만족 중시하면서 이를 성과창출의 도구로 활용하여 사람을 목적이 아닌 수단으로 다루었다는 점

 

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