선발도구로 활용되는 면접법의 의의와 목적, 유형 및 기법에 대하여 설명하시오 (50)

선발도구로 활용되는 면접법의 의의와 목적, 유형 및 기법에 대하여 설명하시오 (50)

 

Ⅰ. 선발도구로서 면접의 중요성

~~~~~~~~앞의 내용 참고.

 

Ⅱ. 면접의 의의

 1. 개념

지원자가 해당 직무수행에 적합한지를 판단하고 지원자 기업에 대한 정보를 제공하기 위하여 실시되는 대면접촉을 통한 선발 절차로서 2인 이상이 의도적으로 행하는 언어적 커뮤니케이션.

 

2. 면접관의 역할 

동기부여자 / 측정평가자 / 정보제공자

 

3. 주의사항 

경청의자세 / 애매모호 질문x / 과도한 사적인 영역 질문x / 사전에 철저히 준비 / 유도심문과 지각오류 주의

 

4. 절차 

1) 도입질문

이력서를 바탕으로 지원자의 일반적인 사항 질문 + 아이스브레이크 + 주로 개방형 질문 

ex) A씨의 활동내용 중에 현재 직무에서 가장 필요하다고 생각하는 경험이 무엇입니까?

 

2) 자기평가 질문

도입질문으로 시작된 질문에 대한 더욱 구체적인 질문으로서 지원자의 시각과 아이디어 질문 

ex) 그 경험에서 성공할 수 있었던 이유가 무엇이라고 생각합니까?

 

3) 상황기반 질문

구체적으로 업무수행이나 상황을 제시하고 그에 대한 문제해결능력 등 종합적으로 대응능력을 검토하는 것으로 

ex) 아프리카에서 히터를 팔 수 있는 아이디어 전략을 제시해보세요)

 

Ⅲ. 면접의 목적

1. 지원서 접수단계에서 대략적으로 파악한 정보들을 깊게 파악하고

2. 지원자들에게 정보제공 유능한 인재 이탈 방지

3. 지원서로 파악하지 못한 정보들(인성, 분위기, 언변 등)

  

Ⅳ. 면접의 유형

면접 질문이 구체화된 정도로 세 가지로 분류가능

 

1. 구조화 면접

면접 내용이 완벽하게 구체화되고 고정되어 있는 것으로서 평가자 간 비교가 쉬워 신뢰성을 높일 수 있고 상호비교를 통해 적격자를 가리기 쉽다. but, 면접 질문이 알려질 경우 나중에 지원 유리하고 지원자 내면의 본심파악 힘듬

 

2. 비구조화 면접

면접 내용이 개별적으로 자유롭게 결정되는 것으로 지원자마자 상이한 질문에 던져진다. 면접자는 재량으로 중요하다고 생각하는 것에 대해 질문을 하는 것이다. 내면의사 파악, 본심파악, 질문이 알려질 걱정x but, 면접자 간 비교가 어렵고 지각오류(후광효과, 상동효과) 발생할 수 o

 

3. 반구조화 면접

구조화 면접과 비구조화 면접을 절충하여 장점을 결합한 방법으로서 실무적으로 중요한 사항 또는 기본적인 질문묶음에 대하여는 구조화 면접방법을 따르고 중요하지 않고 면접관이 달리 확인해야 하는 사항에 대해서는 비구조화 면접방법을 사용한다. 실제로 Google은 직무마다 핵심질문을 면접관들이 정하고 자유롭게 면접자가 질문을 추가하는 Tool이 개발되어있다.

 

Ⅴ. 면접의 기법

1.집단면접

다수의 지원자를 복수의 관찰자 한 번에 평가하는 방법으로써 평가자간 비교가 쉽고 상대적으로 시간과 비용이 적게 들지만 어느 대상과 비교하는 지에 따라 결과가 달라지는 이른바 맥락효과(Context effect)가 발생할 수 있다. 예를 들어 선발도구의 종합점수가 A:90, B:85, C95 일 때에는 C가 선발되지만 D:80, B:85, E:75일 때에는 B가 선발된다.

 

2. 위원회 면접

다수의 면접관들이 한 명의 지원자를 면접하는 평가방법으로써 평가자 간 신뢰성이 높아 정확하게 판단할 수 있으나 시간과 비용이 많이 들며 일반적으로 최종면접 또는 중요한 직무의 면접에서 사용한다.

 

3. 스트레스 면접

지원자가 예상하지 못한 상황을 꾸미거나 당황하게 만들어 이에 대한 대응방식을 관찰하는 방법으로 지원자가 특수한 직무에 적합한지 또는 예외의 상황에 잘 대응할 수 있는지를 살펴보는 방법이지만 최근, 가혹한 질문으로 면접자들을 당황하게 하여 사회적 논란이 되고 있다.

 

4. 임원 면접

일반적으로 가장 마지막에 실시되는 면접으로써 기업의 임원이 실시하며 전문적인 과업 능력이나 기술보다는 인성과 개인-조직적합성 등을 위주로 평가한다.

 

5. 인바스켓 면접 / 프레젠테이션 면접

가상의 문제나 논제, 상황을 주고 그 해결방법을 통해 실무에 가까운 성과를 간접적으로 평가하는 방법으로 해결방식과 사고과정을 평가할 수 있고 이를 프레젠테이션을 활용하여 발표형식으로 면접을 실시할 수 있다. 일반적으로 신입사원은 일반주제, 경력사원은 전문주제, 핵심인력후보는 조직 일반에 대한 전략, 비전에 대한 주제가 주어진다.

 

+ @

Hunts와 Schmitt의 실증연구를 종합한 메타분석에 의하면 실무능력검사(work sample test)0의 직무 성과 예측의 타당성 계수 0.54 다음으로 높은 것이 구조화 면접(0.51)이다. 최근, 기업들은 현재 기업 내 종업원의 우수한 성과자의 항목을 기준으로 동시타당성을 높이는 방향으로만 집중하여 그 중요성이 부각되고 있다.