저성과자 관리방법, 직무평가의 필요성과 방법 (25~50)

저성과자 관리방법,  직무평가의 필요성과 방법 (25~50)

 

* 저성과자 관리방법 (퇴직방역관 : 퇴출형 직무관리형 방임형 역량개발형 관계조정형) > 부진인력에서 불일치인력으로 인식전환 (안종태교수, 외 2인 2013)

 

* 평가 도구의 효과성 – 신뢰/타당/수용/실용성 특히 수용성(공만유정 : 평가의 공정성 평가의 만족, 유용성, 정확성)으로 나뉜다. (한태영교수, 2010)

 

Ⅰ. 직무평가의 의의와 필요성

 1. 의의

직무평가란 한 조직 내의 직무들을 일정한 기준에 의하여 서로 비교하여 직무들 간의 상대적인 가치를 체계적으로 결정하는 과정으로서 직무평가를 통해 조직의 모든 직무들은 그 상대적 중요성, 필요한 지식/기술/능력 수준, 난이도, 구성요소가 조사되고 평가된다.

 

2. 필요성

직무평가가 필요한 첫 번째 이유는 바로 임금의 공정성을 제고하기 위함이다. 현대 경영학의 근간이 되는 프레드릭 테일러의 과학적관리법에 의하면 성과에 따른 차등보상 지급이 필요한데, 그 차이의 기준을 설정. 즉, 개별 임률을 합리적이고 공정하게 할당하기 위해서 바로 직무평가의 필요성이 도출되는 것이다.

두 번째 이유는 인사관리 전반의 합리화에 기여할 수 있다는 것이다. 예를 들어 배치전환의 경우 인력을 적재-적소-적시에 배치시켜야 함을 기본 원칙으로 하는데 직무의 평가를 통해 가치를 도출하여 개인과 매치(match)시킨다면 개인-직무적합성이 높아짐에 따라서 그 동기수준이 올라가고 능률이나 성과가 많이 날 수 있다. 또한 경력개발의 이슈에서도 직무가치에 따라 합리적인 종업원의 이동이 가능해 진다.

 

Ⅱ. 직무평가의 방법

직무 평가의 방법으로 가장 많이 사용되고 있는 방법으로는 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법이 있다. 특히 이들을 종합적으로 평가하는지, 분석적으로 평가하는지에 따라 판단할 수 있는데, 전자는 비계량적인 방법을 통하여 포괄적인 방법으로 상대적인 가치를 결정하는 서열법과 분류법이 있다. 후자는 계량적인 방법을 사용하여 실시하는 방법으로 점수법과 요소비교법이 있다. 이는 또 다시 직무 대 직무를 비교하는지, 직무 대 기준을 비교하는지에 따라 나눠질 수 있는데 구체적인 그림은 다음과 같다.

 

 

               전체(비계량)    분류법                      서열법

                분석(계량)     점수법                       요소비교법

                                직무 대 기준(구간o, 절대평가) / 직무 대 직무(구간o, 상대평가)

 

1. 서열법

직무 간 상대적 가치에 기초를 두고 직무의 중요도와 장점을 평가자가 주관적으로 판단하여 순서를 정하는 방법이다. 서열법은 어떠한 요소가 중요한지 구분하지 않고 단지 상대적인 가치로 평가하는 방법이며 1:1의 쌍을 지어 비교하는 ‘쌍대비교법’, 최상위직무와 최하위직무를 선정하여 일괄적으로 배열하는 ‘일괄서열법’, 위원회 등에 의한 방법 등이 있다. 일반적으로 신속하게 평가할 수 있다는 장점이 있으나 어떤 기준으로 평가하였는지 구체성이 떨어지기 때문에 신뢰성 및 타당성이 낮다.

 

2. 분류법 

직무를 여러 가지 등급이나 수준에 의하여 분류하는 것이다. 사전에 만들어 놓은 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가방법으로 서열법에서 조금 발전한 기법이다. 여기서는 대표직무를 선정하여 그 중요성, 난이도, 특성 등을 평가한 다음 이를 기준으로 등급화 하게 된다. 비교적 간단하고 이해하기 쉬우며 합리적인 방식이지만 대표직무의 일반성이 떨어질 경우 전체적인 직무평가의 신뢰도와 타당도가 낮아진다.

 

3. 점수법 

평가요소를 선정하여 각 요소별 중요도에 따라 점수를 산정하고 총점수를 계산하여 직무평가를 수행하는 방법으로 가장 널리 사용되는 방법 중의 하나이다. 점수법은 직무의 상대적 차등을 비교적 객관적으로 명확하게 설정할 수 있으며 구성원과 평가요소 및 가중치에 대한 합의가 이루어지면 평가결과에 따른 신뢰성과 수용성이 높아지는 장점이 있으나, 직무에 공통되는 평가요소를 찾기 어려우며 가중치 산정 과정에서 평가자의 주관이 개입할 수 있다. 구체적으로 1)평가요소의 선정 2) 가중치 및 기준의 설정 3) 평가점수의 산정 4) 직무급의 도출 및 임금체계의 개편의 순서로 이루어지는데 이는 직무급의 설정 절차로 보아도 무방하다.

 

4. 요소비교법

이는 벤지(Benge)에 의해 고안된 직무평가의 방법으로서 조직 내의 가장 중심이 되는 대표직무를 선정하여 요소별로 직무에 대한 평가를 실시하여 서열을 정하고 평가하고자 하는 직무를 대표직무의 요소에 결부시켜 평가하는 방법이다. 대표직무만 적절히 선정된다면 대표직무 평가결과를 미세하게 조정할 수 있다는 점에서 점수법에 비하여 합리적이나, 그 평가과정이 복잡하고 어려우며 대표직무 요소의 서열을 정할 때 평가자의 주관이 개입할 수 있고 시간과 비용이 상대적으로 많이 든다. 요소비교법은 점수법과는 다르게 1)평가요소 및 그에 맞는 대표직무의 선정 2) 대표직무 요소별 서열평가 3) 대표직무 별 임률할당 4) 여타 직무를 대표직무의 요소와 결부시켜 평가 하는 절차를 통해서 실시된다.