직무분석의 중요성과 절차 및 기법, 직무분석이 인사관리에 기여하는 바 등(50)

직무분석의 중요성과 절차 및 기법, 직무분석이 인사관리에 기여하는 바 등(50)

 

Ⅰ. 서론 : 직무분석의 의의와 그 중요성

직무분석(Job analysis)은 특정 직무의 내용 및 이를 담당해야 하는 인적자원의 지식, 기술, 능력, 태도 등의 인적요건을 밝히는 체계적인 작업이다. 이는 즉, 업무를 분석하여 그 성질을 명확화하고 어떠한 종류의 노동의 투입이 필요한지를 알아내는 작업이다.

직무관리는 크게 직무분석, 직무평가, 직무설계의 3단계로 나누어지는데 직무평가는 직무분석의 결과를 토대로 직무들의 상대적인 가치를 산정하며 직무분석과 직무평과의 결과를 토대로 개인과 조직의 니즈에 맞는 직무를 설계해야하기 때문에 직무분석은 직무평가와 직무설계 나아가 인사관리의 기초라고 할 수 있을 만큼 중요하다. (직무분석은 직무수행자를 위한, 인사관리의 효율성을 위한 정보를 제공해준다.) 오라일리와 페퍼는 그들의 저서인 숨겨진 가치에서 인적자원이야말로 기업경쟁력의 원천이라 하였고 생계형 근로가 낮아진 지금 개인과 직무적합성을 추구하는 것이 그 인적자원 활용의 근본이라고 할 수 있다.

 

Ⅱ. 직무분석의 절차(예본정 / 예직자기명)

직무분석의 절차는 크게 예비작업, 본작업, 정리분석작업으로 나뉘며 구체적인 내용은 다음과 같다.

 

1. 예비작업

1) 예비조사 : 기업의 외부 및 내부환경의 변화와 기술의 변화 등으로 새롭게 직무분석을 실시해야할 때는 먼저 기존의 직무기술서와 직무명세서, 조직도, 업무분장표 등을 검토하여 필요한 배경정보를 수집할 필요가 있다. 직무분석의 효율성과 효과성을 높이기 위함이다.

2) 직무단위결정 : 이 단계에서는 분석의 대상이 되는 직무의 단위(직위, 직무, 직군, 직업, 과업 등)를 결정해야 한다. 모든 직무를 분석하면 좋지만 시간과 자원의 제약 하에서 일반적으로 대표 직무를 선정하고 분석을 실시하게 된다.

 

2. 본작업 : 직무정보수집

아 단계에서는 직무의 성격, 직무수행에 요구되는 종업원의 자격요건, 직무의 특성 등을 분석하기 위해서 구체적인 정보(자료)를 수집한다. 예비조사에 수집된 자료는 2차자료의 성격을 갖는 반면에 해당 단계에서의 자료조사는 직접 관련이 있는 1차자료의 성격을 갖는다.

 

3. 정리분석 작업

1) 직무기술서 도출 : 직무기술서란 직무의 특성 및 작업환경 등과 같이 특정 직무의 내용을 요약하여 적어놓은 문서로서 전술한 본작업 단계에서 수집한 정보들에 의하여 구체화된다. 명료한 표현을 사용해야하며 구체적인 직무범위와 감독범위를 적시해야 한다.

2) 직무명세서 도출 : 직무명세서란 특정 직무를 수행하는 인적요건을 상세하게 규정한 것으로서 교육수준, 지식/기술/능력 수준, 육체적, 숙련도 등이 적시되며 직무기술서에서 인적요건만이 추출되어 도출된다.

 

Ⅲ. 직무정보 수집방법

직무정보수집방법에는

1. 관찰법

1) 작업이 수행되는 것을 여러 평가자가 관찰하여 직무정보 수집

2) 생생한 정보 수집되나 내면에 대한 관찰이 불가능하고 관찰 시 주관이 개입될 우려

 

2. 질문지법

1) 설문지 등을 작성하여 본인에게 직접 정보를 수집하는 것으로 글로 실시하는 면접과 같다.

2) 시간과 노력이 상대적으로 덜 들지만 정보의 맥락성이 떨어져 명확한 정보의 파악이 어렵다

 

3. 경험법

1) 해당 직무를 직접 수행하는 것으로서 갖아 정확하게 직무를 파악할 수 있으나

2) 직접 수행할 수 있는 직무가 많지 않아 제한되며 시간과 비용이 많이든다

 

4. 중요사건법

핵심성공요인과 관련하여 효과적인 행동과 비효과적인 행동의 사례를 충분히 적시하여 효과적인 행동패턴을 추출하는 방법으로 직무행동과 직무성과 간의 직접적인 관계 있는 정보들을 얻을 수 있으나 시간과 비용이 많이 소요된다.

 

5. 임상법

시간연구 동작연구 등 테스트기법이다.

 

6. 면접법

대면접촉을 통해 자료수집하는 방법으로 의적 관계인 라포(Rapport)형성이 제일 중요하다.

 

7. 혼합법

이상의 정보수집 방법들을 2가지 이상 혼용하여 사용하는 방법으로 각자의 단점을 보완할 수 있지만 혼용한 기법들의 단점이 모두 나타날 수 있어 주의가 필요하다.

 

8. 작업기록법

1) 작업자들이 매일 작성하는 작업일지나 메모사항 등을 가지고 직무에 대한 정보를 수집하는 것으로서 현장의 생생한 정보를 얻을 수 있고 장기간에 걸친다면 상당한 신뢰도를 획득할 수 있으나

2) 직무분석 하고자 하는데 필요한 정보와 관련 없는 정보들이 많이 적시된 경우에는 이를 분류하는데 시간이 많이 들고 그 활용이 어려워진다.

3) 특히, 관찰이나 경험, 면접법으로 정보를 획득하기 어려운 전문직, 엔지니어, 연구직 등의 직무에 사용된다

 

Ⅳ. 직무정보 분석방법 (기관과 / 직능 : 직위분석질문지법 능력요건척도)

1. 기능적 직무분석법

미국 노동성에 의하여 개발된 것으로 원래 취지가 직무배치와 상담에 사용하기 위하여 개발되었기 때문에 직무를 간단하게 분류하는 점에서 유용하다. 여기서 직무정보를 자료와 관련되는 기능(비교, 복사, 계산, 분석), 사람과 관련되는 기능(코칭, 설득, 자문, 지시, 감독, 협상), 사물(조작, 운전, 조준, 설치, 조종)과 관련되는 기능으로 나누어 대별하여 분류하고 설명하게 된다.

 

2. 관리직위기술 질문지법

핀토(Pinto)와 토나우(Tornow)는 일반 직무보다 더욱 복잡하고 중요한 관리자의 직무를 파악하기 위하여 관리직위기술설문지(MPDQ)를 만들었다. 여기서 관리직에 필요한 자질을 13가지로 나누어 기술하였다. 이를 토하여 관리직무에 필요한 지식, 기술, 능력수준을 추론할 수 있으므로 관리자의 교육훈련 필요성을 진단하고 새로운 직무의 분류와 직무가치 평가에 유용하며, 적합한 보상시스템 설계에도 사용될 수 있다.

 

3. 과업목록법 (난상중학빈)

과업목록법은 미국의 공군에서 기원하여 크리스탈에 의해서 개발된 것으로서 설문지를 사용하여 분석하고자 하는 직무에 해당하는 모든 과업을 열거하고, 상대적 소요시간/빈도/중요성/난이도/학습속도 등으로 평가한다. 이 방법을 통해서 과업의 내용을 매우 체계적으로 분석할 수 있으며, 종업원과의 인터뷰를 통해서 설문항목을 사용하므로 더욱 현실적인 직무내용 파악이 가능하며 바로 교육훈련에 활용이 가능하지만 직무별로 과업목록이 구성되므로 상대적 비교가 어렵고 시간과 비용이 많이 든다.

 

* 직무분석이 인사관리에 기여하는 바

1. 확보 

모집에서 직무명세서로 지원자에게 정보전달 및 선발단계에서 직무의 특성에 따라 적합한 인력 즉, 개인-직무 적합성(P-J fit)을 높일 수 있는 인력을 선발하는데 기준제공

 

2. 개발

직무분석은 과학적인 능력개발의 기초가 된다. 내용측면에서 무엇을 가르칠 것인지는 직무분석을 통해 조직의 니즈를 파악할 수 있음

담당자 측면에서는 일상적 직무인지, 전문적 교육이 필요한 직무인지에 따라서 라인담당자가 맡을지 스태담당자가 맡을지 또는 외부에서 교육할지(OJT, Off-JT) 등 결정하는데 정보제공하고 방법측면에서는 직무의 난이도와 내용에 따라서 대면접촉형 교육방식을 사용할지, 집체교육 방식을 사용할지 등을 결정하는데 기준이됨

 

3. 평가

직무의 내용을 명확화 + 성과 및 역량평가의 기준제공 > 평가오류최소화, 평가자의 선정, 평가기준 정립 가능(세 가지)

 

4. 보상

1) 합리적인 보상을 설계하기 위한 정보제공 특히, 외재적 보상 측면에서 직무급에 필수적으로 요청됨.

2) 재적 보상 측면에서도 직무특성이론에 따르면 직무 자체가 동기부여 요인으로 작용될 수 있음.

 

5. 유지

1) 과학적 배치와 합리적인 승진의 기준이 됨

2) 방출 시에도 직무분석을 통해 기업에 가장 중요도가 낮은 직무의 종업원을 우선적으로 정리하는 식으로 고용관계조정도 가능

 

ps) 

A. 직무급 도출방법 (직무평가 방법 중 점수법 절차) : 선가산도조

1. 평가요소 선정 

2. 평가요소 가중치 및 기준 선정 

3. 직무별 점수의 산정 

4. 직무급 도출 및 임금체계 조정

 

B. 요소비교법 절차 (선서임평)

1. 평가요소 및 대표직무 선정 

2. 대표직무요서의 서열결정 

3. 여러 요소별로 각 대표직무의 올바른 임률 할당 

4. 대표직무를 기준으로 여타 직무들 평가