직무설계의 기계식 접근과 동기부여적 접근을 비교하여 서술하시오 (50)

직무설계의 기계식 접근과 동기부여적 접근을 비교하여 서술하시오 / 2017년 노무사 기출과 유사

<출처 : https://slidesplayer.org/slide/17876658/>

Ⅰ. 직무설계의 의의 및 중요성

직무설계란 종업원에게 의미와 만족을 부여하는 동시에 조직목표의 효과적 달성을 위하여 작업군/단위 직무의 내용/작업방법을 설계하는 활동을 의미한다. 효과적인 직무설계를 위해서는 조직의 전략과 외부환경에 맞는 직무분석과 합리적이고 공정한 기준 하에 직무의 상대적 가치를 파악하는 직무평가가 전제되어야 한다. 직무설계는 개인-직무 적합성을 높이고 개별 인사기능의 구체적인 실천방안을 계획하기 위하여 반드시 요청되므로 인적자원의 활용이 중요시 되는 현재 기업환경에서 그 중요성이 크다 하겠다. 

 

직무설계의 방법은 크게 기계적, 동기부여적, 인지적, 생물학적 접근방법이 있지만 이하에서는 설문에서 제시한 두 가지의 접근방법에서 서술하겠다.

 

 

Ⅱ. 기계식 접근

1. 의미

기계식 접근은 산업공학적 전통에 입각하여 직무의 구조화 방식에 하나의 최상의 기법이 존재한다는 가정 하에서 효율을 극대화 하는 방식이다. 이는 노동영역의 축소를 기반으로 한 분업과 전문화, 과학적관리론 등과 관련 깊으며 직무분업화와 기능단순화를 통한 반복작업을 강조한다.

 

2. 이론적 배경

기계식 접근의 이론적 배경에는 전술한 아담스미스의 분업과 전문화 그리고 프레드릭 테일러의 과학전관리론이 있다.

 

1) 분업과 전문화

이는 스미스(A. smith)에 의해 주창된 원리로서 기능별 전문화를 추구하는 직무 설계 방식이다. 이는 노동을 분화하여 효율성을 추구하는 것으로 스미스의 저서인 국부론에 따르면 1인당 핀의 생산량이 10개인 공장에서 분업과 전문화에 입각한 직무설계로 1인당 생산량이 4,800개로 늘어났다는 연구가 있다.

 

2) 과학적 관리론

이는 한 사업장의 관리자였던 프레드릭 테일러(Talor)에 의해 제시된 이론으로서 개인적 경험과 통찰에 의하여 고안된 원칙들로 대표된다. 당시에는 공장에 시업시간이나 휴업시간 종업시간 등 기본적인 인사관리에 대한 규칙이 정립되어있지 않았었고 이를 해결하기 위하여 제시되었다.

 

(1) 동작연구와 시간연구를 통한 과학적 과업의 설계 

       > 표준작업량과 표준임률이 산출되어 고의적인 태업을 막을 수 있음

(2) 전술한 표준작업량과 표준임률에 따라 생산량과 생산요소에 소요된 시간을 기준으로 차별적성과급을 지급 

       > 근로의욕 저하 방지 등

(3) 과학적으로 설계된 과업을 수행하기 위해 과업적인 방법으로 선발, 훈련, 교육

 

3. 기계식 접근의 실재 : 직무전문화 (노동 영역의 축소)

이는 직무범위의 축소를 의미하는 것으로 역할의 분업을 근간으로 하는 수평적 전문화와 책임과 권한을 근간으로 하는 수직적 전문화로 대별된다. 수평적 전문화는 과업의 내용과 양에 따른 직무간의 분화 정도로서 10명이 하나의 과업을 진행하는 것보다 5명의 5개의 과업을 수행할 때 그 정도가 커진다. 수직적 전문화는 의사결정권한과 책임의 배분에 따른 분화를 의미한다. 일반적으로 과업의 수가 많아지고 규모가 늘어날수록 계층이 추가될 필요성이 증가하므로 수직적 전문화는 수평적 전문화와 관련이 깊다.

 

4. 기계식 접근법의 장점과 단점

1) 장점

종업원 측면에서 기계식 접근 하에서는 교육훈련이 별로 필요하지 않고 업무로 인한 부담이나 심리적 스트레스가 적다. 또한 미숙련자도 취업이 용이하고 실수가 적으며 인력활용도를 높일 수 있다. 기업측면에서도 교육훈련 기타 비용이나 감독비용이 적게 들어가며 효율성을 높여 생산성 등 산출을 극대화시킬 수 있다.

 

2) 단점

종업원 측면에서 직무만족과 동기부여가 떨어지며 장기적으로 보았을 때 효율성이 저하될 수 있다. 이는 종업원들의 사기저하로 이어져 결근률과 이직률이 높아지고 나아가 개인의 사회적, 개인적 욕구가 무시되어 생산된 결과물과의 괴리감 등을 나타내는 ‘인간의 노동소외’현상이 발생할 수 있다.

 

Ⅲ. 동기부여적 접근

1. 의미

동기부여적 접근은 조직심리학과 경영학의 이론적 발전에 힘입어 심리적 의미나 동기부여적 잠재성에 영향을 주는 직무특성에 중점을 둔다. 이 접근법에서는 기계적 접근 하에서의 ‘인간의 노동소외’현상을 극복하고 만족과 보람을 느낄 수 있는 방식으로 직무를 설계하고자 하여 조직이론 중 인간관계론과도 관련이 깊다. 구체적으로 동기부여적 접근의 이론적 배경에는 2요인 이론과 직무특성화 이론, 사회기술시스템 이론 등이 있다. 

 

2. 이론적 배경

1) 2요인이론 

허쯔버그가 Havard business review(HBR)에 제시한 이론으로서 이론의 기본가정은 만족과 불만족이 동일선상에 존재하지 않을 수 있다는 데서 출발한다. 즉 허쯔버그는 “만족의 반대는 불만족이 아니라 무만족”이라고 한다. 그의 연구에 의하면 불만족 요소를 제거한다고 만족감을 가져다주는 것은 아니며 구체적으로 직무동기를 유발하고 만족도를 증진시키는 동기요인으로서는 성취감, 일 그 자체, 동료나 상사로부터의 인정, 칭찬, 직무에 대한 책임, 성장 등을 강조하였다. 반면에 불만족의 요인은 임금, 작업환경, 상사나 동료와의 관계, 회사의 정책, 관리규정 등이 있다고 한다. 특히, 허쯔버그는 동기요인 중에 직무에 대한 책임을 강조하면서 ‘직무충실화’라는 개념을 창조하였는데 이의 구체적인 내용은 직무설계의 방법으로서 후술하겠다.

 

2) 직무특성이론

직무특성이론이란 허쯔버그가 제시한 직무충실화를 심화시킨 이론으로 이를 제시한 올드햄과 해크만은 직무의 특성이 종업원의 심리상태에 영향을 미치며 그 결과 동기부여, 직무만족 나아가 조직성과에 까지 기여할 수 있다고 하였다. 위 모형의 조절변수로서는 저자의 원문을 살펴보면 ‘종업원의 성장욕구’와 더불어 ‘지식과 기술수준’이 있다. 

구체적으로 동기부여를 위한 핵심직무특성으로서는 

1) 기술다양성(과업이 요구는 여러 가지 기술의 폭의 정도)

2) 과업정체성(자신의 업무를 명확하게 파악하며 전체의 관점에서 조망할 수 있는 정도)

3) 과업중요성(자신의 업무가 타인이나 조직에 영향을 미치는지 정도)의 평균치와 

4)자율성(업무수행시 본인에게 주어지는 자율성이나 독립성의 정도)

5)피드백(업무수행 결과로서 효과성과 적절성에 대한 정보가 주어지는 정도)의 곱으로 계산되는 동기부여잠재점수(MPS)를 통해 전술한 점수가 높을수록 높은 동기가 부여된다고 하였다.

 

3) 사회기술시스템이론 (최의재가뚜)

사회기술시스템이론은 고전 조직이론의 양 축이였던 테일러의 기술시스템이나 인간관계론적인 사회시스템으로 보지 않고 거시적 입장에서 이를 통합시킨 사회/기술 시스템으로 보는 관점이다. 타비스톡연구팀을 필두로 1950년대 사회학자들에 의하여 제시되었으며 인간적인 삶을 위한 노력이 직무의 변화에서부터 시작되어야 한다고 강조한다. 여기서 사회는 조직 내에서 활동하는 사람과 집단이며 사회시스템이란 작업에 영향을 미치는 모든 인적요인(팀, 문화, 관행, 의사소통 등)을 뜻한다. 기술이란 투입물을 산출물로 변환시키는 모든 것이며 기술시스템이란 상호의존성의 정도와 과업의 복잡성 정도를 말한다. 이 이론에서는 사회시스템과 기술시스템의 “공동최적화”를 달성시키는 방향으로 직무의 객관적인 특성을 변화시킬 것을 제시하고 있으며 구체적으로 

1)전체 과업에 관계되는 의미 있는 작업형태 

2)최적의 작업주기 

3) 재량권과 결과의 피드백 

4)가치 있는 과업 

5)뚜렷한 기여를 하는 과업이 바로 그것이다.

 

3. 시사점

이는 기술적 요구와 인간적 요구의 공동최적화를 통해서 전체업무를 최적화 시키는데 기여하였으며 위의 관점은 근로생활의질(Quality of working life), 노동의 인간화 등에 영향을 미쳤으며 결정적으로 준자율적작업집단의 형성에 기여하였다.

 

4. 동기부여적 설계의 실재 : 직무확대화

직무의 범위를 좁혀 효율성을 추구했던 기계적 접근과는 달리 동기부여적 접근에서는 직무의 범위를 넓히는 직무확대화를 추구하였다. 직무확대는 수평적 직무확대와 수직적 직무확대, 그리고 개인차원과 집단차원에서 구분할 수 있다. 

먼저, 개인차원으로서의 수평적 직무확대인 “직무확대”와 수직적 차원의 “직무충실화” 그리고 집단차원으로서 직무의 일부를 타인과 공유하는 “직무교차”와 집단에 자율성을 부여함으로서 자신들이 수립한 규범 하에서 스스로 통제할 수 있게 한 “준자율적작업집단”이 있다. 또 수직적, 수평적 직무확대가 혼재되어있는 일정한 주기로 직무를 순환하는 “직무순환”이 있다.