[2차기출, 경영지도사] 동기부여 이론 중 내용이론과 과정이론, 매슬로우 알더퍼 맥클랜드 허츠버그 이론에 대하여 논하시오.

문제1) 동기부여 이론 중 내용이론과 과정이론의 차이를 설명하고 매슬로우, 알더퍼, 맥크리랜드, 허츠버그 이론에 대해 논하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

1. 동기부여의 의의 및 이론

조직행동에서 동기부여란 목표를 달성하기 위해 개인이 취하는 노력의 강도와 방향성, 지속성을 설명하는 동태적인 과정이다. 무엇이 동기부여를 유발하는 지에 관한 동기부여에 내용에 초점을 맞춘 매슬로우의 욕구단계이론, 알더퍼의 ERG이론, 맥클랜드의 성취동기이론, 허츠버그의 2요인이론과 같은 내용이론과 어떤 과정을 통해서 동기부여가 되는지 과정에 초점을 맞춘 로크의 목표설정이론, 드러커의 목표관리이론, 브룸의 기대이론, 애덤스의 공정성이론 등과 같은 과정이론이 있다.

 

2. 동기부여의 중요성

1) 동기부여는 경쟁우위의 원천으로서 인적자원의 중요성이 대두되고 있는 상황에서 조직효과성을 높이는 열쇠가 된다.

2) 동기부여는 구성원들이 조직변화에 저항하지 않고 적응하게 노력함으로써 급변하는 환경에 조직변화를 용이하게 해준다.

3) 동기부여는 자발적 업무수행노력을 촉진하여 직무만족과 생산성을 높인다.

 

3. 서술전개방향

문제에서 언급된 내용이론을 중심으로 GoGo!!

 

Ⅱ. 매슬로우의 욕구단계이론

1. 기본가정

매슬로우는 인간의 다양하고도 복잡한 욕구가 사람의 행동을 이끄는 주된 원동력이라고 보았다. 욕구에는 위계가 있으며, 하위 단계의 욕구가 충족되면 상위 단계의 욕구가 인간의 행동을 유발한다고 보았다. 욕구는 저차욕구와 고차욕구로 대별된다.

 

2. 5대 욕구

1) 저차욕구

a) 생리적 욕구

첫 번째 욕구로, 이는 식욕, 성욕, 배설욕, 수면욕 등 인간의 본능에 해당하는 욕구이다.

b) 안전 욕구

두 번째 욕구로, 이는 신체적 위협이나 정서적 위해로부터 스스로 보호하고 안전한 상태를 원하는 욕구이다.

c) 사회적 욕구

세 번째 욕구로, 이는 타인과의 원활한 상호작용 및 집단에서의 소속감, 수용성, 우정 및 애정에 대한 욕구이다.

 

2) 고차욕구

a) 존경(존중) 욕구

네 번째 욕구로, 이는 자존심을 유지하고 주위로부터 인정받으며, 목표를 달성하였을 때 느끼는 개인의 성취욕구이다.

b) 자아실현 욕구

다섯 번째 욕구로, 이는 개인적 성장과 잠재력의 실현을 추구하는 것이다.

 

3. 평가 및 시사점

경영자들로 하여금 최초로 종업원의 개인적 욕구에 관심을 갖게 하였으나 욕구의 단계가 개인에 따라 다름을 고려하지 않았고 충족-진행원리에만 입각해 단순히 계단식의 욕구충족을 강조하였다. 다른 욕구이론과 마찬가지로 동기부여에 영향을 미치는 다양한 요인들(문화적, 상황적 요인들)을 다루지 않았다.

 

Ⅲ. 알더퍼의 ERG이론

1. 기본가정

알더퍼는 매슬로우와 마찬가지로 인간 욕구의 단계성을 인정하였지만 욕구간의 관계 설정에서는 차이가 있다. 알더퍼는 욕구를 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구로 구분하고, 하위 욕구가 만족되면 상위 욕구로 진행하는(충족-진행 원리), 상위 단계에서 좌절하면 하위 단계에 욕구가 더 커지는(좌절-퇴행 원리)를 기본 전제로 설정했다.

 

2. 3대 욕구

1) 존재욕구

존재욕구는 매슬로우의 생리적욕구와 안전욕구를 통합한 개념으로 생존을 위해 기본적으로 필요한 것들에 대한 욕구이다.

2) 관계욕구

관계욕구는 매슬로우의 사회적욕구와 유사한 개념으로, 타인과의 관계를 원만히 유지하고자 하는 욕구이다.

3) 성장욕구

이는 매슬로우의 존경욕구와 자아실현욕구를 통합한 개념으로 개인의 잠재력과 능력의 성장에 관한 욕구이다.

 

3. 평가 및 시사점

매슬로우가 하위욕구에서 상위욕구로의 진행에만 초점을 둔 반면 알더퍼는 좌절-퇴행원리에도 관심을 가졌다는 점에서 긍정적이다. 이는, 경영자가 종업원의 고차원욕구룰 충족시키는 이유가 동기부여뿐만이 아니라 각종 비용을 절감하는 차원에서도 중요한다는 점을 시사해준다. 왜냐하면 상위욕구 단계로 진행이 좌절되면 종업원은 임금과 같은 하위욕구를 요구할 수도 있기 때문이다. 반면 욕구이론의 기본적인 한계로 지적되는 다양한 요소를 고려하지 못했고 실증자료가 부족하다는 한계가 있다.

 

Ⅳ. 맥클렌드의 성취동기이론

1. 기본가정

맥클렌드와 그의 동료들은 사람의 욕구를 크게 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구로 대별하였고 그 중 성취욕구가 높은 사람이 강한 수준의 동기유발이 일어나 직무를 수행한다고 했다.

 

2. 3대 욕구

1) 성취욕구

성취욕구란 도전적인 목표를 설정하면서 동시에 이를 달성하고자 하는 욕구를 의미한다. 이 때, ‘동기부여의 정도 = 성공확률 x (1 – 성공확률)’로 표현되며 적당히 도전적인 직무를 수행할 때 성취욕구가 자극된다.

2) 권력욕구

권력욕구는 다른 사람들에 대한 영향력과 통제력에 대한 욕구를 의미한다. 권력욕구가 높은 사람은 책임지는 것을 좋아하고 경쟁의 상황을 즐긴다.

3) 친교욕구

대인관계에 대한 욕구를 말한다. 알더퍼의 ERG이론 중 관계욕구와 비슷한 의미이다.

 

3. 평가 및 시사점

이 이론은 조직에서 종업원의 선발/배치 등 인사관리에 있어 성취동기를 고려하도록 하였고 성취욕구를 개발하는 훈련기법을 제시하여 의미가 있다. 또한 매슬로우의 고정된 욕구단계보다 맥클렌드의 가정이 더욱 높은 타당성을 가지는 것으로 평가되고 있다. 하지만 욕구이론의 공통적인 한계와 마찬가지로 동기부여가 되는 과정을 지나치게 단편적으로 설명하였다.

 

Ⅴ. 허츠버그의 2요인이론

1. 기본가정

기존의 연구들이 만족과 불만족을 동일선상의 양극점으로 간주했던 것과는 달리, 허쯔버그는 개인에게 동기부여와 직무만족을 가져다주는 요인(동기요인)과 불만족을 가져다주는 요인(위생요인)이 전혀 다를 수 있다는 점을 지적하였다. 즉, 불만족요인을 제거한다고 해서 무조건 직무동기가 부여되고 만족도가 증가하는 것이 아닐 수 있다는 것이다.

 

2. 연구내용

하버드 비즈니스 리뷰에 발표한 허쯔버그의 연구에 의하면 동기를 유발하고 만족도를 증진시키는 동기요인으로서는 성취감, 일 자체, 직무에 대한 책임 등이 있고 직무불만족을 유발하는 위생요인으로는 직무환경, 임금, 지위 등이 있다고 한다.

 

3. 평가 및 시사점

연구과정에서 수집된 직무반응에 대한 해석과정(만족, 불만족)에 연구자의 자의가 개입될 여지가 많으며 동기요인과 위생요인을 객관적으로 명확히 구분하는 기준이 없다는 것에 비판이 있다. 그럼에도 불구하고, 기존에는 종업원의 낮은 직무몰입과 동기부여를 개인적 특징에 귀인 한 것을 2요인 이론으로 인해 이를 직무와 작업환경에 초점을 두어 현대적 인사관리에 중요한 영향을 미쳤다는데 의의가 있다.