[2차기출, 경영지도사] 직무특성모형의 핵심직무차원을 설명하고 이를 제고할 수 있는 직무충실화 방안

문제2) 직무특성모형(job characteristic model)의 핵심직무차원(core job dimension)을 설명하고, 이러한 핵심직무차원을 제고할 수 있는 직무충실화 방안을 논하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

1. 직무특성모형의 의의 및 기본가정

직무특성모형이란 과도한 직무전문화보다 직무확대가 생산성 향상에 더 큰 영향을 주는지에 대한 의문을 해결하기 위해 해크만과 올드햄이 제시한 개념으로 직무의 특성이 종업원의 중요한 심리상태에 영향을 주어 궁극적으로 개인의 동기부여, 직무만족 나아가 조직성과에까지 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 보았다.

 

2. 서술전개방향

직무특성모형은 테일러식 직무설계(전문화, 분업화)의 한계를 극복하고 직무 설계에 따른 인간의 심리상태가 얼마나 중요한 지를 시사해주었다. 이하에서는 직무특성이론을 살펴보고 핵심직무차원을 제고할 수 있는 직무충실화 방안을 살펴보겠다.

 

Ⅱ. 직무특성모형의 소개

1. 의의

앞서 말한 대로 직무특성모형은 올드햄과 해크만(Hackman & Oldham)에 의해 제시된 개념으로 5가지 직무특성(핵심직무차원)을 통해 종업원의 심리상태에 영향을 주어 동기부여, 생산성에 미치는 영향관계를 설명한다.

 

 

2. 핵심직무차원

해크만과 올드햄은 동기부여의 주된 독립변수로 직무의 특성에 주목하였다. 그들이 개발한 동기부여잠재점수(MPS)는 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성 피드백의 곱으로 계산된다.

1) 기술다양성

직무에서 요구하는 다양하고 상이한 활동의 폭이다.

 

2) 과업정체성

작업자가 수행업무의 정체성을 명확히 이해하고 전체업무를 조망할 수 있는 정도로, 현재 수행하고 있는 직무와 제품, 서비스와의 관계를 인식하는 정도이다.

 

3) 과업중요성

해당 직무가 다른 사람의 작업, 타인의 삶이나 조직목표달성에 영향을 주는 정도이다.

 

4) 자율성

직무의 계획 및 수행에 있어서 주어지는 자유와 독립성이 주어지는 정도이다.

 

5) 피드백

업무를 수행한 뒤, 업무수행의 효과성과 적절성에 대한 명확한 정보가 주어지는 정도이다.

 

3. 중요한 심리상태

모델의 매개변수이며 핵심직무차원이 작업자의 심리상태에 어떤 영향을 미치는 지 알려준다. 동기부여잠재점수(MPS)가 높을수록 직무의 의미를 보다 잘 이해하고 책임의식을 갖게 되며 직무가 잘 수행되었을 때 어떤 결과로 이어지는 지에 대한 명확한 지식을 갖게 된다. 그 결과 그들은 직무에 대한 강한 동기를 갖게 되고 조직효과성 증대에 기여를 하게 된다.

 

4. 종업원의 성장욕구 강도

직무특성모델의 조절변수로 높은 성장욕구를 가진 종업원들은 MPS점수가 높을수록 긍정적인 심리상태를 경험하고, 동기부여가 증가한다. 반대로 낮은 성장욕구를 가진 종업원들은 MPS점수가 낮을수록 효과적이다.

 

Ⅲ. 직무충실화와 그 방안

1. 직무충실화 의의

직무충실화란 직무설계기법 중 개인수준의 직무확대기법 중 하나로서 종업원에게 실행영역뿐만 아니라 관리자의 영역으로 여겨져 왔던 계획, 통제영역까지도 종업원에게 위임하는 것이다. 이는 자아성취감과 높은 동기를 유발시키고 직무의 질적 개선을 도모해 작업자의 능력 신장을 꾀하는데 목적이 있다.

 

2. 직무충실화 방안(?)

직무특성모델에서 핵심직무차원을 효과적으로 제고할 수 있는 직무충실화 방안으로는 각각의 요소마다 고려할 수 있다.

1) 과업 (과업정체성 및 과업중요성)

가장 중요한 요소로 과업수준이 높고 중요성이 크면 구성원의 능력이 더 많이 사용되어 이를 제고할 수 있다.

 

2) 기술다양성

직무에서 요구하는 다양한 기술을 하나의 업무로 통합되도록 해 개인에게 부여해 기술다양성을 증가시키는 것이 중요하다.

 

3) 자율성

구성원과 집단에 결정권한이 크고 자유로울수록 동기부여와 성과에 영향을 끼친다.

 

4) 피드백

모든 정보에 대한 피드백이 원활할수록 구성원의 적극적인 협조와 협력을 구할 수 있다.

 

Ⅳ. 시사점 및 한계

직무특성모델은 광범위하게 지지되어 왔으며 허쯔버그의 2요인이론과 더불어 직무확대 및 직무충실화에 대한 이론적 근거를 제시해 주었다고 할 수 있다. 이는 현대적 인사관리의 핵심이며 인간이 소외된 테일러식 직무설계방법에서 벗어나 인간의 심리상태를 고려하였다는데 시사점이 크다. 반면 중요한 심리상태와 결과변수 간의 인과관계 입증에 소홀했고 직무특성 이외의 변수를 고려하지 않은 단점이 있다.