[2차기출, 경영지도사] 저성과자 관리의 필요성과 관리방법, 관리에 있어 장애요인

문제3) 저성과자 관리의 필요성과 관리방법, 그리고 저성과자 관리에 있어서의 장애요인에 대하여설명하시오. (10점) 

 

Ⅰ. 저성과자 관리의 필요성

무작정 저성과자라 하여 조직 밖으로 내모는 것은 당사자, 잔류 종업원, 기업 이미지 모두에 악영향을 끼친다. 대표적으로 마이크로소프트가 성과평가를 통해 저성과자 20%를 해고하는 인사제도를 실시했지만 몇 년 전 그 폐단으로 폐지하였다. 따라서 먼저 자신의 상황을 알게 하고, 재기의 기회를 부여해 줄 필요가 있다.

 

Ⅱ. 저성과자 관리방법

1. 아웃플레이스먼트(Outplacement)

전직지원서비스 또는 퇴직자지원제도로 결과적으로 종업원이 퇴직, 전직한다는 것은 퇴출접근적인 해고와 동일하나 이들을 대상으로 인성설계 프로그램이나 재취업을 위한 전직 및 창업교육을 통해 지속적인 경력개발에 도움을 주려는 지원수단이다. 이는 결과적으로 기업의 긍정적인 이미지를 제고하고 노사마찰을 피하면서 퇴직, 전직으로 인한 종업원의 심리적인 탈진과 부담을 감소시킬 수 있다.

 

2. 경력 개선

합리적이고 공정한 기준에 따라 배치전환관리가 되어도 언제나 오류가 생길 수 있다. 이러한 오류로 저성과자가 다른 직무에서는 성과를 낼 가능성을 배제할 수 없기 때문에 역량개발접근 관점에 따라 개인-직무적합도를 검사하여 새로운 직무로 재배치 후에 이를 근거로 직무수행능력과 경력을 개선시키는 것이다.

 

3. 고용조건 변화

역량개발접근과 퇴출접근을 혼합한 형태이나 해고나 아웃플레이스와 같은 퇴출에 비중을 둔 방법이다. 저성과자가 스스로 자기개발과 성과를 개선시킬 수 있게 여유를 주되 성과에 따라 정규직으로 전환 또는 퇴출이 될 수 있다.

 

Ⅲ. 저성과자 관리 장애요인

1. 개인

의도하지 않아도 개인에게는 저성과자라는 낙인이 찍히기 때문에 심리, 정서적 갈등과 혼란이 일어나 지속적으로 직무성과가 하락할 수 있다. 이로 인한 개인의 의지와 동기부여의 감소는 아무리 좋은 관리와 조직차원의 지원이 주어진다 하더라도 저성과자의 굴레에서 벗어나는데 장애요인이 된다.

 

2. 조직

조직측면에서는 비용적인 부담, 최고경영진의 의지, 기존 종업원들의 시선 및 기업의 이미지 사이에서 많은 갈등과 부담이 발생하고 결과적으로 이는 효과적인 저성과자 관리에 해가 될 수 있다.