[2차기출, 경영지도사] 직무분석의 개념, 목적 그리고 결과자료가 인적자원관리에 어떻게 활용되는지

【 문제 1 】직무분석의 개념, 목적, 그리고 직무분석의 결과자료가 인적자원관리에 어떻게 활용되는지에 대해 각각 논하시오. (30점)

 

Ⅰ. 서론

1. 직무관리의 중요성

직무관리는 직무의 내용 및 그 수행에 적합한 종업원의 자격에 대한 체계적 파악(직무분석)을 토대로 직무간의 상대적인 가치평가(직무평가)를 수행하여 궁극적으로 조직목표달성 및 개인의 만족을 위한 직무의 구조 및 내용의 설계(직무설계)가 이루어지는 제반 활동을 뜻한다. 이는, 조직의 합리적이고 인사관리의 전제이며 큰 영향을 미친다.

 

2. 직무분석의 의의 및 목적

직무분석은 특정 직무의 내용 및 이를 수행하는 데 필요한 직무수행자의 행동, 육체적, 정신적 능력을 밝히는 체계적인 작업을 뜻한다. 종업원이 수행하는 직무를 분석하여 성질을 명확화 하는 과정이며, 어떠한 종류의 노동 투입이 필요한지를 밝히는 것이다.

 

Ⅱ. 직무분석의 실제

1. 직무분석의 절차(예,단,정,기,명)

1) 예비조사

조직도, 업무분장표, 현존 직무명세서와 직무기술서 등 직무분석에 필요한 배경정보들을 수집하는 작업이다.

 

2) 직무단위결정

이 단계에서는 분석의 대상이 되는 직무의 단위(과업, 직위, 직무, 직군 등)를 결정한다.

 

3) 직무정보수집

이 단계에서는 직무의 성격, 요구되는 종업원의 행동방식, 인적요건 등 구체적인 직무에 대한 정보의 수집 및 분석이 시행된다.

 

4) 직무기술서, 직무명세서 작성

앞서 직무정보수집 단계에서 얻은 정보를 바탕으로 특정 직무의 내용 자체를 기술한 직무기술서를 작성하고, 해당 직무를 수행할 종업원이 갖추어야 할 요건(행동, 육체, 정신적 능력)을 기술한 직무명세서도 작성한다.

 

2. 직무정보 수집 방법(관혼질경임면)

1) 관찰법

관찰법은 직무에 종사하는 사람의 행동이나 업무 과정을 실제로 살펴보고 이를 기술하는 것이다. 복수의 관찰자가 작업과정을 관찰하여 생생한 정보를 얻을 수 있지만 종업원의 내면에 대한 관찰이 불가능하고 관찰자의 주관이 개입될 수 있다.

 

2) 질문지법

설문지의 형태로 응답을 적게 하여 글로 실시하는 면접이라 할 수 있다. 다른 방법들에 비해서 시간과 노력이 상대적으로 적게 들지만 해석상의 오류가 발생할 수 있다.

 

3) 경험법

직무분석의 담당자가 직접 해당 직무를 수행하는 것이다. 가장 정확하게 직무를 파악할 수 있지만 시간과 비용이 많이 소요되고, 실제로 제 3자가 수행가능한 직무가 제한되어 있는 단점이 있다.

 

4) 면접법

직무담당자와 직무분석의 담당자가 대면하여 정보를 확보하는 것으로 관찰법이 가지고 있는 단점을 상당부분 극복할 수 있다. 하지만 피면접자와 호의적인 관계가 구축되지 않았을 경우 내용의 타당성을 담보할 수 없다.

 

5) 혼합법

언급한 이상의 직무정보 수집방법들을 두 가지이상 혼용하여 동시에 사용하는 것을 말한다.

 

3. 직무분석의 기법 (기직관과)

직무분석기법은 직무분석의 대상이 되는 직무의 내용과 직무수행자에게 요구되는 자격요건에 대한 정보의 내용을 어떤 관점에서 수집, 분류하는지에 따라 1) 기능적 직무분석, 2) 직위분석 질문지법, 3) 관리직위기술 질문지법, 4) 과업목록법으로 나뉜다.

 

Ⅲ. 직무분석의 활용방안

1. 확보관리와 직무분석

확보관리란 기업의 목표를 달성하기 위해 특정 또는 여러 직무를 수행할 수 있는 종업원을 얻는 과정으로 모집과 선발로 대별하여 볼 수 있다. 모집의 측면에서는 직무분석의 결과물인 직무명세서를 기준으로 지원자들에게 직무수행요건과, 자격사항 등의 정보를 지원자에게 제공한다. 선발의 측면에서는 적합한 자격을 갖춘 사람을 선별해 내는데 기준을 제공해 지원자-직무 적합성을 높이는데 활용할 수 있다.

 

2. 개발관리와 직무분석

개발관리란 현재 및 미래의 직무수요에 부응하기 위해 종업원들의 지식, 기술, 능력수준을 지속적으로 향상하는 것이다. 직무분석을 통해 도출되는 직무명세서와 직무기술서를 기준으로 누가, 무엇을, 어떻게, 가르칠 것인지가 결정된다.

 

3. 평가관리와 직무분석

평가관리란 합리적인 인사관리와 공정한 보상을 위하여 종업원의 지식, 기술, 능력, 태도수준을 조직효과성 관점에서 정기적이고 체계적으로 검토하는 것이다. 직무분석은 직무의 내용을 명확히 할뿐만 아니라, 평가의 기준을 제공해 평가관리의 필수적인 전제요건이 된다.

 

4. 보상관리와 직무분석

보상관리는 직무분석과 관련이 깊다. 보상관리는 종업원들이 노동의 대가로 받는 다양한 유형의 보상들은 조직효과성에 기여하는 관점에서 체계적으로 관리하는 것이다. 때로는 직무 그 자체가 동기부여 요인으로서 보상의 역할을 하며 보상의 기준(직무급)이 되므로 직무분석은 보상관리에 활용될 수 있다.

 

5. 유지관리와 직무분석

유지관리는 종업원의 노동능력과 근로의욕을 보전하고 활성화하기 위한 체계적이고 계획적인 관리활동이다. 효과적인 직무분석은 종업원의 과학적 배치와 합리적 승진을 위해서 각 직무에 요청되는 자질에 대한 정보를 제공해주기 때문에 필수적이다.

 

6. 방출관리와 직무분석

방출관리란 방출과정이 조직효과성 향상에 기여할 수 있도록 계획적이고 체계적이고 합리적으로 관리하는 제반과정을 의미한다. 평가와 마찬가지로 직무분석은 개인-직무 적합성 등의 정보를 제공해 방출의 기준을 제공해준다.

 

Ⅳ. 결론

직무분석은 위에서 언급한바와 같이 합리적인 인적자원관리의 전제요건이 된다. 이 말은 즉, 직무분석이 포함되는 직무관리 자체가 조직 전반에 미치는 영향이 크다는 것을 의미한다. 그렇기 때문에 직무분석 시 1)종업원과 공감대 형성, 2) 사내 전문가에 의한 시행 등을 통하여 지속적으로 개선해나가야 한다. 또 최근에는 영국의 브렉시트 등 세계적으로 불안요소가 확대되고, 이에 맞추어 경영환경이 급변하기 때문에 직무 자체는 고정적이지 않고 변화가 빠르다. 결국 기업들은 이러한 환경 속에서 유연하게 대처하여 경쟁력을 제고해야 할 것이다.