2023년 10가지 HR트렌드 전망 번역본(Looking Ahead - 2023 Top 10 HR Trends, Written by HRCap, Inc.)

2023년 10가지 HR트렌드 전망 번역본(Looking Ahead - 2023 Top 10 HR Trends, Written by HRCap, Inc.)

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1. 불행하게도 사직과 이직은 계속될 것이다.

(Resignations & Turnovers Will Continue, Unfortunately)

COVID 전염병은 많은 회사를 원격 작업 환경으로 보내면서 고용 시장에 흔적을 남겼습니다. 직장 생활 방식의 급격한 변화로 인해 많은 사람들이 재택근무(WFH, work from home)의 이점을 깨닫게 되었고 팬데믹의 위협이 줄어들었음에도 이러한 유연성을 계속 추구했습니다. 결과적으로 이 기간 동안 많은 사람들이 WFH 유연성을 희망하거나 경력 경로를 완전히 변경하기 위해 직장을 그만두고 있습니다.

사람들은 대퇴사가 최근의 현상이라고 생각할 수도 있지만, 이미 2010년에 시작되었습니다. 2010년에만 약 2,200만 명의 직원이 퇴사했으며 2022년까지 그 수는 계속 증가하고 있습니다. 실제로 2022년 3월에만 4.4백만명이 퇴사했습니다. 현재 취업시장은 구직자에게 유리하다. 일자리가 실업자보다 두 배나 많기 때문이다. 그 결과 63.3%의 기업이 직원을 고용하는 것보다 유지하는 데 더 어려움을 겪고 있습니다.

이 보존 문제는 미국뿐만 아니라 전 세계적으로 명백합니다.

 

이것은 모든 수준의 기업에 영향을 미치고 있으며 많은 직원이 한꺼번에 퇴사하는 등 노동력 부족에 직면하고 있습니다. 정규직 직원의 75%가 2022년에 퇴사할 계획이므로 이러한 퇴사 추세는 계속될 것입니다.

많은 사람들이 원격 근무의 유연성을 추구하고 있지만 2022년에 직원들이 그만두는 다른 이유가 있습니다. Ceridian 2022 설문 조사에 따르면 직원들이 그만두는 가장 큰 이유는 낮은 보상(41%), 성장 기회 없음(30%), 고용 안정 없음(19%), 관리자와의 열악한 관계(18%), 기술과 일치하지 않음(18%).

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2. 회사는 나쁜 고용을 방지하는 데 더 중점을 둡니다.

(Companies are More Focused on Preventing Bad Hires)

현재 채용 부족과 경기 침체로 기업들은 불량 채용을 방지하고 올바른 채용을 하는 것의 중요성을 깨닫고 있습니다. 회사가 잘못된 고용을 하면 직원의 첫해 수입의 최대 30%까지 비용이 발생할 수 있습니다. 그러나 채용, 고용, 온보딩 및 교육과 같은 다른 기본 비용을 포함하면 총 비용은 최대 240,000달러가 될 수 있습니다.

# 잘못된 고용의 이유:
1. 자격을 갖춘 후보자의 부족(Lack of Qualified Candidates)
2. 잘못된 인터뷰 프로세스(Faulty Interview Process)
3. 긴급으로 인한 타협(Compromises Due to Urgency)
4. 나쁜 타이밍과 느린 응답(Bad Timing and Slow Response)
5. 공식적인 배경 조사 없음(No Formal Background Check)
6. 전문 레퍼런스 체크 없음(No Professional Reference Check)
7. 열악한 온보딩 경험(Poor Onboarding Experience)
8. 팀 구축에 팀 참여 부족(Lack of Team Involvement in Team Build Out)

잘못된 고용은 또한 팀 사기와 생산성을 감소시켜 궁극적으로 양질의 작업 결과에 영향을 미침으로써 조직에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다.

 

>> Recommendation: 따라서 기업은 올바른 후보자를 고용하고 최고의 인재를 유지하기 위해 인터뷰 및 온보딩 프로세스를 강화해야 합니다. 회사는 또한 직원을 더 잘 고용하고 유지하기 위해 직원 추천 프로그램을 구현하는 것을 고려해야 합니다.

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3. 경제적 불평등은 2023년에 전 세계적으로 악화될 것이다.

(Economic Inequality will Worsen in 2023, Globally)

훌륭한 유지 및 인재 전쟁으로 기업은 현재 인력을 유지하고 경쟁력 있는 급여를 제공하여 새로운 유능한 인재를 고용해야 합니다.

이것이 미국 조직의 50%가 2023년까지 급여 예산을 늘릴 것으로 예상하는 반면, 41%는 2022년과 동일할 것으로 예상하고 9%는 2022년보다 낮을 것으로 예상하는 이유입니다.

 

반도체, IT, 배터리, 자동차 산업의 기업들이 경쟁력 있는 급여 패키지를 통해 인재 확보 전쟁에 적극적으로 나서고 있는 한국에서도 이와 같은 추세는 분명합니다. 우리나라는 2021년 100대 기업 연봉이 9.1% 올랐다. ($2,700) 반면 대기업의 월 평균 급여는 920만원 ($6,600)입니다. 또 전체 정규직의 평균임금은 4.6% 증가해 대기업 평균임금 인상률의 절반 수준이다.

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4. 경쟁력 있는 급여 패키지는 현대 인력에게 충분하지 않습니다.

(Competitive Salary Package is Not Enough for the Modern Workforce)

2021년 에델만 보고서에 따르면 많은 직원들이 단순히 더 높은 급여 이상의 것을 찾고 있습니다. 50%는 더 나은 일과 삶의 균형, 원격 또는 하이브리드 작업을 위한 유연한 옵션, 더 건강하고 안전한 직장을 찾고 있습니다. 31%는 더 높은 총 보상, 더 강력한 혜택, 성장 및 승진 기회를 찾고 있습니다.

직원들이 자신의 삶의 우선순위를 재평가하고 있기 때문에 직원의 약 40%가 자신의 우선순위에 맞는 직업을 찾기 위해 회사를 그만둘 생각을 하고 있었습니다.

마찬가지로 한국 고용주의 35%는 다음과 같은 이유로 많은 직원이 이직하는 전염병이 있다고 말합니다.

1. 급여와 같은 보상 시스템이 좋지 않습니다.

2. 회사는 새로운 비전을 제시하지 못했습니다.

3. 회사를 나가도 문제가 없을 것 같은 생각

4. 체계적인 인사 관리가 없다.

5. 직장에서의 불안 

5. 직원들 사이에 나쁜 소문이 퍼졌습니다.

>> Recommendation: 따라서 기업은 복리후생 패키지와 직원의 복지에 도움이 되는 직장 문화를 만드는 것을 고려해야 합니다.

 

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5. 영원히 하이브리드가 여기 있습니다. 유연성이 중요합니다.

(Forever Hybrid is Here to Stay; Flexibility is Critical)

일과 삶의 균형을 유지하기 위해 많은 직원들이 직장 혜택으로 업무 유연성을 찾고 있습니다. 많은 회사에서 직원과 고용주 모두에게 이점이 있기 때문에 현장 및 원격 또는 완전 원격 작업 환경의 조합을 채택했습니다.

고용주의 94%는 원격으로 작업할 때 생산성이 같거나 더 높다고 밝혔고, 원격 직원의 68%는 중단이 더 적다고 보고했습니다.

WFH의 혜택에도 불구하고 직업 보유자의 58%만이 원격으로 일할 수 있는 옵션이 있는 반면 직업 보유자의 41%는 선택권이 없습니다.

이러한 하이브리드 작업장으로의 전환은 한국에서 볼 수 있습니다. COVID 이전에는 관리자의 8%만이 유연한 근무 방식을 사용했지만 2021년 COVID 기간에는 직원의 67%가 일부 산업에서 재택근무를 했습니다. 원격근무로의 전환은 한국의 주요 기업 중 92%가 재택근무를 할 정도로 성장했으며, 2022년에도 한국 대기업의 73%가 재택근무를 계속 허용하고 있습니다.

 

>> Recommendation: 회사는 직원의 일과 삶의 균형과 생산성을 극대화하고, 유지율을 높이고, 국가 간 새로운 인재를 유치하기 위해 작업 유연성 옵션을 제공하는 것을 고려해야 합니다.

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6. 사이버 보안에 투자해야 하는 긴급성이 높아지고 있습니다.

(There is Rising Urgency to Invest in Cybersecurity)

원격 작업 환경을 채택하는 회사가 늘어남에 따라 기업이 사이버 보안에 투자해야 할 필요성이 커지고 있습니다. 2022년 데이터 유출 비용은 전 세계적으로 평균 435만 달러입니다. 사이버 공격의 수는 2021년 랜섬웨어가 150% 증가하면서 대유행 기간 동안 증가했습니다. 고용주는 해커가 대기업만 대상으로 한다고 생각할 수 있지만 이러한 데이터 유출의 43%는 중소기업과 관련이 있으며 중소기업의 60%는 관련이 있습니다. 데이터 유출 또는 사이버 공격의 피해자가 된 후 6개월 이내에 사업을 중단합니다.

한국에서만 2018년부터 2020년까지 랜섬웨어 공격 건수가 477% 증가했습니다. 랜섬웨어 공격으로 인한 피해는 데이터 손실, 생산성 손실, 데이터 유출, 재정적 손실, 이미지 손상 및 소송으로 이어질 수 있습니다.

 

>> Recommendation: 따라서 기업은 현재 보안 수준을 비판적으로 평가하고 맬웨어 보호, 암호 정책, 방화벽 설치, 파일 무결성 모니터링, 정기적인 위험 평가, 네트워크 취약성과 같은 다른 조치에 투자하여 사이버 보안을 적절하게 준비하는 것이 중요합니다. 감소, 사고 및 장애 대응 전략, 직원 사이버 보안 교육.

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7. 데이터 해독 능력은 미래의 보편적 언어입니다.

(Data Literacy is the Universal Language of the Future)

97%의 기업이 COVID-19 팬데믹으로 인해 디지털 혁신(DX) 계획이 가속화되었다고 말했습니다. 결과적으로 디지털 기술과 데이터 활용 능력에 대한 요구가 높아졌습니다. US BLS에 따르면 2030년까지 디지털 마케팅은 10% 성장할 것으로 예상되며 클라우드 컴퓨팅, 소프트웨어 및 웹 개발, AI/머신 러닝은 15% 성장할 것으로 예상됩니다. 또 다른 예측은 2030년까지 180,000개의 데이터 작업이 있을 것이라는 것이지만, 현재 효율성과 비즈니스 가치를 개선하기 위해 데이터를 읽고 적용하는 기술을 활용할 수 있는 HR 실무자의 41%만이 있습니다.

 

한국에서도 데이터 리터러시와 디지털 기술이 부족합니다. 인력의 약 37%가 디지털 기술 교육이 필요한 것으로 추정됩니다. 한국 고용주의 96%가 디지털 기술 훈련 계획을 시행할 계획이라고 말했지만, 2022년에 시행한 계획은 25%에 불과합니다.

 

>> Recommendation: 권장 사항: 기업은 디지털 혁신을 위한 조직 계획을 수립하고 기술 격차를 사전에 해소하기 위한 교육 계획을 준수함으로써 디지털 기술 및 데이터 리터러시를 위해 직원을 고용하고 교육해야 합니다.

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8. 입증된 최고의 ROI는 인재의 기술 향상 및 기술 재교육입니다.

(The Proven Best ROI is Upskilling and Reskilling Talent)

기술 혁신과 디지털 기술 및 데이터 활용 능력에 대한 필요성으로 인해 직원은 재교육 및 숙련도를 높여야 합니다. 실제로 단일 작업에 필요한 총 기술 수는 6.3%로 증가하고 있으며 2018년 구인 공고에 있는 기술의 29%는 2022년에 구식이 되었습니다. 원천 기술은 웹 개발 기술, AI/머신 러닝 기술, UI/UX 기술입니다.

그러나 고용주의 87%는 자신의 자리를 채울 자격 있는 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있다고 보고했습니다. 따라서 많은 회사와 전문가들은 이제 재교육 및 기술 향상의 필요성을 깨닫고 있습니다. 전 세계 L&D 전문가의 64%는 기술 격차를 메우기 위해 현재 인력을 재교육하는 것이 우선 순위라고 말했습니다.

 

미국의 기술 격차와 인재 부족 문제가 해결되지 않으면 2030년까지 총 8조 5천억 달러의 손실이 발생할 것입니다. 회사의 목표를 달성하고 회사 평판을 높였습니다.

 

 

>> Recommendation: 고용주는 직원이 업무를 성공적으로 수행하고 업무 만족도를 향상시키는 데 도움이 되는 재교육 및 기술 향상 프로그램을 만들어야 합니다. 그러면 기술 격차가 줄어들고 직원 생산성과 유지율이 높아집니다.

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9. 다양한 세대를 아우르는 인력을 보유한 회사는 이미 인재 전쟁에서 승리하고 있습니다.(Companies with a Diverse, Multigenerational Workforce are already Winning the Talent War)

기업이 세대적으로 다양하고 포용적인 인력을 창출하는 것이 그 어느 때보다 중요합니다. 많은 전통주의자와 베이비 붐 세대 직원들은 점차적으로 직장에서 벗어나 은퇴로 전환하고 있으며, 이는 지식과 전문성의 급속한 고갈로 이어질 것입니다. 게다가 졸업하고 직장에 합류하는 밀레니얼 세대와 Z세대의 수가 증가할 것입니다.

효과적인 다세대 노동력을 보유하고 있는 회사는 종종 더 강력한 협업, 더 큰 유지, 더 나은 혁신, 더 나은 비즈니스 결정, 개선된 시장 점유율 및 새로운 시장 확장을 보게 됩니다.

 

>> Recommendation: 기업은 시간제 고용 및 멘토링 프로그램을 통해 가능한 한 오랫동안 전통주의자와 베이비 붐 세대를 유지하고 참여시켜 그들이 축적한 풍부한 지식, 전문성 및 노련한 리더십을 전수해야 합니다. 기업은 또한 신입 전문가와 차세대 리더를 유치하고, 참여시키고, 동기를 부여하고, 교육하는 방법을 배워야 합니다.

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10. 더 큰 공감적 리더십이 필요합니다.

(Burnout Calls for Greater Empathetic Leadership)

대유행 기간 동안 모든 세대에 걸쳐 정신적, 신체적 건강 문제가 증가했습니다. Z세대 성인의 46%는 팬데믹 이전에 비해 정신 건강이 악화되었다고 말했습니다. 세계보건기구(WHO)가 발표한 과학적 브리핑에 따르면 전 세계적으로 불안과 우울증이 25% 증가했습니다.

그 결과 많은 사람들이 업무에 지친 상태에 있으며 자신의 능력을 최대한 발휘하지 못하고 있습니다. 팬데믹 기간 동안 직원의 63%가 병가를 낼 가능성이 더 높았고, 23%는 응급실을 방문할 가능성이 더 높았고, 13%는 자신의 성과에 대해 자신감이 떨어졌고, 지친 사람들은 적극적으로 다른 직업을 찾을 가능성이 2.6배 더 높았습니다.

 

번아웃은 직원들이 번아웃을 방지하거나 번아웃에서 회복하기 위해 최소한의 일만 하는 "조용한 사직(퇴직)"이라는 최근 현상으로 이어졌습니다.

 

소진의 또 다른 원인은 공감하는 리더십의 부족에서 비롯됩니다. 직원의 25%는 지원하지 않고 공감하지 못하는 리더가 번아웃을 경험하는 주요 원인이라고 말합니다. 실제로 직원의 43%는 관리자 때문에 그만두고 직원의 53%는 관리자 때문에 이직을 고려하고 있습니다.

 

좋은 관리자의 이점:

• 85%는 좋은 관리자가 직장 행복에 중요하다고 말했습니다.
• 62%는 현재 좋은 관리자가 있다고 말했습니다.
• 38%는 좋은 관리자 덕분에 의도한 것보다 더 오래 직장에 머물렀다고 말했습니다.
• 48%는 관리자와 개인 생활에 대해 이야기하는 것이 편하다고 느꼈습니다.

>> Recommendation: 회사는 관리자가 보다 수용적이고 공감할 수 있는 리더십 교육을 장려해야 합니다. 공감적 리더십을 구축하는 또 다른 방법은 직무 설명에 포함하고, EI를 조사하는 인터뷰 질문을 하고, 리더십 평가 도구를 사용하여 고용 프로세스 시작부터 강력한 감성 지능(EI)을 가진 임원을 선별하는 것입니다.

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결론 (Conclusion)

이러한 상위 10가지 HR 트렌드는 고용 시장과 작업 환경을 형성하고 변화시킬 것이며 리더는 미래의 성공을 위해 회사를 더 나은 위치에 놓기 위해 다음 조치를 취해야 합니다.

• 중요한 기술에 투자(Invest in Critical Skills)
• 직원 경험의 개인화(Personalize Employee Experiences)
• 데이터를 기반으로 정보에 입각한 편향되지 않은 의사결정(Make Well-Informed, Unbiased Decisions Based on Data)
• 자동화된 디지털 및 민첩한 프로세스를 통한 비용관리(Manage Costs through Automated, Digital, and Agile Processes)
• 커뮤니케이션에 기반한 공감, 신뢰 및 투명성으로 리드(Lead with Empathy, Trust & Transparency Grounded in Communication)

HR 산업은 Director Well-eing, Chief Purpose Planner, Human Network Analyst, Chatbot and Human Facilitator, Workplace Environment와 같이 기술 중심과 인간 중심의 다양한 새로운 직무 기능으로 업무의 미래를 형성하는 데 중요합니다. 건축가이자 인간-기계 팀 구성 관리자입니다.

 

감성 지능이 없으면 인공 지능은 의미가 없습니다. 인재 전쟁에서 승리하고 사직에 맞서기 위해 HR 부서는 기술 중심과 인간 중심 기술을 모두 갖춘 리더를 지속적으로 고용, 개발 및 발전시켜야 합니다. 따라서 HRCap은 모든 리더가 두 가지의 완벽한 교차점을 달성하기 위해 지속적으로 반영하고, 배우고, 적응하고, 이끌 것을 강력히 권장합니다.

 

Source: HRCap, Zenefits, US BLS, Bloomberg, RSM US, Bankrate, LinkedIn, Deloitte, McKinsey & Co, Joblist, Willis Towers Watson, Ceridian, Glassdoor, US Department of Labor, Harris Poll, Brandon Hall Group, CareerBuilder, Zippia, Korea Economic Research Institute, Korea Joongang Daily, Saramin, Edelman, Pew Research, Forbes, Microsoft, Monster, Mercer, Statista, PubMedCentral, HRMAsia, IBM, Korea Internet & Security Agency, European Union Agency for Cybersecurity, Gartner, Degreed, PwC, Salesforce, Citrix, Gallup, AARP, People Management, Cognizant, World Economic Forum

 

PS) 원문 링크 :

https://www.hrcap.com/post/looking-ahead-2023-top-10-hr-trends

 

Looking Ahead - 2023 Top 10 HR Trends