[노동부] 직장 내 성희롱예방·대응을 위한 안내서(2022.12) 요약

[노동부] 직장 내 성희롱예방·대응을 위한 안내서(2022.12) 요약

 

 

최종_직장 내 성희롱 예방대응을 위한 안내서_22.12.14.pdf

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1. 직장 내 성희롱이란?

1) 정의

사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다. - 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 제2조제2호

 

2) 용어 이해하기

a. 성적 언동 등

상대방이 원하지 않는 성적(性的) 의미가 담긴 육체적·언어적·시각적 언어나 행동

 

b. 성적 굴욕감 또는 혐오감

피해자가 느끼는 불쾌한 감정으로 행위자의 의도, 동기가 아닌 피해자의 관점에서 판단

 

c. 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등

신체접촉이나 성적 의사 표현, 성적 의미가 담긴 모든 언행과 요구를 뜻함. 행위자가 성적 의도를 가지고 한 행동이 아니었다고 해도 성희롱으로 인정될 수 있음

 

d. 고용에서 불이익을 주는 것

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등

 

2. 직장 내 성희롱 성립요건

1) 행위자와 피해자

a. 행위자

사업주, 상급자, 근로자(동료·부하직원 포함) ↳ 직장 내 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 사람을 통칭하므로 대표이사, 등기이사, 비상근 임원도 해당

 

b. 피해자

남녀근로자 모두 해당되며 파견근로자, 하청·협력업체근로자(업무연속성이 있고, 같은 공간에서 근무하는 경우), 구직자도 포함

 

2) 업무관련성

a. 직장 내 지위를 이용하거나, 업무와 관련이 있어야 합니다.

 - 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급체계상 지위를 이용한다면 인정됩니다.

 - 성희롱 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다.

 - 업무수행에 편승했거나 빙자하여 이루어진 경우도 포함됩니다.

 - 근무시간 외 근무지 밖에서 성희롱을 한 경우도 인정될 수 있습니다.

예시) 출장 중인 차 안, 업무와 관련이 있는 회식 및 야유회 장소, 업무협의를 위해 불러내 만난 장소, 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간 등

 

b. 피해자가 원하지 않는 행위여야 합니다.

 - 행위자의 성적 언동 등을 직접적으로 분명하게 거부해야만 성희롱이 성립되는 것은 아닙니다.

 - 행위자와 피해자가 위계적인 권력관계에 있을 경우 직접적으로 거부하기가 쉽지 않으므로 소극적·묵시적 거부도 포함됩니다.

 

3) 문제 행동이 성적 언동 또는 그 밖의 요구여야 합니다.

 - 성적 언동이나 그 밖의 요구에 성적인(sexual) 의미가 담긴 경우를 뜻합니다.

 - 여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동으로서 성적 언동으로 보기는 어렵습니다.

 - 성적 언동이 단 1회뿐이어도 성립되며, 특정인을 염두에 두지 않은 언동이라도 듣는 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 준다면 성립됩니다.

 

4) 성희롱 행위로 인한 피해가 있어야 합니다.

‘피해’는 성적 언동 등으로 상대가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낀 경우나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 불응했다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 받은 경우를 말합니다. 

 

a. 근로조건 불이익

임금, 근로시간, 휴게시간, 상여금이나 제 수당, 휴일·휴가, 직무배제나 직무재배치, 업무 과다부여, 교육훈련 기회 제한, 복리후생이나 안전에 관한 사항, 인사평가 등

 

b. 고용상 불이익

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 징계, 강등, 전직, 정직, 휴직, 해고 등

 

3. 사업주의 직장 내 성희롱 예방과 대응

1) 직장 내 성희롱 예방교육 실시 의무

a. 사업주는 매년 1회 이상 전체 직원(정규직, 비정규직 모두 포함)을 대상으로 ‘직장 내 성희롱 예방교육’을 해야 합니다.(파견근로자는 사용사업주가 실시)

 * 위반 시 500만 원 이하의 과태료 부과

b. 직장 내 성희롱 예방교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원 연수, 조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버교육 등을 통해 실시할 수 있습니다.

c. 직장 내 성희롱 예방교육에는 다음의 내용이 포함되어야 합니다.

 - 직장 내 성희롱에 관한 법령

 - 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 조치 기준

 - 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

 - 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

 

2) 직장 내 성희롱 예방교육자료 게시 의무

사업주는 직장 내 성희롱 예방교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖춰 두며 근로자에게 널리 알려야 합니다.

 

3) 직장 내 성희롱 예방지침 마련 및 게시 의무

a. 사업주는 직장 내 성희롱 예방지침을 마련하고 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖춰 두어야 합니다.

b. 성희롱 예방지침에는 아래의 사항이 포함되어야 합니다.

 - 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충처리에 필요한 사항

 - 직장 내 성희롱 조사절차 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차

 - 직장 내 성희롱 행위자 징계절차 및 징계 수준

 - 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항

 

* 예방지침 작성

> 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)

> 자주찾는 자료실

> ‘성희롱 예방대응’ 검색

> 「직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼」(’20.2) 98p ‘직장 내 성희롱 예방지침 가이드라인(사업주용)’ 참조

 

4. 직장 내 성희롱 관련 사업주 의무 위반 시 벌칙조항

5. 노동위원회 시정 신청

1) 피해근로자가 요청했음에도 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하지 않았거나,

2) 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자등에게 파면, 해임, 해고, 징계 등 불리한 처우를 하는 경우

 

피해근로자등은 사업장 관할 지방노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.

* 불리한 처우 등을 당한 날(계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월 이내 신청 가능

 

3) 시정 신청의 처리

 - 노동위원회는 시정신청서를 접수하면 조사-심문 절차를 진행합니다.

 - 신고내용이 ‘인정’되면 사업주에게 ‘불리한 행위 중지, 근로조건 개선 또는 적절한 배상(손해액의 3배 이내의 배상액 등)’ 시정명령을 할 수 있습니다.

 * 확정된 시정명령 미이행 시 1억 원 이하의 과태료 부과