여야가 대립하는, 노란봉투법 핵심 요약(노조법 일부개정법률안), 참고자료 노무법인 유앤 이슈페이퍼

여야가 대립하는, 노란봉투법 핵심 요약(노조법 일부개정법률안), 참고자료 노무법인 유앤 이슈페이퍼

- 입법 배경과 그 개정 목적, 주요 쟁점 및 시사점을 토대로.

 

1. 입법 배경

2009년 쌍용자동차 노조원들이 벌인 파업에 대해 사측이 손해배상 소송을 제기하면서 2013년 법원으로부터 약 47억원(사측에 약 33억원, 경찰에 약 14억원) 을 배상하라는 판결을 받았습니다. 이에 노동조합의 정당한 쟁의행위에 대한 기업의 무분별한 손해배상 청구를 제한하는 것을 골자로 하는 '노동조합 및 노동관 계조정법 일부개정법률안’ 일명 ‘노란봉투법’이 2015년 19대 국회에서 처음 발의 됐고 이후 여러 차례 관련 법안이 나왔지만 별다른 진전없이 폐기됐습니다. 그러나 최근 대우조선해양이 파업 하청노동자들에게 460억 원의 손해배상 소송을 제기하면서 다시 ‘노란봉투법’이 이슈가 되었고 이에 개정안이 발의되어 2023년 2월 21일 자로 국회 환경노동위원회를 통과했습니다.

 

2. 노란봉투법의 개정 목적

노란봉투법은 크게

① 노동조합에 대한 손해배상 청구를 제한하는 것

② 노사관계에 있어서 사용자의 범위

③ 쟁의행위의 범위를 확대하는 것을 목적으로 합니다.

 

① 먼저 가장 언론에 널리 알려진 개정 내용은 제3조(손해배상청구의 제한) 개정 내용입니다.

법원은 기존에 노동조합의 손해배상 책임을 인정하면 노동조합과 조합원들 사이에 부진정연대책임이 성립한다고 봤습니다. 이에 사용자가 이를 악용하여 노조 탈퇴나 권리 포기 시 소를 취하하는 방식으로 헌법이 보장하는 단체행동권을 제약함에 따라, 연대책임의 법리를 완화하여 손해배상책임을 제한하고자 제3조 제2 항은 각 배상의무자별로 책임 비율을 정하는 것을 목적으로 합니다.

 

즉, 기존에 있던 제3조 제1항은 ‘이 법에 의한’(합법적) 쟁의행위로 사용자가 손해를 입었을 경우 전면적으로 손해배상을 금지하겠다는 규정이라면 제2항은 ‘이 법에 의하지 않은(비합법적)’ 쟁의행위로 인해 노동조합과 조합원에게 손해배상 책임이 인정될 경우 조합원 개별에 대한 손해배상 책임을 제한하겠다는 내용입니다. 또한 쟁의행위는 근로계약 관계가 일시적으로 중단되는 상황으로, 고용관계에서 신원보증인에게 근로계약이 중지된 동안 발생한 손해에 대한 책임을 묻는 것은 신원보증인 제도의 취지와 배치되는 바, 제3조 제3항은 노동관계에서는 그 배상 책임을 제한하는 것을 목적으로 합니다.

 

② 노란봉투법은 ‘사용자’와 ‘노동쟁의’의 개념을 확장하는 것까지 함께 시도하고 있습니다.

기존 판례는 노동조합법의 ‘사용자’는, 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정 할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 판시하고 있습니다. (대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 등) 이에 근로자의 노동3권 보장하는 일련의 판결을 노동조합법의 규정으로 입법하여, 직접 근로계약 체결한 사용자가 아니어도 노동자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 사용자에 포함하는 것(사용자 범위의 확대)을 목적으로 합니다.

 

③ 또한, ‘노동쟁의’의 개념 확대를 시도하고 있습니다.

노·사 간에 발생하는 분쟁은 기존 단체협약이나 노동법을 사용자가 위반하거나, 노동조합과 다르게 해석해 지키지 않을 때 발생하는 분쟁(‘권리분쟁’)과 노동조합 이 사용자에게 새로운 단체협약 체결을 요구하거나 기존 규정을 개선하기 위해서 요구하는 과정에서 발생하는 분쟁(‘이익분쟁)이 있습니다. 현행 노조법은 ‘결정’이 라는 단어를 포함해 이익분쟁만 노동쟁의의 대상으로 축소했습니다. 이에 제2조 제5호는 ‘결정’이라는 단어를 제외하여 ‘노동쟁의’는 근로조건을 결정하기 위한 분쟁(이익분쟁) 뿐 아니라, 근로조건을 규율하는 규범(법령, 단체협약 및 근로계약 등)에 의하여 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석·적용에 관한 사항(권리분쟁) 도 포함함으로서, 합법적 쟁의행위의 범위를 확대하는 것을 목적으로 합니다.

 

3. 주요 쟁점 사항

(1) 하도급 노조에 대한 원청의 책임 강화 및 교섭창구단일화

과거에 판례는 원청과 근로관계가 없는 하청 직원들로 구성된 노조가 단체교섭권을 가질 수 있는지에 대해서 부정적 입장을 취했습니다. (대법원 1986.12.23. 선고 85누856 판결) 이후 2010년 현대중공업 대법원 판결(대 법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)에서는 원청이 하청의 노조 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입 행위를 하는 정도면 부당노동행위의 주체인 사용자에는 해당하나, 단체교섭 당사자로서 원청의 사용자성까지는 인정하지 않았습니다. 그러나 최근 서울행정법원(서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결)은 원청과 하청의 관계, 노동자들의 업무가 상시·필수 업무인지, 근로조건을 지배하거나 결정하는 원청의 지위가 지속적 인지 등을 종합해 고려해서 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있다면 단체교섭의 대상이 된다고 보았습니다. 즉 실질적 지배력을 바탕으 로 노동3권을 인정하는 것으로 입장을 변경할 수 있음을 보여준 것입니다. 그리고 중앙노동위원회 판정(중앙 2022부노139)은 원청이 실질적인 지배력을 미치는 하청 근로자의 노동조건에 대해 실질적 지배력이 인정되면 단체교섭권은 인정되지만 하청 근로자와 원청 간 명시적·묵시적 근로계약 관계가 없는 이상 하청노조의 원청을 상대로 하는 단체협약 체결권 및 단체행동권은 인정될 수 없다는 노동3권 중 일부만을 인정하는듯한 판정이 나왔습니다. 즉, 현재 직접적인 근로관계가 없는 하청 노조의 단체교섭권을 인정하는 기준에 대하여 3가지 입장이 정립하는 형국이 된 바, 의견이 수렴되고 정리하는 과정이었습니다.

 

노란봉투법은 이를 대법원 판례(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)의 표현을 인용해서 ‘사용자’의 범위를 확대하여 ‘근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배· 결정할 수 있는 자’로 정하고 있는바 실질적 지배력을 바탕으로 노동3권을 인정하고 있습니다.

 

이에 직접적인 근로관계가 없는 원청에 대해 하청 노조가 교섭 요구를 할 수 있고 원청이 이를 거부하게 되면 부당노동행위가 될 수 있다는 점에서 기존 노동조합법의 체계와 어울리지 않는 결과를 초래할 수 있다는 우려가 존재합니다. 이 경우 원청 기업 입장에서는 하청 근로자의 단체교섭 요구를 거부하기 위해서 하청 근로자의 노동조건에 대해 실질적 지배 력을 행사하지 않았다는 점을 적극적으로 주장해야 할 수도 있습니다. 또한 하청업체는 독립된 사업주임에도 자신이 체결하지도 않은 단체협약을 적용을 받을 수 있는 문제가 있으며, 쟁의행위로 나아갈 경우 단체교섭의 당사자가 아님에도 쟁의행위에 따른 부담이 발생할 수도 있습니다.

 

기존 노동조합법 체계의 교섭창구단일화와 관련한 문제가 발생할 우려도 존재합니다. 예를 들어 하청이 복수이고 하청 근로자들이 가입한 노동 조합도 복수인 경우, 하청의 단체교섭권을 인정한다면 이 경우 교섭창구 단일화를 어떻게 해야 할 지가 문제가 될 수 있기 때문입니다.

 

(2) 불법 쟁의행위에 대한 손해배상 및 사용자의 재산권 침해

기존 노동조합법 체계 하에서 판례는 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체, 목적, 시기, 절차, 수단·방법이 정당하고 공정성의 원칙을 지키며, 사용자의 재산권과의 조화를 이루고, 폭력·파괴 행위를 수반하지 않아야 한다고 판시하고 있습니다.(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결) 이러한 정당성이 없다면 노조법 제3조의 민사책임을 면하지 못하며 손해배상책임을 지게 됩니다. 이에 대해 판례(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30610 판결)는 불법쟁의행위에 대한 귀책사유가 있는 간부 개인의 손해배상책임과 노동 조합 자체의 손해배상책임은 부진정 연대채무관계에 있는 것이므로 노동 조합의 간부도 불법쟁의행위로 인하여 발생한 손해 전부를 배상할 책임이 있다고 하여 조합 간부의 책임을 인정하고 있습니다.

 

노란봉투법은 노동조합과 조합원에게 손해배상 책임이 인정될 경우 조합원 개별에 대한 손해배상 책임을 제한하겠다고 하고 있습니다. 즉 법원 이 불법쟁의행위에 대한 손해배상책임을 인정하는 경우, 법원은 각 배상의 무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임범위를 정하여야 한다고 규정하고 있는 것입니다. 이로 인해 손해배상을 청구하는 사용자가 각 조합원 별 귀책사유와 기여도를 판단하고 입증해야 한다는 점에서 사용자의 불법쟁의행위에 대한 손해배상청구를 어렵게 만들고 있고, 이러한 손해배상청구의 제한은 사용자의 재산권을 침해한다는 점에서 문제될 수 있습니다. 또한 법률적 부분에서 보면 손해배상 책임을 일괄적으로 실제로 발생한 손해보다 특정한 범위 내로 제한하는 것은 민사법의 근본 체계에 어울리지 않는다는 의견도 존재합니다.

 

(3) 노동쟁의 범위의 확대에 따른 파업

노·사 간에 발생하는 분쟁은 기존 단체협약이나 노동법을 사용자가 위반 하거나, 노동조합과 다르게 해석해 지키지 않을 때 발생하는 분쟁(‘권리분쟁’)과 노동조합이 사용자에게 새로운 단체협약 체결을 요구하거나 기존 규정을 개선하기 위해서 요구하는 과정에서 발생하는 분쟁(‘이익분쟁)이 있 습니다. 현행 노동조합법은 노동쟁의는 근로조건을 “결정”하는 과정에서 발생하는 분쟁(이익분쟁)을 말합니다.

 

노란봉투법은 “결정”이라는 용어를 삭제함으로써, 노동쟁의의 범위를 기존의 이익분쟁을 넘어서서 권리분쟁에까지 확대하고 있습니다. 본래 법원의 판단을 통해 해결되어야 하는 임금체불, 해고자 복직 등 권리분쟁을 노조가 파업 등, 힘으로 해결할 수 있게 돼 노사갈등 비용이 커질 우려가 존재합니다. 특히 노사합의를 통해 해결 가능한 문제를 오로지 쟁의행위를 통해 해결하려는 경향이 나타날 수 있어 노동분쟁이 크게 증가할 수 있다 는 의견도 있습니다

 

4. 시사점

법제사법위원회에 회부된 노란봉투법은 60일 넘게 처리되지 않을 경우, 환경노동위원회의 표결로 본회의에 직회부 하게 될 예정입니다. 물론 대통령의 거부권 행사 등 많은 단계가 남았지만 최근 원∙하청 이중구조의 문제점 심화, 여소야대의 정치적 상황, 양대 노총의 개정안 통과를 위한 투쟁 결의 등을 고려하면 2015년 노란봉투법이 발의된 이래 가장 입법화될 가능성이 높아졌다고 볼 수 있습니다. 설령 노란봉투법이 입법화되지 않는다고 하더라도 대법원에 계류중인 금속노조 현대중공업 사내하청지회가 원청을 상대로 단체교섭을 청구한 사건이 전원합의체로 다뤄질 가능성이 큰 것으로 보입니다. 전원합의체로 갈 경우 판례 변경 가능성이 커진다는 점에서 봤을 때 이 사건의 판례 변경 이 이뤄지면 입법 없이도, 원청은 하청과 함께 단체교섭의 당사자로 노사 협상 테이블에 앉아야 하는 의무를 지게 될 수 있습니다. 따라서 원∙하청 구조에서 하청 노동조합이 존재하거나 설립될 여지가 있는 사업장에서는 법제화의 향방 및 법원 판결에 따라 향후 노동관계법 전반 에 큰 폭의 변경이 가해질 수 있다는 점에서 어떠한 결론이 내려지는지 관심을 갖고 지켜볼 필요가 있겠습니다.