노란봉투법 이해하기: 노동조합법 개정안의 핵심 요소와 영향

노란봉투법 이해하기: 노동조합법 개정안의 핵심 요소와 영향

 

 

 

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1. 노조법상 ‘사용자’범위 확대: 근로자의 근로조건에 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있다면 사용자로 봄

- 기업의 기능적 분업과 다층적 계약관계망을 통해 계층적, 다면적 노무제공관계가 확산되면서, 근로자의 근로조건에 대한 지배․결정권도 다면적으로 분화하는 상황에서 근로계약당사자인 사용자에게만 단체교섭의무를 부담시킬 경우, 「헌법」이 보장하는 근로자의 노동 3권은 온전히 보호받지 못하게 됨

 

- 사법부는 기존 「노동조합법」의 ‘사용자’는, 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 판시*

*대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 등

 

- 이러한 사법부의 근로자의 노동3권 보장하는 일련의 판결을 「노동조합법」의 규정으로 입법*하여, 노동3권을 보장하여 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․ 사회적 지위의 향상을 도모하는「노동조합법」의 목적을 구현함

*현행 「근로기준법」제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)나 제94조(취업규칙의 작성, 변경절차) 등의 조항은 판례가 우선 형성된 후 입법적으로 정비된 조문

 

2. 노동쟁의의 목적 범위 확대: 근로조건의 결정에 관한 분쟁 → 근로조건에 관한 분쟁

- 「노동조합법」의 ‘노동쟁의’는 노동위원회에 의한 조정(제53조)의 대상이 되고, 쟁의행위는 조정을 거치지 않으면 이를 행할 수 없어(제45조[조정의 전치] ②) , 사실상 합법적 쟁의행위의 범위

 

- 구 「노동쟁의조정법」이 ‘노동쟁의’를 ‘임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태’라 규정한 것을, 현행 「노동조합법」으로 통합하면서 ‘근로조건→근로조건의 결정’*으로 수정 입법(1996년 노동법날치기 당시 개정)

*구 「노동쟁의조정법」의 ‘노동쟁의’는 근로조건을 결정하기 위한 분쟁(이익분쟁) 뿐 아니라, 근로조건을 규율하는 규범(법령, 단체협약 및 근로계약 등)에 의하여 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석․적용에 관한 사항(권리분쟁)도 포함함으로서, 합법적 쟁의행위의 범위 확대

 

- 따라서 구 「노동쟁의조정법」의 ‘노동쟁의’의 정의를 복원하되 쟁의행위는 최후수단이어야 한다는 기존 규정을 존치하여, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지하고자 하는 「노동조합법」의 목적을 구현

 

3. 쟁의행위의 무분별한 손해배상 청구를 제한(신설): 노동조합 자체가 아닌 개별적으로 책임 범위를 정하여 손해배상 청구를 해야 함

 

4. 신원보증인 배상책임 제한(신설)

- 법원은 위법한 쟁의행위를 민사상 공동불법행위로 부진정연대책임을 인정해 왔으나, 사용자가 이를 악용하여 노조 탈퇴나 권리 포기 시 소를 취하하는 방식으로 「헌법」이 보장하는 단체행동권을 제약함에 따라, 연대책임의 법리를 완화하여 손해배상책임을 제한하고자 각 배상의무자별로 책임 비율을 정하도록 규정 신설

 

- 쟁의행위는 근로계약 관계가 일시적으로 중단되는 상황으로, 고용관계에서 신원보증인에게 근로계약이 중지된 동안 발생한 손해에 대한 책임을 묻는 것은 신원보증인 제도*의 취지와 배치될 뿐 아니라 전근대적 관행으로, 「신원보증법」에도 불구 노동관계에서는 그 배상책임을 제한하도록 규정을 신설

*피고용인이 근로(고용)계약 후 고용주에게 입힌 손해에 대한 배상을 제3자가 약속하는 것

노동조합법	As Is	To Be	개정 목적 및 내용 해석
제2조 제2호 ('사용자' 정의 개정)	“사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.	“사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.	지금까지 판례에서 밝혀 온 사용자의 개념에 대한 입장을 입법화
제2조 제5호 ('노동쟁의' 정의 개정)	“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.	“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.	근로조건을 결정하기 위한 분쟁(이익분쟁)뿐만 아니라 법령 단체협약 및 근로계약 등에 의하여 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석·적용에 관한 분쟁(권리 분쟁)까지 포함하게 함으로써 합법적 쟁의행위의 범위를 확대하기 위한 목적 → 즉 현형법에선 근로조건을 결정하는 교섭 과정에서만 쟁의가 가능하나, 개정안에선 이미 근로조건이 결정된 사안에 대해서도 쟁의 가능 * 과거 존재했던 법률(=「노동쟁의법」)에서 규정한 노동쟁의의 정의 그대로 회귀
제3조 제2항 (손해배상청구의 제한 개정)	-	(신설) 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하여야 한다.	쟁의행위의 무분별한 손해배상 청구를 제한하는 취지 → 회사가 손해배상을 청구하려면 개별 조합원이 어떤 손해를 끼쳤는지를 입증해야 함
제3조 제3항 (손해배상청구의 제한 개정)	-	(신설) 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다.	쟁의행위로 인해 근로관계가 일시적으로 중단되는 상황임에도 불구하고 신원보증인에게 이 기간 동안 발생한 손해에 대한 책임을 묻는 것은 신원보증인 제도의 취지와 배치 + 전근대적 관행