MZ 세대 직원 유치 및 유지 전략: HRCap이 제시하는 6가지 경력 범주

MZ 세대 직원 유치 및 유지 전략: HRCap이 제시하는 6가지 경력 범주

(원문 : 6 HRCAP MZ GENERATION CAREER CATEGORIES, empathizing to best attract and retain our MZ generation employees)

 

HRCap - December 2023 White Paper - 6 HRCap MZ Generation Career Categories.pdf

8.56MB

 

 

1. 서론

MZ 세대, 즉 밀레니얼 세대(1981-1995년 출생)와 Z 세대(1996-2012년 출생)를 아우르는 이 용어는 한국에서 만들어졌습니다. 이들은 현재 전 세계 노동력의 약 38%를 차지하고 있으며, 2030년까지 그 비중이 58%에 이를 것으로 예상됩니다. 기술의 급속한 발전과 사회적 변화 속에서 성장한 이 세대는 전통적인 직업관과 근무 방식에 새로운 시각을 제시하며, 기존 세대와의 차이를 뚜렷하게 나타내고 있습니다.

1) MZ 세대의 정의 및 중요성
MZ 세대는 디지털 환경에서 성장한 첫 세대로, 그들만의 가치관과 특성을 지니고 있습니다. MZ 세대는 기술 발전과 개인적 취향에 따른 세대별 차이를 갖고 있습니다. 이들은 기존 세대와 다른 가치관과 선호도를 보이며, 이러한 차이가 직장 내 갈등의 한 원인이 되기도 합니다. 그러나 MZ 세대는 이러한 갈등을 성장의 기회로 활용하고자 하는 독특한 접근 방식을 보이고 있습니다.

 

- 그들이 직업을 선택하고 경력을 발전시키는 데 영향을 주는 요인들은 무엇일까요? 

- 이들의 직업 선택과 경력 발전에 어떤 특별한 요소가 작용하고 있을까요?

2) MZ 세대의 직장 내 갈등
2023년 5월 기준으로, 직장 내에서 세대 간 갈등을 경험한 직원이 32%에 달했습니다. 특히, Z 세대 직원들이 이러한 갈등에 관여할 가능성이 높다고 여겨졌으며, 밀레니얼 세대에 대해서도 비슷한 인식이 있었습니다. 이는 세대 간의 다양한 경험과 가치관이 직장 내 갈등의 주요 원인으로 작용하고 있음을 시사합니다.

 

- 이들이 직장 내에서 어떤 도전과 기회를 마주하고 있는지, 그리고 이를 어떻게 해결할 수 있을까요? 

- 조직은 이러한 갈등을 어떻게 관리하고 해결할 수 있을까요?

 

 

2. HRCap의 연구 방법

HRCap은 매일 1,000명 이상의 후보자와 소통하며, 이를 통해 MZ 세대의 경력 우선순위와 주요 동기를 깊이 있게 이해하고 있습니다. HRCap은 LinkedIn Inmail 응답, 후보자 설문 데이터, 경력 선호도 투표, 면접 대화 및 제안 협상 피드백 등을 분석하여 MZ 세대의 독특한 동기 부여 요인을 파악합니다.

 

- 이 데이터는 어떤 통찰력을 제공하고 있을까요?

- 조직이 이 정보를 어떻게 활용할 수 있을까요?

1) MZ 세대의 경력 동기 부여
41,743명의 MZ 세대 후보자들은 새로운 경력 기회에 대한 개방성을 보여주었고, 이들은 경력 변화를 원하거나 지연시키는 다양한 이유를 공유했습니다. 이 데이터는 MZ 세대가 직업을 선택하고 경력을 개발하는 데 영향을 미치는 주요 요인을 밝혀줍니다.

 

MZ 세대는 자신들의 경력 변화에 대해 여러 가지 이유를 갖고 있습니다. 

- 이들의 경력 선택과 발전에 영향을 미치는 요인들은 무엇일까요? 

- 이들이 경력 변화를 추구하는 이유는 무엇이며, 이를 어떻게 조직이 활용할 수 있을까요?

2) 6가지 경력 범주

HRCap은 MZ 세대를 위한 여섯 가지 고유한 경력 범주를 분류했습니다. 이 분류는 MZ 세대가 자신과 관련성을 찾고 경력 개발을 관리하는 데 도움이 됩니다. 이 범주는 MZ 세대의 자기 인식을 높이고 조직이 이들의 독특한 동기를 이해하는 데 기여합니다.

a. 열정적인 창업가(Eager Entrepreneurs)

이 범주의 MZ 세대는 자신만의 사업을 시작하고자 하는 강한 의지를 가지고 있습니다. 그들은 생활 방식에 대한 통제력과 자율성을 얻기 위해 자신의 비즈니스를 시작합니다. 특히, Z 세대의 62%가 자신의 사업을 시작했거나 시작할 계획이 있다고 합니다.

 

<처방전, prescription>

열정적인 창업가들을 적극적으로 유치하고 유지하기 위해서, 기업들은 근로자 내에서 기업가 정신을 함양하고, 기업 내부의 고위험도 기회에 대한 기여와 탐색을 가능하게 하는 전략적인 조치들을 실행해야 합니다. 이를 위해 기업은 Corporate Venture Capital을 시작할 수 있습니다. 여기서 기업들은 외부 스타트업에 투자하거나 자체 벤처를 창출하여 혁신을 촉진합니다. 다른 대안으로는 혁신적인 작업에 유리한 환경을 조성하고 새롭고 파괴적인 사고를 적극적으로 장려하는 혁신 연구소(Innovation Labs) 및 인큐베이션 프로그램을 설립하는 것입니다. 이러한 프로그램들은 직원들이 기업 내부의 기존 조직 프레임워크 내에서 고성장 이니셔티브를 포착할 수 있도록 내부기업가로서 행동하도록 장려합니다. 볼보 그룹, 캐피탈 원, 월풀, 네슬레와 같은 기업들은 이러한 프로그램을 통해 열정적인 기업가들이 창의력을 발휘할 수 있는 플랫폼을 제공하며, 이는 각자의 산업에 긍정적인 영향을 미치는 혁신적인 아이디어와 솔루션으로 이어집니다.

이러한 이니셔티브의 성공을 보장하기 위해 기업들은 열정적인 기업가들에게 적절한 지원과 자원을 제공하는 것의 중요성을 인식해야 합니다. 기업들은 혁신을 장려하고 필요한 멘토십 또는 동료 간 협업을 제공하는 환경을 조성해야 합니다. 중점은 열정적인 기업가들이 자신의 혁신적인 아이디어를 실현하고 회사의 성장 목표와 일치시킬 수 있는 생태계를 창출하는 데 있습니다.

 

- (PA) 열정적인 기업가들을 유치하고 유지하기 위한 기업의 전략적 조치들이 효과적으로 실행되고 있는지 어떻게 확인할 수 있을까요? 

- (PA) 이러한 조치들이 실제로 기업 내부의 혁신적 아이디어와 창의력을 촉진하고, 회사의 성장 목표와 직원들의 개인적 성취를 어떻게 조화롭게 이루어내고 있나요?

 

b. 발전하는 학습인(Refined Reskillers)

이 범주에 속하는 사람들은 학습과 재교육을 통해 시장 가치를 강화하는 것을 중요하게 생각합니다. MZ 세대는 개인 브랜드를 강화하고 자기 실현을 위해 지속적인 학습과 발전을 중시합니다..

 

<처방전, prescription>

자기 개발에 열정적인 발전하는 학습인(Refined Reskillers)를 유치하고 유지하기 위해, 조직은 경력 경로 프로그램과 기업 교육 시스템을 설계하고 제공해야 합니다. 이러한 프로그램은 승진이나 내부 직무 변경을 적극적으로 지원합니다. 경력 경로 프로그램은 직원들에게 현재 위치에서 원하는 위치로 진급하거나 전환할 수 있는 자세한 경력 로드맵을 제공합니다. 이는 개인의 경력 성장과 회사의 비즈니스 성과를 모두 촉진하는 윈-윈 전략입니다.

강력한 학습 문화를 구축하는 것은 재능 있는 직원을 유지하는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 외부에서 채용하는 데 드는 상당한 시간과 비용을 절감할 수 있습니다. 경력 경로 설정은 지속적인 경력 개발에 관심이 많은 MZ 세대 직원들을 끌어들일 것입니다. 조직은 내부 전문 교육과 탑 퍼포머를 위한 신속한 발전 프로그램을 제공해야 합니다. 기술 교육 및 내부 이동 기회는 더 적합한 경력 변경을 찾고자 하는 헌신적인 직원들에게 제공될 수 있습니다. 이를 통해 리파인드 리스킬러는 필요한 기술을 습득하고 멘토십 및 업무에 대한 건설적인 피드백을 통해 더 큰 자기 실현을 이룰 수 있습니다.

많은 조직은 탑 퍼포머를 개발하고 유지하기 위한 수단으로 기업 학비 지원을 제공합니다. 하지만 조건은 졸업 후 계약된 기간 동안 회사에 복귀하거나, 그렇지 않으면 학비를 상환해야 한다는 것입니다. 그러나 더 강력한 경쟁자들은 그들을 스카우트하여 가입 보너스로 상환 조건에서 벗어나게 할 수 있습니다.

재능을 유지하기 위한 조건부 투자보다는, 조직은 내부 학습 및 개발 프로그램을 유기적으로 강화하여 탑 퍼포머를 더 큰 성장으로 이끌어야 합니다. 거래적인 투자가 아닌 변혁적인 성장 투자만이 그들의 마음을 진정으로 움직일 수 있습니다.

 

- (PA) 조직이 리파인드 리스킬러(Refined Reskillers)의 지속적인 경력 개발에 대한 열정을 어떻게 유지하고 증진시킬 수 있으며, 이를 통해 기업의 내부 학습 및 개발 프로그램이 실제로 탑 퍼포머의 성장과 개인의 자기 실현을 어떻게 촉진하고 있는지를 어떻게 측정할 수 있을까요?

 

c. 성찰 중인 이상주의자(Introspective Idealists)

이 범주의 MZ 세대는 정신 건강과 워라밸(Work-Life Balance)을 중시합니다. 그들은 번아웃을 피하기 위해 휴식을 취하거나 일과 개인 생활 사이의 경계를 설정하는 데 집중합니다.

 

<처방전, prescription>

조직이 성찰 중인 이상주의자(Introspective Idealists)를 유치하고 유지하기 위해서는, 그들이 업무에서 완전히 벗어나 반성하고 재충전할 수 있는 시간을 벌 수 있도록 해야 합니다. 기업은 장기 근속 직원들에게 보상으로 다양한 안식년 프로그램을 제공하는 방안을 고려할 수 있습니다. 중요한 것은 직원들이 업무로부터 완전히 해방되어 반성, 재조정 및 재충전할 수 있도록 하는 것입니다.

어도비는 5년 근속에 4주간의 안식년을 제공합니다. Saleswork와 같은 조직은 매년 안식년을 제공하며, 정규직으로 1년을 근무할 때마다 1주의 안식년을 제공합니다. 규모가 작고 구조 및 인프라가 적은 사업체들은 직원들이 완전히 재충전할 수 있도록 무급 안식년을 허용하기도 합니다.

또한, 조직은 긍정적인 자극과 새로운 근무 환경을 제공함으로써 내성적 이상주의자를 유지하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 파타고니아는 2개월 환경 인턴십 프로그램을, 구글은 6주간의 자원봉사 프로그램을 제공합니다. 자기 개발과 보람 있는 서비스를 통해 직원들은 자신을 재조정하고 뿌리로 돌아갈 수 있도록 높은 참여를 보입니다. 새로운 영감과 기술을 얻은 내성적 이상주의자는 조직과 함께 장기적으로 성장하려는 더 큰 충성심과 헌신을 보일 수 있습니다. 그들은 복귀 시 팀에 긍정적인 에너지와 활력을 가져올 것입니다.

안식년은 개인에게만 이득이 아니라, 팀이 공석을 지원하고 대처함으로써 조직을 강화합니다. 이는 더 큰 신뢰, 의사소통, 협업, 생산성 및 발전을 동기 부여합니다. 고용주는 원격 근무, 하이브리드 근무 일정 또는 유연한 시간 등 직원들이 일과 삶의 균형을 달성할 수 있도록 하는 유연한 근무 모드를 고려해야 합니다. 이를 통해 직원들은 더 많은 시간, 재정 및 에너지를 절약할 수 있습니다.

 

- (PA) 조직이 내성적 이상주의자들에게 제공하는 안식년 프로그램과 긍정적인 근무 환경이 그들의 정신적, 창의적 재충전에 어떠한 실질적인 영향을 미치고 있으며, 이러한 프로그램들이 개인적인 성장과 조직의 전체적인 발전에 어떻게 기여하고 있는지를 어떻게 평가할 수 있을까요?

 

d. 가치관 중심 동반자(Principled Partners)

이 범주는 공유된 사회적, 정치적, 환경적 가치를 중시하는 회사를 선호합니다. MZ 세대의 많은 사람들은 고용주의 가치가 자신들과 일치하는 것을 중요하게 여깁니다.

 

<처방전, prescription>

가치관 중심의 동반자(Principled Partners)를 적극적으로 유치하고 유지하기 위해, 조직은 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)과 기업 사회적 책임(CSR)에 대한 그들의 필요성과 일치해야 합니다. 조직은 모든 직원에게 포용과 소속감을 느낄 수 있는 개방적인 환경을 조성하고, 지역 사회에 지속적인 영향을 미칠 수 있는 CSR 약속을 적극적으로 이행해야 합니다.

조직은 DEI를 단순한 구호나 체크리스트로 보지 말고, DEI의 중요성을 내면화하고 이해해야 합니다. 모든 비즈니스 리더는 모든 직원을 위한 더 다양하고, 공평하며, 포괄적인 환경을 창출하는 데 진정으로 믿어야 합니다. 이것이 MZ 세대가 더욱 목소리를 내고 참여할 수 있게 해줄 것입니다. 그때에만 회사는 모든 직원이 함께하는 매력적인 작업장이 될 수 있습니다.

또한, 조직은 CSR 이니셔티브가 기업 정책이나 일회성 성과가 아닌 기업 가치와 문화가 되도록 보장해야 합니다. 대규모 홍보용 체크를 기부하는 것보다 직원들이 함께 의미 있는 목적을 위해 자신의 시간을 기부할 때 더 유기적이고 목적이 있습니다.

마지막으로, 조직은 가치에 기반을 둔 문화를 구축하고 DEI 및 CSR 약속을 충족시키기 위한 행동으로 이끌 재능 있는 인재를 지속적으로 고용하고 적극적으로 개발해야 합니다. 원칙 중심의 파트너를 장기적으로 유지하기 위해서는, 그들이 직원의 윤리와 가치를 진정으로 지지하는 영감을 주는 리더와 함께 일할 수 있어야 합니다.

 

- (PA) 조직이 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)과 기업 사회적 책임(CSR)을 진정으로 내면화하고 실천하기 위해 어떤 구체적인 조치를 취하고 있는지, 그리고 이러한 노력이 원칙 중심의 파트너들의 장기적인 유지와 조직 내에서의 진정한 가치와 문화 창출에 어떻게 기여하고 있는지를 어떻게 평가할 수 있을까요?

 

e. 공정한 능력주의자(Observant Opportunists)

이 범주의 MZ 세대는 성과와 재능을 기반으로 한 혜택과 인정을 중요하게 여깁니다. 그들은 공정하게 평가되고 투명하게 보상받지 못하면 불만을 표시하고 회사를 떠납니다.

 

<처방전, prescription>

공정한 능력주의자(Observant Opportunists)를 유치하고 유지하기 위해 조직은 결과를 이끌어낼 수 있는 동기를 제공하는 투명하고 예측 가능한 보상 프로그램을 설계해야 합니다. 조직은 전략적으로 성과 보너스와 연계된 핵심 성과 지표(KPI)를 설정해야 합니다. 관찰력 있는 기회주의자에게는 보너스 금액뿐만 아니라 그 예측, 계산, 평가가 중요하여 그들이 참여하고 보상받는다고 느낄 수 있도록 해야 합니다.

또한, 조직은 목표 설정 및 주요 결과(Objectives & Key Results, OKR)라는 새로운 성과 관리 시스템을 도입하는 것을 고려해야 합니다. 여기서는 결과만큼이나 과정이 중요합니다. 기업은 자주 성과 리뷰를 실시하며 즉각적이고 지속적인 피드백을 제공해야 합니다. 전통적으로 많은 기업이 연말에 한 번 리뷰를 실시하지만, 점차 많은 기업이 반기별 혹은 분기별로 리뷰를 실시하고 있습니다. 조직은 연중 빈번한 리뷰를 통해 더 나은 의사소통과 조정, 적극적인 경로 수정을 통한 높은 성과, 그리고 성장과 승진을 위한 더 깊은 기회를 제공해야 합니다.

 

- (PA) 조직이 관찰력 있는 기회주의자들을 위해 마련한 투명하고 예측 가능한 보상 프로그램과 성과 관리 시스템이 실제로 어떻게 그들의 참여와 성과를 촉진하고 있으며, 이러한 시스템들이 장기적으로 조직의 성과와 직원들의 개인적인 만족도를 어떻게 향상시키고 있는지를 어떻게 평가할 수 있을까요?

 

f. 생산적인 N잡러(Job Jugglers)

이 범주에 속하는 사람들은 소득 흐름을 다양화하고 기술 개발을 강화하기 위해 여러 직업을 병행합니다. 그들은 창의적인 표현을 위한 출구를 찾고, 추가적인 수입을 얻기 위해 다양한 부업을 합니다. 

 

<처방전, prescription>

직업을 병행하는 잡 저글러(Job Jugglers)를 적극적으로 유치하고 유지하기 위해, 기업은 고용 제한을 완화하여 부업을 허용하고, 기술 개발을 지원하여 회사에 대한 충성심을 더욱 강화하며, 모두에게 장기적인 참여와 헌신을 이끄는 유연한 근무 환경을 조성할 수 있습니다. 잡 저글러가 주요 직무에 집중하고 헌신할 수 있도록, 조직은 시장 급여 데이터를 지속적으로 파악하고 직원들이 공정하고 경쟁력 있게 보상받도록 해야 합니다. MZ 세대는 시장 데이터에 대한 접근성이 뛰어나며, 자신의 시장 가치를 적극적으로 평가하고 업무에 대한 공평한 보상을 열망합니다. 직업을 병행하는 직원들은 적절한 급여를 받는다면 기꺼이 현재 직장에 머무르며 부업을 병행하지 않을 것입니다.

결과적으로, 많은 기업들은 부업이 이해 상충을 일으키지 않는 한 부업을 허용하며, 팀 내에서 더 큰 시너지를 창출하기 위해 열정 프로젝트 과제를 요구하기도 합니다. 구글의 "20% 프로젝트"와 3M의 "15% 시간"과 같이, 기업이 직원들에게 업무 시간 중 창의적인 프로젝트에 참여할 수 있도록 한다면, 그렇지 않았다면 업무 외부에서 사용될 혁신적인 아이디어와 긍정적인 에너지를 내부로 유도함으로써 모든 사람의 생산성을 극대화하고 모든 당사자의 상호 성장을 이룰 수 있습니다.

 

- (PA) 기업이 고용 제한 완화, 부업 허용, 유연한 근무 환경 조성 등을 통해 직업을 병행하는 잡 저글러(Job Jugglers)를 어떻게 더 효과적으로 유치하고 유지할 수 있으며, 이러한 전략이 직원들의 직무 만족도, 회사에 대한 충성도 및 장기적인 참여와 헌신에 어떤 긍정적인 영향을 미치는지를 어떻게 측정하고 평가할 수 있을까요?

 

- 이러한 6가지 범주들을 어떻게 이해하고 활용함으로써 조직은 MZ 세대를 더 잘 유치하고 유지할 수 있을까요?

 

3. 조직의 대응 방안

조직은 MZ 세대 직원들이 각기 다른 방식으로 동기부여되고 있다는 사실을 인식하고 이에 대응해야 합니다. 각 범주에 맞춘 맞춤형 접근 방식을 통해 MZ 세대의 독특한 동기를 이해하고, 이들을 더 잘 공감하고 관계를 맺을 수 있습니다. 조직은 필요한 도구를 구축하고, 기존 관점을 확장하며, MZ 세대 직원을 더 잘 유치하고 유지하기 위한 현대적 프로그램을 고려해야 합니다. 

 

- 이들의 독특한 동기를 어떻게 이해하고, 더 잘 공감하고 관계를 맺을 수 있을까요?

- 조직은 이들의 다양성을 어떻게 포용하고 활용할 수 있을까요?

1) HR 리더 및 경영진의 역할
HHR 리더와 경영진은 MZ 세대 직원들과의 관계를 강화하고 이들의 동기를 이해하는 데 중요한 역할을 합니다. 그들은 미래 직장을 공동으로 설계하고 이끌기 위한 전략을 수립해야 합니다. 이는 조직의 성공을 위해 필수적이며, MZ 세대가 조직 내에서 중요한 역할을 할 수 있도록 지원하는 데 중점을 두어야 합니다.

 

- 미래 직장을 공동으로 설계하고 이끌기 위한 전략은 무엇일까요?

- 리더들은 이 세대를 어떻게 더 잘 이해하고 포용할 수 있을까요?

2) 결론
MZ 세대는 전 세계 노동력의 중요한 부분을 차지하고 있으며, 그들의 독특한 특성과 동기는 조직에게 중요한 과제입니다. 조직은 이들의 다양성을 이해하고 적절하게 대응함으로써, 더 건강하고 포용적인 직장 문화를 조성하고 성장의 기회를 포착할 수 있습니다.

 

- 조직은 이들의 특성을 어떻게 활용하고, 그들과 함께 성장할 수 있을까요?

 

3) 추천 사항(Recommendation)

01 후보자와의 유기적인 교류
지원하기 전에 후보자를 만나세요. 잠재적인 후보자들이 고용주를 먼저 접할 수 있는 기회를 제공함으로써, 그들은 회사의 분위기와 가치를 더 잘 이해할 수 있습니다. 후보자들은 지원 전에 이벤트에 참석하는 것을 선호합니다. 잠재적인 후보자들에게 개인화된 메시지를 보내어 그들의 관심을 끌어보세요. 학생들과 최근 졸업생들은 고용주로부터 적극적인 메시지를 받기를 원하며, 채용 관리자로부터의 소식, 현재 직원들의 통찰력, 그리고 회사 내에서의 잠재적인 경력 경로에 대해 이해하고 싶어합니다.

02 HR 프로세스 및 기업 시스템 개선
MZ 세대가 회사에서 무엇을 가치 있게 여기고 찾는지 고려해보세요. 더 나은 이해를 바탕으로, 기업들은 필요한 기술에 대해 경쟁력 있는 급여를 지급하고, 사려 깊은 혜택을 제공하며, 합리적인 근무 시간을 시행하고, 근무 환경을 개선하며, 성장 기회를 촉진함으로써 HR 프로세스와 기업 시스템을 최적화할 수 있습니다.

03 지속적인 학습 및 개발 제공
재능 있는 인재를 유지하기 위한 조건부 투자를 하는 대신, 내부 학습 및 개발 프로그램을 유기적으로 강화하여 탑 퍼포머를 더 큰 성장으로 이끌어보세요. MZ 세대는 승진을 위한 명확한 경로가 없다면, 높은 급여와 경쟁력 있는 혜택에도 불구하고 한 직장에 오래 머물지 않을 가능성이 높습니다. 그들에게 더 큰 책임과 승진 기회를 제공하세요. 이들 고성능 차세대 리더들이 더 큰 리더십을 발휘하는 법을 배우면, 조직은 진정으로 앞으로 나아가고 의미 있게 미래를 대비할 수 있습니다.

04 가치와 공감을 바탕으로 한 기업 문화 구축
가치에 기반을 둔 문화를 구축하고 DEI 및 CSR 약속을 이행하기 위한 행동으로 이끌 인재를 지속적으로 고용하고 개발하세요. 정신 건강 자원에 대한 접근을 늘리고, 직원 경험을 개선하기 위한 원인을 식별하세요. 개인적인 연결, 멘토십, 학습 및 개발에 영향을 미치지 않으면서 유연성을 제공하는 새로운 근무 방식을 도입하세요. 판단의 두려움 없이 정신 건강 문제에 대해 논의할 수 있는 환경을 조성하고, 사람들이 자신을 있는 그대로 보여줄 수 있게 하세요.