나이가 들어도 괜찮은 일자리가 많을까요? : 인구구조 변화 속 중장년층의 일자리 현황

나이가 들어도 괜찮은 일자리가 많을까요? : 인구구조 변화 속 중장년층의 일자리 현황

 

 

참고 자료

직무 분석을 통해 살펴본 중장년 노동시장의 현황과 개선 방안.pdf

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효율적인 고령 인력 활용 방안에 대한 연구 직무 분석을 중심으로.pdf

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아직 7년차로 사회적으로는 많은 나이가 아니지만 한 살, 두 살 나이가 들수록 불현듯 불안감에 휩싸이곤 합니다. 특히, 최근에 GPT를 중심으로 한 AI 기술의 발전과 함께 이러한 걱정거리가 늘어가고 있는데요. 오늘은 그보다 조금 더 살에 와닿는 이야기를 해볼까 합니다.

 

아시다시피 합계출산율(아래 이미지는 연단위, 수도인 서울시는 0.55명)은 저점을 갱신하며 우리나라는 인구구조는 급격하게 변화하고 있습니다.

 

이러한 변화로 인한 노동공급(경제활동인구) 감소가 가시화됨에 따라, 기업과 노동시장에선 비중이 확대되고 있는 중장년 인력의 활용도를 높여야 할 필요성이 커지고 있습니다. 우리 부모님 세대의 많은 중장년층분들은 나이가 들면서 직업 안정성이나 재취업에 대해 걱정하시곤 합니다. 이러한 고민을 자식된 도리(?)로 함께하기 위해 중장년 노동시장의 현황과 개선 방안에 대해 함께 알아보시죠.

 * 노동시장의 변화 패러다임에서 고령화뿐만 아니라, 인구가 감소함에 따라 외국인 인력을 적극적으로 활용해야 한다는 한국은행의 자료 또한 살펴보시면 좋을 것 같습니다. 
- [제2023-8호] 인구구조 변화에 따른 산업별 고용인력 변화와 정책대안별 효과 추정: 여성, 고령자, 외국인 고용확대를 중심으로

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1. 중장년층 노동시장의 현황

앞서 언급한대로 우리나라는 급격한 인구구조의 변화를 겪고 있습니다. 젊은 생산가능인구는 감소하고 있는 반면, 55세 이상의 인구는 빠르게 증가하고 있습니다. 이는 노동시장에도 큰 영향을 미치며, 최근 15년간 55세 이상의 경제활동 참가율이 45.6%에서 53.8%로 무려 8% 가까이 상승했습니다. (얼마 전, 정년 연장을 극렬하게 반대하는 프랑스를 뒤흔든 시위가 떠오릅니다)

* 고령화율 전국 19.1% (2024년 1월 기준). 20%가 넘어가면 초고령사회 진입.

 

이는 고학력 중장년층 인구의 증가와 전반적인 건강 상태의 개선으로 각 개인이 더 오랫동안 일할 필요성이 확대되었기 때문입니다. 더불어, 가족이나 공동체보다는 "개인"이 중요해지는 패러다임의 전환도 한몫을 했다고 생각합니다.

 

2. 나이에 따른 직무변화(분석적 → 반복적 / 사회적 → 신체적)

 

연구결과로 나온 연령에 따른 직무 변화를 살펴보면, 중장년층은 나이가 들수록 분석적이고 사회적인 직무에서 반복적이고 신체적인 직무로 전환되는 경향이 있다고 합니다. 30대에는 주로 분석적 업무를 수행하지만, 50대 이후로는 이러한 업무 비중이 크게 감소하고, 저임금의 반복적이고 신체적인 업무 비중이 높아집니다​​. 이러한 변화를 중장년층이 새로운 직무로 전환하는 과정에서 직무 단절을 경험하게 하는 주요 원인으로 지적하고 있습니다.

("연령"이라는 인덱스 이 또한, 새로운 노동시장의 이중구조를 만드는 것이 아닐까 싶습니다)

 

 

 

3. 중장년층을 위한 일자리를 위한 제도적 검토사항

중장년층 노동시장은 급격한 인구구조 변화와 함께 노동 공급의 감소, 경제활동 참여의 확대라는 중요한 변화를 겪고 있습니다. 중장년층의 경제활동참가율은 증가하고 있지만, 이들이 주로 수행하는 직무는 청년기에 비해 단순노동의 비중이 높아지는 경향이 있습니다. 이러한 직무 구성의 변화는 중장년층이 생애 주직장에서 이탈하고 새로운 일자리에서 겪는 직무 단절에 기인합니다.

* 연구와 반대의 경우로 상대적 양질의 일자리를 구하는 사람들 or 주직장의 퇴직 이후에도 주요 직무를 연속해서 수행하는 중장년층분들의 공통적인 특징은 무엇일까요?

 

1. 직무 연속성 확보
   중장년층이 주직장을 떠난 후 새로운 일자리에서 직무 단절을 경험하게 되는 경우가 많습니다. 이는 이들이 쌓아온 경험과 기술이 충분히 활용되지 못하게 만들며, 직무의 질 저하로 이어집니다.
   직무 연속성을 확보하기 위해 직무 재교육 및 전환 프로그램을 강화해야 합니다. 이는 중장년층이 변화하는 노동시장에 적응하고 지속적으로 전문성을 유지할 수 있도록 도울 것입니다. 직무 재교육 프로그램은 빠르게 변화하는 산업 환경에 맞춘 최신 기술과 지식을 제공해야 하며, 중장년층이 새로운 직무에 원활히 적응할 수 있도록 지원해야 합니다.
   
   
2. 유연한 근무 환경
   많은 중장년층이 직무 단절을 경험하는 이유 중 하나는 유연한 근무 환경이 부족하기 때문입니다. 고정된 근무 시간과 장소는 중장년층이 일과 삶의 균형을 맞추는 데 어려움을 겪게 합니다.
   재택근무, 유연 근무제 등의 제도를 도입하여 중장년층이 더 오래 일할 수 있도록 지원해야 합니다. (풀타임 근로가 아닌, 단시간 근로 등도 적극적 활용 필요) 유연한 근무 환경은 중장년층이 직무의 연속성을 유지하면서도 일과 삶의 균형을 맞출 수 있게 해줍니다. 이를 통해 중장년층의 고용 안정성과 직무 만족도를 높일 수 있습니다.
   
   여성 중장년층의 경우, 출산 및 육아로 인한 경력 단절이 직무 구성 변화의 주요 원인으로 작용합니다.
   일-가정 양립을 지원하고 가족 친화적인 근로환경을 조성하여 여성 중장년층이 경력 단절 없이 일할 수 있도록 해야 합니다. 이는 여성 인력이 고숙련 일자리에 지속적으로 종사할 수 있게 하며, 노동시장의 성별 불균형을 해소하는 데 기여할 것입니다.
   
   
3. 임금체계 개편
   연공서열형 임금체계는 중장년층의 고용 비용을 높여 조기 퇴직을 유도하고, 재취업 시 일자리의 질을 낮추는 요인이 됩니다.
   재직기간(연공급)보다는 직무의 내용(직무급)과 성과(직능급, 성과기반의 급여체계 등. 다만 성과기반은 장기보상이 아닌 1년 이내 단기 보상제도를 활용할 것)에 따른 임금체계를 확대 도입해야 합니다. 이는 중장년층 인력의 효율적인 활용을 도모하고, 고용주가 중장년 근로자를 고용할 때 임금 부담을 줄여줄 것입니다. 또한, 직무의 연속성을 확보하여 중장년층이 지속적으로 고숙련 일자리에 종사할 수 있게 합니다.

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4. 결론

 

중장년층이 직면한 문제들을 해결하기 위해서는 사회 전반의 노력과 구조적 변화가 필요합니다. 이러한 노력이 중장년층의 삶의 질을 높이고, 전체 노동시장의 효율성을 향상시키는 데 크게 기여할 것입니다. 

 

이 글을 통해 중장년층 노동시장의 현황에 대한 이해를 돕고, 퇴직 이후에도 만족스러운 일자리를 구할 수 있는 보다 편한 시대가 오길 바래봅니다. 오늘도 좋은 하루 보내세요! 😊