[집단법] 노동조합의 단체교섭의 주체 및 대상성, 사업부문 매각 등 (50)

[집단법] 노동조합의 단체교섭의 주체 및 대상성, 사업부문 매각 등 (50)

 

사업부문 매각의 단체교섭 대상성

 

Ⅰ. 논점의 정리

A회사의 기업별 노동조합이던 갑노동조합은 2010.7.1.일자를 기준으로 전국전자산업노동조합의 지회로 조직을 변경하였고 A회사는 누적된 적자로 인하여 사업부를 매각할 것을 결정하였고 갑 노동조합은 단체교섭을 요구하였는데 회사가 이를 거부하였다. 따라서 

1) 초기업노동조합의 지회에 불과한 갑 노동조합이 단체교섭의 주체로 인정될 수 있는지 여부와 

2) 매각조치가 단체교섭의 의무적 교섭사항에 해당하는지 여부가 쟁점이 된다.

 

Ⅱ. 갑 지회의 단체교섭 주체성

1. 문제의 소재

갑 노동조합은 설립 초기부터 A회사의 소속 근로자로 조직된 기업별 노동조합이었으나 최근 초기업노동조합의 지부로 조직형태를 변경하였다. 따라서 기업별 노동조합이 조직형태를 변경한 이후에도 단체교섭의 주체성이 인정될 수 있는지 여부가 문제가 되는바 판례는 일정한 입장을 제시하였다.

 

2. 판례의 태도

1) 기본입장

이에 대하여 대법원은 원칙적으로 단위노동조합의 지부나 분회는 독자적인 노동조합이 아니기에 단체교섭 및 단체협약의 체결이나 쟁의행위의 당사자로 인정될 수 없다고 판시하였다.

 

2) 예외

하지만 예외적으로 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독자적으로 활동하는 경우에는 그 조직이나 조합원의 고유한 사항에 대하여 단체교섭을 하고 단체협약을 체결한 권한을 가지며 이는 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 않는다는 입장이다.

 

3. 비판견해와 검토

이에 대하여 

1) 단위노동조합의 하부조직에 불과한 지부나 분회의 단체교섭 주체를 인정하는 것은 대표성 원리나 조직원리에 반하고

2) 산하조직이 독자적인 단체교섭권을 가지는 것은 그의 고유한 권능에 기한 것이 아니라 단위노동조합의 위임이나 승인에 따른 결과일 뿐이라는 비판이 있다. 이 견해에 따르면 본조의 위임을 얻은 경우에만 하부조직인 지부나 지회의 단체교섭 주체성이 인정될 것이다.

 

4. 사안의 검토

1) 본 설문에서 갑 지회는 원칙적으로 단위노동조합으로써 독자적인 노동조합이 아니기 때문에 단체교섭의 주체로 인정받을 수 없다.

2) 또한, 갑 지회는 기업별 노동조합에서 조직형태 변경을 하였지만 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독자적으로 활동을 수행하였는지를 정확히 판단할 표지는 없기에 독자성을 가지는지 여부가 불명확하다.

 

따라서 본 사안에서는 본조의 위임이 있는지 여부와 갑 지회의 독자성 여부에 따라 판단이 달라질 것이다.

 

Ⅲ. 사업부 매각이 단체교섭 대상이 되는지 여부

1. 문제의 소재

만약 갑 지회가 전술한 단체교섭의 주체성을 인정받을 수 있다고 하더라도 단체교섭의 의무적 교섭사항에 해당하는 대상이 아니면 정당하게 그 교섭을 요구할 수 없는바 이에 대한 검토가 필요하다. 만약 사업매각이 단체교섭의 대상에 해당하지 않는다면 사용자는 이를 정당하게 거부할 수 있다.

 

2. 단체교섭의 대상

단체교섭 대상의 범위를 명확하게 규정하는 법률은 없다. 판례는 이와 관련하여 ‘헌법 제33조와 노조법 제29조제1항에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 근로자의 근로조건 기타 근로자에 대우에 관한 사항이나 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상이 된다’고 판시하였다.

 

3. 경영권에 관한 사항

경영권이란 사용자가 기업경영에 필요한 관리 운영등에 관하여 가지는 전속적인 권한으로서 단체교섭의 대상으로 인정될 수 있는지와 관련하여 견해의 대립이 있다. 판례는 이와 관련하여 헌법 제15조, 제23조, 제119조의 규정 등을 체계적이고 목적론적으로 해석해보아 경영권을 헌법상 기본권으로 인정할 수 있다고 하면서도 노동3권과의 충돌이 있는 경우에는 ‘기업경영상의 창의와 투자의욕을 훼손하지 않는 방향에서 오히려 이를 증진시키는 방향으로 해결책을 찾아야 한다’는 입장이다.

 

4. 구조조정의 교섭대상성

대법원은 기업의 구조조정의 실시여부는 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으며, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 특별한 사정이 없는 한 교섭대상이 아니라고 하였다. 다만 기업의 매각 자체가 아닌 수반되는 근로조건에 대해서는 단체교섭의 대상에 포함되는 취지의 판결을 하기도 하였다.

 

5. 검토

헌법상 보장하는 노동3권 그리고 판례에 따라 헌법상 기본권으로 인정되는 경영권은 모두 헌법 제37조 제2항에 따라 본질적인 속성을 침해하지 않는 범위에서 이를 제한할 수 있을 것이다. 하지만 판례는 이러한 취지와 노동관련법의 규정에도 불구하고 경영권을 노동3권보다 우위에 두는듯한 입장인데 규범조화적인 해석을 통하여 양자를 조화시켜야 한다고 판단된다. 또한 구조조정도 근로자의 근로조건이나 기타 대우에 관한 사항과 관련이 있다면 당연히 교섭대상성이 인정되어야 할 것이다.

 

6. 사안의 검토

사업부 매각 그 자체는 교섭대상이 될 수 없고 이에 수반하는 근로조건 등에 관하여는 가능하다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

 

+ 임의적 교섭사항

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정은 경영주체에 의한 고도한 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 그에 관하여 노사는 “임의로” 단체협약을 체결할 수 있고 그 내용이 사회상규나 강행법규에 위반하지 않는 이상 이는 근로조건 기타 근로자에 대우에 관한 사항으로서 유효하다. 따라서 이를 위반한 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만, 이와 같은 단체협약을 체결할 당시와 비교하여 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 요구하는 것이 객관적으로 명백하게 부당한 경우에 해당한다면 정리해고를 할 수 있을 것이다.