[집단법] 단체협약 실효 이후의 노동관계(채무적 부분과 규범적 부분), 자동연장조항 등

[집단법] 단체협약 실효 이후의 노동관계(채무적 부분과 규범적 부분), 자동연장조항 등

 

단체협약 실효 이후의 노동관계

 

Ⅰ. 논점의 정리

A기업과 B노동조합이 체결한 단체협약에서는 징계와 관련된 규범적인 부분과 조합활동이나 조합사무소와 같은 채무적 부분, 자동연장조항을 규정하고 있었다. 최근 유효기간 경과 후 노조법 제32조 제3항 단서에 따라 적법하게 해지하였는데 단체협약의 실효 이후의 근로관계 등이 쟁점이 되겠다. 

 

특히 

1) 징계에 관련된 규범적인 조항의 실효 후 유효성과

2) 조합활동과 조합사무소와 같은 채무적인 부분의 실효 후 유효성이 쟁점이 된다.

 

Ⅱ. A회사가 갑에게 행한 징계절차의 정당성 <1-1문>

1. 문제의 소재

본 사안에서는 자동연장조항에도 불구하고 노조법 제32조 제3항 단서에 의하여 이를 배제할 수 있는지와 근로조건과 관련된 규범적인 부분의 단체협약 실효 후의 효력의 유효성이 문제되는바 이하에서 이를 구체적으로 검토하겠다.

 

2. 단체협약의 유효기간과 해지

1) 유효기간

단체협약은 노조법 제32조 제1항과 제2항에서 2년을 초과하는 기간을 정할 수 없고 기간을 정하지 않거나 2년을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간을 2년으로 한다고 규정하고 있다.

 

2) 자동연장조항과 해지

노조법 제32조 제3항에서는 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니하면 새로운 단체협약 체결까지 종전 협약을 존속한다는 이른바 ’자동연장조항‘을 체결하면 이에 따라야 한다고 하면서도 일방이 해지하고자 하는 날의 6개월 전에 통고하여 이를 적법하게 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이와 관련하여 판례는 자동연장조항이 2년이란 기한에 제한되지는 않으나 지나치게 장기간으로 설정되어 협약당사자를 부당하게 구속하게 되는 단체협약의 유효기간을 정한 법규정의 목적과 취지 등에 비추어 볼 때 이는 강행규정이며 자동연장조항이 있다고 하더라도 6월 전 통고를 통해 적법하게 해지할 수 있다고 판시하였다.

 

3. 규범적 부분의 효력

단체협약은 유효기간의 만료, 협약당사자의 변경 등 종료사유의 발생으로 상실하게 되는데 이 경우 기존 단체협약으로 규율되었던 근로조건 기타 근로자에 대우에 관한 사항 등의 규범적 효력이 어떻게 되는지 문제가 된다.

 

이에 대법원은 협약 종료 후에도 임금, 근로시간 등은 단체협약이나 취업규칙의 체결, 근로자의 개별적 동의를 얻지 아니하는 한 근로계약으로 화체되어 여전히 남아있어 근로관계를 구속한다고 판시하였다. 또한 해고사유나 해고의 절차와 관련된 규정도 같은 법리가 적용된다고 하였다.

 

4. 사안의 검토

1) A회사는 자동연장조항에도 불구하고 노조법 제32조 제3항에 따라 6월 전 적법한 해지를 통고하였고 당해 협약은 적법하게 종료되었다.

2) 그러나 판례에 다르면 임금, 근로시간 등의 근로조건 특히 해고사유 및 해고절차에 관한 부분은 근로조건으로 화체되어 여전히 근로관계를 규율하게 된다.

 

따라서 조합원 갑에 대하여 쟁의행위 기간 중에 인사조치를 할 수 없으며 만약 징계가 가능하더라도 단체협약 제11조에 따라 노동조합의 동의를 받아야 할 것이다. 동의권과 관련하여 합리적인 근거나 이유제시 없이 무작정 반대하는 등의 표지를 찾아 볼 수 없어 동의권 남용에 해당하지 아니한다. 징계절차는 부당하다.

 

Ⅲ. A회사의 조합활동 금지통보와 노조사무실 폐쇄의 적법성 <1-2문>

1. 문제의 소재

전술한 바와 같이 규범적인 부분은 노조법 제33조에 의해 수권 받아 여전히 근로계약으로 화체되어 근로관계를 구속하게 된다. 하지만 일반적으로 단체협약의 채무적인 부분은 협약의 종료와 함께 실효되는 것이 원칙인데 구체적으로 조합활동이나 조합사무소에 경우 이를 어떻게 판단해야 하는지가 문제가 된다.

 

2. 근무시간 중 조합활동

대법원은 근무시간 중 조합활동에 대하여 사용자의 노무지휘권을 침해하지 않는 범위 내에서 이루어져야 하며, 취업규칙이나 단체협약에서 별도의 허용 규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승인이 없다면 취업시간 외에 이루어져야 한다고 하였다. 따라서 단체협약이 실효되었다면 근무시간 외에 조합활동이 이루어져야 정당할 것이다.

 

3. 조합사무소

하지만, 단체협약의 채무적 부분도 일률적으로 이의 효력을 부정하게 되면 안정적인 근로관계에 혼란이 생길 수 있는바 특히 조합사무소는 그 특성상 이를 무조건적으로 효력을 부인하기는 어렵다고 판단된다. 대법원도 사용자가 노동조합에게 조합사무실을 제공하는 것은 민법 제609조 사용대차에 속하여 '사용수익이 종료하거나 사용수익에 족한 기간이 종료되어' 대주가 그 반환을 요구하여야 하나 단체협약의 소멸만으로 이에 해당한다고 볼 것은 아니어서

 

특별한 사정 

1) 기존사무실이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요성이 있던지 

2) 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 이유가 있는 경우에만 그 명도를 구할 수 있다고 판시하였다.

 

4. 사안의 검토

전술한 바와 같이 노조법 제32조 제3항단서에 따른 해지통고는 적법하며 단체협약은 실효되었다.

 

1) 조합 활동의 경우

근무시간 중의 조합활동 금지 통보와 관련하여서는 판례의 입장에 따르면 별도의 취업규칙이나 사용자의 승인 또는 단체협약을 새롭게 체결하지 않는 이상 원칙적으로 취업시간 외에 이루어져야 할 것이다. 따라서 이는 적법하다.

 

2) 노동조합 사무실의 경우

그러나 노동조합의 사무실의 경우에는 그 민법상 사용대차에 준하는 특성상 단체협약의 소멸만으로 

1) 사용수익이 종료하거나, 2) 사용수익에 족한 기간이 경과하였다고 볼 수 없기에 특별한 사정이 있어야 하지만 그러한 표지를 본 설문에서 찾아볼 수 없다. 따라서 이는 위법하다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

~~~블라블라

 

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ps) 참고사항

1. 자동연장조항 판례

노조법 제32조제3항 단서는 단체협약 자치를 어느 정도 존중하면서도 단체협약의 공백상태를 가급적 피하려는 목적에서 사전에 불확정기한부 자동연장조항을 통하여 일정 기간 제한을 두지 아니하고 새로이 단체협약을 체결 하는 시점까지 연장하는 것을 허용하되 

1) 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지가 훼손됨을 방지하고

2) 당사자로 하여금 부당하게 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하고

3) 아울러 새로운 단체협약의 체결을 촉진하기 위하여 6개월의 기간을 둔 해지권의 행사로 언제든지 그 자동연장조항에 따라 효력이 연장된 단체협약을 실효시킬 수 있다.

 

이러한 노조법의 각 규정의 내용과 상호관계, 입법목적 등을 종합해보면 노조법 제32조 제1항과 제2항에 의하여 일률적으로 2년으로 제한되지는 아니한다.

 

2. 해지권 제한 판례

노조법 제32조 제1항과 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 한다면 사회적 경제적 여건변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나므로 이를 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하는데 그 뜻이 있다. 따라서 이는 모두 성질상 강행규정이고 이를 배제하기로 하는 합의는 허용되지 않는다.