인사관리에 대한 전략적 접근에 대하여 설명하시오(25)

인사관리에 대한 전략적 접근에 대하여 설명하시오(25)

 

인사관리에 대한 전략적 접근 + 기계적/인간관계적 접근과 엮어서 50점 충분히 나올 수 있습니다.

 

1. 의의와 등장배경

인사관리의 전략적 접근이란 마일즈와 스노우, 포터 등에 의해 출발한 것으로서 인사관리를 조직에서 구성원들을 관리하는 기술이나 방법이 아닌 “체계적 관리”를 통한 조직성과 창출방식으로 바라보는 관점이다. 전통적 이론모형은 상사의 부하에 대한 엄격한 감독을 강조하고 종래 종업원을 비용(cost)의 관점으로 바라보았다. 반면, 전략적 접근은 종업원이 보유하고 있는 지식, 기술, 능력수준을 경제적인 가치로 평가가 가능한 무형자산과 유사한 개념으로 바라본다. 즉 조직의 구성원은 자산이자 지속적 경쟁우위의 원천으로 간주되는 것이다.

이는 구체적으로 자원기반관점(Resourced based view)에 의해 구체화 된다.

 

2. 자원기반관점

펜로즈(penrose)는 자신의 저서에서 가치창출의 묶음이란 새로운 개념을 제시하면서 자원기반관점을 창시하였고 바니(Barney)는 물적자산 외에도 인적자산과 조직역량자산을 강조하여 자원기반관점을 정립하였다. 이들에 따르면 기업은 경쟁사가 가지지 못한 자원을 보유함으로써 경쟁우위를 확보할 수 있다고 하였다. 즉 인적자원은 물적자원과는 다르게 위와 같은 특징을 잘 반영할 수 있는 자원이였고 구체적으로 라이트와 맥마한이 인적자원의 관점에서 4가지 상황을 기반하여 정립하였다.

 

3. 자원기반 관점의 4가지 상황(VRIO 모델)

1) Value(V, 가치)

특정한 인적자원이 가치를 제공하고 기업마다 수요가 다르다면 지속적 경쟁우위의 원천이 될 수 있다. 여기서 레팍과 스넬의 HR아키텍처모형에 따르면 인적자원의 가치는 비용 대비 그들이 가져다 줄 수 있는 경제적 효용성으로 정의된다.

 

2) Rarity(R, 희소성)

인적자원이 희소하여 경쟁자가 이를 쉽게 가질 수 없어야 경쟁우위가 창출될 수 있다. 따라서 그러한 인적자원을 채용하기 위해 타당한 채용제도와 유연한 보상제도를 운영하여야 한다.

 

3) Imitable(I, 모방 불가능)

인적자원과 인사제도의 관리가 경쟁기업이 모방할 수 없어야 지속적인 경쟁우위로 작용한다. 타기업이 쉽게 모방할 수 있는 인적자원과 그 관리제도라면 타 기업이 모방하기 전 까지만 경쟁우위를 갖는 “한시적 경쟁우위”를 얻는다.

 

4) supported by organization(O, 조직의 지원)

지속적인 경쟁우위를 창출하는 인적자원은 대체 불가능한 속성을 갖는다. 왜냐하면 그것은 조직 특유의 지원을 받기 때문이다. 이는 즉 인적자원이 그 자체로서 가치를 갖고 효용을 높이는 것이 아니라 기업의 과업 구조, 조직 문화, 커뮤니케이션 등 여러 변수들과의 상호작용을 통하여 그 진정한 가치를 창출하는 것이기 때문이다. 따라서 가치와 희소성이 높고 모방이 불가능한 직원을 경쟁기업이 채용한다고 하더라도 그 특유의 가치를 창출할 수 없다.

 

4. 인사제도에 미친 영향

1) 인사부서의 역할을 보다 적극적으로 전환시키는 패러다임 변화를 강조하였다. 즉 종래에는 채용이나 평가, 보상과 같은 개별기능의 최적화에 초점을 두었다면 전략적 관점에서 전체기업성과에 기여하는 논리나 가치시스템 등 전체를 관리하는 부서로서 변모하게 되었다. 울리히(Ulrich)의 인사관리자 다역할모형에서도 관리전문가와 종업원 대변가의 역할보다 전략적 동반자와 변화 촉진자의 역할이 더욱 강조되고 있다.

 

2) 기계적 접근과 인간관계적 접근이 모두 보편론적인 함정에 빠져 유일 최선의 관리원칙을 주장하였으나, 전략적 접근 하에서는 상황론적 시각에서 환경-제도-인사전략 간에 유기적인 연계(align)를 강조하였다.

 

3) 성과창출을 강조하여 경쟁시장 및 변화에 기업이 관심을 갖게 하였다.

 

4) 개별 인사제도가 전사적인 수준에서 통합되게 하였다. + 일관성, 정렬