인력공급과잉의 원인, 감축전략 개념과 효과성에 대하여 서술하시오(25)

인력공급과잉의 원인, 감축전략 개념과 효과성에 대하여 서술하시오(25)

 

인력공급과잉의 원인, 감축전략 개념과 효과성
 

Ⅰ. 인력공급과잉의 의미와 원인: INTRO

 

 1. 의미
기업은 경영의 목적을 달성하기 위해 인력을 효과적으로 공급할 필요성이 있다. 이를 위하여 기업은 일반적으로 직무수행에 필요한 자격요건과 관련된 인력의 질과 필요한 인력의 수인 인력의 양을 도출한 인력의 수요량의 예측과 현재 기업 내에 있는 인적자원들의 가용량을 분석하여 “인력의 수급예측”을 실시하게 된다. 따라서 임금의 수준과 같은 각종 대내외적 환경요인에 의하여 인력의 수요보다 공급이 많아지는 이른바 “인력공급과잉현상”이 발생하게 되면 조직은 그 효율성을 추구하기 위하여 인력을 감축(방출)해야 한다. 여기서 인력의 과잉은 전술한 인력의 양적 과잉과 인력의 질적 과잉을 모두 포함하는 개념이다.
 
2. 원인
일반적으로 인력공급은 네 가지 원인들에 의하여 발생한다.
1) 기계화와 사무자동화
2) 경영관리의 실패
3) 계절적 사업의 수행
4) 제품노후화나 해당 산업의 쇠퇴
5) 시장 내 경쟁격화(다운사이징)

Ⅱ. 인력감축전략

인력을 감축하는 전략으로는 크게 “외부방출”과 “내부방출”이 있다. 전자는 기업 내의 인력을 해고시키는 등 외부로 퇴출시키는 방법으로 이를 관리하는 것이고, 후자는 과잉의 종업원들을 기업 내부에 유지하되 근무시간 단축과 같은 방법으로 기업에 흡수하는 방법이다.
 
1. 내부방출
1) 근로시간 단축

말 그대로 사용자와 근로자가 근무하기로 합의한 시간을 단축하는 것으로 1주 소정 근로시간을 40시간에서 20시간 또는 30시간으로 줄이는 것을 말한다. 기업 입장에서는 인건비를 효율적으로 줄일 수 있으나 생산설비를 24시간 가동시켜야 하는 경우 그 이용의 효율성이 줄어들며 종업원 입장에서는 여유가용시간이 늘어나 문화나 여가를 즐길 수 있고 WLB(work life balance)가 증가하나 보상이 줄어들 수 있다.

 

2) 보상의 동결/삭감

근로의 대가로 주어지는 보상을 종전 수준으로 동결하거나 아예 삭감하는 것을 말한다. 일반적으로 임금은 하방경직성이 크기 때문에 상대적으로 유연성이 높은 복리후생을 조정하는 방법으로 이를 조정한다. 기업 입장에서는 동일한 인력을 유지하면서도 별도의 추가비용의 지출이 없는 장점이 있으나 허쯔버그의 2요인이론에 따르면 이러한 보상의 감소는 불만족요인으로 돌아와 종업원들의 불만족을 야기하여 성과저하나 생산성 저하 등의 결과가 발생할 수 있다.

 

3) 신규채용 억제
이는 정년에 도달하여 자연퇴직하는 인원, 조기퇴직하는 인원, 이직 등으로 자연적으로 감소하는 인력들의 공석을 신규채용하지 않는 것이다. 기업 입장에서는 채용에 따른 비용을 줄일 수 있으나 유능한 인재 등 조직 내 새로운 활력소의 영입이 감소하기 때문에 정체될 수 있고 종업원의 입장에서는 상위직급의 공석이 발생하여 승진함으로써 경력개발이나 동기부여효과가 발생하지만 공석으로 발새한 인력이 맡던 업무들을 나누어 맡아야 한다는 점에서 과중한 업무가 부여될 수 있어 장기적으로는 동기부여에 부정적이다.
 
2. 외부방출
1) 해고

이는 최후의 수단으로서 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료시키고 조직 외부로 내보내는 것이다. 해고에는 근로능력의 결여 등으로 인한 통상해고, 직장질서 침해행위를 이유로 하는 징계해고, 경영상 위기에 따른 정리해고가 있다. 기업의 입장에서는 인건비감축효과나 조직에 긴장감을 불어넣어 활력을 불어넣는 계기가 될 수 있으나 사회적 평판이 안 좋아지고 잔류종업원들에게 불안감을 느끼게 하고 신뢰를 잃을 수 있다.
 
2) 조기퇴직(명예퇴직)

이는 아직 정년에 도달하지 않은 인력들을 대상으로 하는 퇴직으로써 사용자가 퇴직을 유도하면 근로자가 자발적으로 지원하여 퇴직하게 된다. 이직과 비슷하지만 그 주도권이 사용자에게 있다는 점에서 차이가 있으며 사용자는 조기퇴직 또는 명예퇴직의 대가로 퇴직금 이외의 특별가산금을 지급한다. 기업 입장에서는 대량의 인력을 해고보다 쉽게 방출할 수 있으나 유능한 인력의 유출(인적자원의 그레샴 법칙)에 의하여 기업경쟁력이 저하 될 수 있고 퇴직금과 특별가산금을 일시에 지급한다는 점에서 부담이 될 수 있다. 종업원의 입장에서는 퇴직금 이외의 금원을 추가적으로 얻을 수 있으나 사실상 현실에서는 이를 권유하는 형태로 제시되기 때문에 해고와 같은 단점이 발생할 수 있다.
  
3) 구조조정(정리해고)
이는 긴박한 경영상의 필요로 일정한 근로기준법 제24조의 요건에 따라 해고를 단행하는 것으로 대량의 인력을 일시에 해고할 때 사용하는 방법이다. 이는 근로자의 귀책 없이 사용자의 귀책사유에서 진행되는 일방적인 해고로써 일반의 해고보다 요건이 까다롭다. 기업 입장에서는 요건을 충족하면 다량의 인원조정이 가능하지만 그만큼 인력의 유출이 많아 유능한 인력마저 유출 될 가능성이 높고 조직의 분위기가 저하된다는 단점이 있다. 종업원의 입장에서도 기업분위기 저하로 개인의 심리적 불안감이나 잔류자들의 죄의식이 쌓일 수 있다.
 
+ 방출의 연착륙(soft landing)이 필요하다.