목표관리법의 개념, 이론적 근거, 실행절차, 구성요건 검토에 대하여 설명하시오 (25~50)

목표관리법의 개념, 이론적 근거, 실행절차, 구성요건 검토에 대하여 설명하시오 (25~50)

 

Ⅰ. 목표관리법의 개념과 기본가정

목표관리법(Management by objectives)이란 피터 드러커와 맥그리거에 의하여 제시된 인사평가방법으로써 6개월 또는 1년간의 기간을 정하고 상사와 평가자와 피평가자가 합의하에 목표를 설정하고 그 기간이 종료된 이후에 목표를 양적, 질적으로 달성하였는지를 평가하는 결과지향적 평가방법이다. 목표관리법의 핵심은 상사의 고과지원(support)과 종업원의 고과참여(participation)에 있다. 목표관리법을 통해 권한위임이 일어나며 동기가 부여되고 종업원간 협의로 목표를 설정한다는 점에서 신뢰성, 타당성, 수용성이 증가할 수 있으나 그 관리에 있어서 실용성이 감소할 수 있는데 구체적인 내용은 다음과 같다.

 

Ⅱ. 이론적 근거(GST)

- 그림 목표설정, 자기목표설정, 강도/지속성/방향, 성과 조절변수로서 피드백, 과업 복잡성, 목표에 대한 몰입, 목표설정방법(지시적/참여적/재량적)

목표관리법의 이론적인 근거로 로크의 목표설정이론(Goal-settting theory)를 들 수 있다. 로크에 따르면 구체적인 목표나 성과를 향해 일하려고 하는 의도가 동기부여의 가장 큰 원천이라 하였는데 구체적으로 목표가 구체적이나 그 달성이 현실적이고 적절하게 난이도가 있어야하며 구성원에 대한 전반적 합의를 얻고 확인이 가능해야하며 보상과 연계될 때 동기부여효과가 극대화 될 수 있다. 잘 설정된 목표는 자기목표설정(self-set goals)을 높여 동기부여의 지속성과 강도, 방향에 영향을 미쳐 성과창출에 도움이 된다.

 

Ⅲ. 실행절차 (직개목중지)

목표관리법의 실행절차는 다음과 같다.

 

1. 직무기술서 검토

피평가자의 직무기술서를 중심으로 상급자와 하급자가 함께 검토하여 직무의 범위나 핵심활동을 파악해야 한다. 이는 성과표준의 개발의 기준이 되기 때문이다.

 

2. 성과표준의 개발

전술한 직무기술서의 검토를 통하여 도출된 기준으로 성과를 측정할 표준을 상급자와 하급자가 공동으로 개발한다.

 

3. 목표에 대한 합의

MBO의 가장 중요한 단계로서 평가자와 피평가자가 합의를 도출하여 목표가 확정되는 과정이다. 이 과정에서 드러커는 로크의 좋은 목표의 조건을 발전시켜 “SMART”를 개발하였다.

1) Specific: 목표는 최대한 상세하고 구체적이어야한다.

2) Measurable: 목표는 그 결과 값을 측정가능해야 한다.

3) Achievable: 목표는 적당히 도전적이어야 한다 로크에 따르면 성공 확률이 0.5~0.75%정도 될 때 가장 높은 동기가 부여된다고 하였다.

4) Result-oriented: 목표는 결과지향적이어야 한다.

5) Time-bound: 목표는 통상 6개월에서 1년 내에 달성이 가능해야 한다.

 

4. 중간점검 및 지속적 논의

일단 평가기간 내에 목표가 달성되었다고 하더라도 중간에 지속적으로 점검하는 것이 필요하다. 왜냐하면 직무환경이나 기업환경이 지속적으로 변하고 목표달성정도도 상이하기 때문에 이를 계속해서 논의하는 것이 중요하기 때문이다.

 

Ⅳ. 구성요건 검토

인사평가의 구성요건을 검증하는 기준으로 신뢰성, 타당성, 수용성, 실용성이 있는바 이를 중심으로 검토하겠다.

 

1. 신뢰성

이는 인사평가를 통하여 도출된 결과 값의 일관성 내지는 안정성으로 전자는 신뢰성의 횡적측면을 말하고 후자는 신뢰성의 종적측면을 의미한다. 목표관리법은 상급자와 하급자 간의 지속적인 목표설정과 합의와 논의를 통하여 상사의 주관의 개입이 최소화되기 때문에 상대적으로 신뢰성이 높다.

 

2. 타당성

이는 인사평가가 원래 달성하고자 하는 목표를 얼마나 평가도구 자체가 담고 있는지의 정도를 나타내는 것으로서 인사평가에 필요한 정보인데 측정되지 않은 부분(결핍)과 필요 없는 정보인데 측정된 부분인(오염)을 줄이는 것이 중요하다. 목표관리법은 결과지향적 평가방법으로써 성과달성 정도에 따라 주어지는 보상의 결정 즉 임금의 측면에서 매우 높은 타당성을 가지고 있으나 교육훈련이나 승진에 대해서는 낮은 타당성을 가진다.

 

3. 수용성

목표관리법의 가장 핵심은 상사의 고과지원과 종업원의 고과참여이기 때문에 구성원의 참여를 바탕으로 한 “수용성”은 MBO의 본질적인 속성으로서 평가도구에 대한 신뢰성을 의미하는 “수용성”이 높을 수 밖에 없다.

 

4. 실용성

목표관리법은 최소 2주에서 많게는 3개월의 평가과정이 요구되며 그 전체 기간은 6개월에서 1년으로 이를 관리하는 비용이 많이 들어가며(상급자와 하급자의 기회비용을 포함한), 행정관리에 따른 시간과 비용도 많이 소요된다. 또한 성과개념이 명확하지 않은 곳에서 이를 사용한다면 비용의 낭비가 심할 수 있다.