교육훈련 평가의 필요성, 커크패트릭(Kirkpatrick) 4단계 평가기준을 약술하시오(25)

교육훈련 평가의 필요성, 커크패트릭(Kirkpatrick) 4단계 평가기준을 약술하시오(25)

 

Ⅰ. 교육훈련 평가의 필요성

우리나라 인사관리는 1997년을 기점으로 가히 혁명적으로 변화하였다. 이를 기점으로 성과주의 인사관리가 정착되면서 교육훈련에서도 성과의 측정과 평가가 중요하게 대두되었다. 교육훈련의 평가는 그 전체를 평가단위로 선정하여 경제적 효율성, 투입과 산출에 대한 비용을 비교하는 ”거시적 접근법“과 교육훈련의 내용, 담당자, 대상, 방법 등에 대한 부분을 평가단위로 하는 ”미시적 접근법“ 있는바 이하에서는 구체적인 커크패트릭의 평가기법을 검토하고자 한다.

+ 회계적 책무성(accountability)

 

Ⅱ. 커크패트릭의 4단계 평가기준

1. 내용

커크패트릭은 그의 저서에서 교육훈련프로그램을 평가하는 4가지의 기준을 제시하였다. 그에 따르면 교육훈련프로그램(HRD program)은

1) 평가의 난이도(평가의 대상이 되는 프로그램의 평가기준의 측정이 얼마나 어려운지)와

2) 평가의 조직가치 증대의 기여도(교육훈련을 통해 달성되는 조직성과 기여정도)에 따라

 

1) 반응평가 2) 학습평가 3) 행동평가 4)결과평가로 나누었다.

 

 

2. 4단계평가 기준(반학행결)

 

1) 반응

이는 교육훈련 참여자들의 교육훈련 프로그램에 대한 전반적인 느낌이나 만족도에 대한 평가를 의미한다. 일반적으로 교육훈련의 내용이나 강사에 대한 평가로서, 설문지나 인터뷰를 통해 실시한다. 예를 들어 수강생들에게 해당 교육훈련이 만족스럽습니까? 등의 평가가 해당한다. 가장 평가하기 쉽지만 조직가치 기여도는 낮다.

 

2) 학습

이는 교육훈련 참여자들의 지식기술능력수준인 KSA수준의 향상도를 평가하는 방법이다. 사전사후실험비교, 통제집단과 실험집단의 비교를 위해 시험(test)법 등을 사용하여 측정하며 예를 들어 코드분석에 필요한 시간을 측정하고 교육훈련 이후의 대체형식에 의한 검증을 통해 단축된 시간을 검증하는 것 등이 이에 속한다.

 

3) 행동

이는 교육훈련이 종료된 이후에 참여자들의 실제 업무현장에 복귀하여 성과행동에 일어난 변화를 평가하는 것으로서, 주로 인터뷰나 직간접적 관찰, 그리고 설문조사를 통해 파악할 수 있다. 예를 들어 집단 내 관리자를 대상으로 리더십 교육훈련을 한 뒤의 집단의 구성원들에게 관리자의 리더십 변화에 대한 설문지를 작성하게 하여 실제로 변화하였는가를 측정하는 것이 이에 해당한다.

 

4) 결과

이는 교육훈련을 통해 조직의 가장 궁극적인 변수가 되는 조직효과성(Org effectiveness)의 증대정도를 파악하는 평가방법이다. 주로 비용-편익분석을 실시하게 된다. 예를 들어 생산성, 이직, 매출액 등 각종 비용 등과 같은 구체적 수치를 활용하며 일반적으로 편익에 대한 분석이 어렵기 때문에 해당 교육훈련을 통해 얻게 되는 효과와 그러한 효과를 가진 인재를 채용할 때 드는 역사적 원가나 대체비용을 토대로 비용을 산정하여 편익을 계산하게 된다.

 

Ⅲ. 시사점

이상의 측정대상 중에서 커크패트릭은 무엇이 주된 평가 대상이 되는지가 조직마다, 구체적인 평가상황마다 달라질 수 있기 때문에 이를 선택할 수 있다고 하였다. 구체적으로 전술한 바와 같이 반응평가는 측정하기는 쉽지만 조직가치 증대의 정도가 낮으며 결과평가는 측정하기가 어렵지만 조직가치 증대성이 높다.

 

결론적으로 ”평가의 용이성과 평가의 조직가치 기여도 정도는 트레이드오프(trade-off)관계“에 있다고 볼 수 있다.

 

PS) 보완할만한 내용!

https://ryan-jj.tistory.com/405

[2차기출, 경영지도사] 교육평가의 필요성과 커크패트릭의 4단계 평가기준(반학행렬)