[개별법] 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고, A급 쟁점, 이른바 정리해고 (50)

[개별법] 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고, A급 쟁점, 이른바 정리해고 (50)

 

경영상 이유에 의한 해고 (24조)

 

Ⅰ. 논점의 정리

설문에서 A은행은 누적된 적자로 B은행과 합병계약을 체결하고 C은행이 된 이후로도 계속적으로 적자가 누적되었다. 따라서 통폐합 등 여러 가지 조치에도 상황이 개선되지 않자 경영상 이유에 의한 해고(이하 ’정리해고‘라 한다)를 실시하려는 바 근로기준법 제24조에서 규정하고 있는 요건 1)긴박한 경영상의 필요 2)해고회피노력 3)합리적이고 공정한 대상자 선정 4)50일전의 협의를 중심으로 판례법리를 검토하여 정당성 여부를 서술하겠다.

 

Ⅱ. 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부

 

1. 문제의 소재

근로기준법 제 24조 제1항에서는 사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하려면 “긴박한 경영상의 필요”가 있어야한다고 이를 규정하는 바 C은행이 적자가 계속적으로 누적되고 애초에 감축하기로 합의한 이상의 인원이 퇴직하였음에도 이를 인정할 수 있는지가 문제가 된다.

 

2. 긴박한 경영상의 필요에 대한 판례의 입장

 

1)긴박한 경영상의 필요성

종래 대법원은 IMF외환위기를 기점으로 긴박한 경영상의 필요에 대하여 기업의 도산을 회피하기 위해서만 인정된다며 이를 제한적으로 인정하였다가 인원을 감축해야 할 객관적인 합리성이 인정되는 경우까지 나아가 최근에는 ’장래에 올 수도 있는 위기에 대처하기 위하여 인원삭감이 필요성이 객관적으로 보아 합리성이 인정되는 경우‘까지 넓혀 당해 요건을 점차적으로 완화해가는 추세이다.

 

2) 인원삭감의 필요성과 시점

대법원은 인원삭감의 필요성과 관련하여 ’미래에 대한 추정은 다소 불확실하므로 객관적이고 합리적인 가정을 기초로 하였다면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 합리성을 인정해야한다고 판시하였고 그 판단시점은 정리해고를 한 당시를 기준으로 하며 그 이후에 경영상태 호전여부는 고려될 것이 아니라고 하였다.

 

3) 인원삭감의 규모

인원삭감의 규모와 관련하여서 대법원은 기업 운영에 필요한 인력이 어느 정도인지 등은 경영판단의 문제로서 경영자의 판단을 존중해야 하며 노사가 극심한 대립으로 기업의 존립자체가 위태로워 노사가 공멸하는 최악의 상황을 막기 위해 체결된 “고육지책”만으로 회사측에서 제시한 인원삭감의 규모가 비합리적이라고 할 수 없다고 판시하였다.

 

+ 합의된 인원수를 넘어선 정리해고: 애초 감원인원이 노조와의 합의인원보다 많았으며 여전히 해고의 필요성이 있고, 근로자들이 일부 추가로 희망퇴직한 것은 해고대상자가 아니어서 희망퇴직이 예상되는 자도 아닌 점 등을 고려하여 여전히 당해 정리해고는 정당하다고 판시.

 

3. 사안의 검토

1) 합병 전 A은행은 누적된 적자로 예금보험공사로부터 공적자금을 지원받았고 합병 후에도 여전히 계속 적자가 누적되고 있다.

2) 또한 굳이 장래에 올 수도 있는 미래의 위험에 대처하는 것을 판단하지 않아도 현재 경영상 위기를 극복하기 위하여 실시한 합병과 부서 통폐합에 따른 인원과잉에 따라 인원삭감을 실시해야 할 긴박한 경영상의 필요도 인정된다고 볼 수 있다.

3) 노사간 합의를 통하여 감원목표를 정하였음에도 이를 초과한 해고는 해고권 남용의 소지가 있으나 판례의 입장에 따르면 이는 정당하고

 

따라서 C은행의 경영상 긴박한 필요성은 인정된다.

 

Ⅲ. 해고회피노력을 하였는지 여부

 

1. 문제의 소재

근로기준법 제24조 제2항에서는 사용자는 경영상의 이유에 의한 해고를 위하여 해고회피노력을 다해야 한다고 규정하고 있다. C은행은 점포 폐쇄, 통폐합, 신규채용 금지 등의 조치를 취하였는데 이러한 일련의 조치가 해고회피노력으로 인정될 수 있는지 여부가 문제가 된다.

 

2. 기본적인 판단기준

대법원은 해고회피노력에 대하여 이는 확정적이고 고정적으로 정하여진 것이 아니라, 1)당해 사용자의 경영위기의 정도 2)정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 3)사업의 내용과 규모 4)직급별 인원상황 등에 따라 달라지며 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 이르렀다면 이는 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다고 판시하였다.

 

3. 해고회피노력의 시점과 유형

해고회피노력은 정리해고를 실시하기 이전까지의 노력을 기준으로 판단해야하며 정리해고가 이루어진 이후의 조업단축이나 희망퇴직 등은 고려대상이 아니다. 또한 해고회피노력은 일반적으로 1)희망퇴직의 활용 2)경영방침 등의 합리화 3)신규채용의 금지 4)교대제근로로의 전환 5)전근 등의 가능한 모든 조치를 취하는 것을 말한다.

 

4. 사안의 검토

1) 예보의 공적자금을 지원받고 경영개선을 목적으로 주식회사 B은행과 합병계약을 체결한 점

2) 1999 상반기까지 260개의 점포를 폐쇄하고 부서를 통폐합하며 신규채용을 중단하였다는 점

3) 희망퇴직을 활용함과 동시에 당초 해고계획보다 감축한 282명만을 감축대상으로 정한 점에서

 

앞의 긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 것과 합일적으로 연계하여 판단해보건데 C은행의 해고회피노력은 인정될 것이다.

 

Ⅳ. 합리적이고 공정한 대상자를 선정하였는지 여부

 

1. 문제의 소재

근로기준법 제24조 제2항에서는 사용자가 경영상에 의한 해고를 하기 위하여 합리적이고 공정한 기준에 의하여 대상자를 선정해야한다고 규정하고 있다. 따라서 C은행이 노동조합과 감축대상자 선정기준을 그대로 유지하기로 합의한 것이 이에 해당하는지가 문제가 되는바 법에서 이의 판단기준을 제시하지 않아 해석론에 따라야 할 것이다.

 

2. 기본적인 판단기준

이는 해고회피노력과 마찬가지로 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 고정적이고 확정적인 것이 아니라 1)경영상의 위기의 강도 2)정리해고 실시해야 하는 경영상의 이유 3)사업의 내용과 근로자의 구성 4)실시 당시 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고 합리적이고 공정한 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면 이는 합리적이고 공정한 기준인지의 판단기준에 참작되어야 한다고 판시하였다.

 

3. 고려사항 및 구체적 검토

그러면서도 대법원은 1) 기본적으로 근로자의 업무능력, 성적, 근무태도, 입사시기와 같은 사용자측의 사정과 2) 근로자들의 집안사정, 재산상태와 같은 근로자측의 사정을 동시에 고려한 기준이 공정하다고 판시하였다. 다만, 정리해고를 조속히 마무리하기 위하여 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자측의 사정을 고려하지 않았다고 하더라도 정당성이 부인되지 않는다고 판시하였다. 구체적으로는 상용근로자보다는 일용이나 촉탁근로자를, 근속기간이 긴 자보단느 짧은 자를, 부양가족이 있는 자 보다는 없는 자를 대상으로 하는 것이 공정하고 합리적이다.

 

4. 사안의 검토

1) C은행이 정한 기준은 먼저 3급 이상의 직원을 대상으로 하여 직급별 해고인원수를 정하고

2) 연령이 많은 직원, 재직기간이 장기간인 직원, 근무성적이 나쁜 직원을 대상으로 하였다.

3) 이를 보면 연령이 적고 재직기간이 짧아 상대적으로 고용가능성이 높은 직원들을 대상으로 하는 것이 더욱 합리적이고 공정하다고 평가받을 수도 있으나

4) 이는 과반노동조합과의 협의를 계속하여 합의에 도달한 사실이기 때문에 참작되어 합리적이고 공정하지 않다고 단정할 수 없다.

 

따라서 C은행의 해고대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 의하여 선정되었다고 판단 될 가능성이 더 높다.

 

 

Ⅴ. 50일전의 협의준수여부

 

1. 문제의 소재

근로기준법 제24조 제3항에서는 사용자는 경영상의 이유에 따른 해고를 하기 위해서 해고 방법 또는 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합 또는 근로자 과반을 대표하는 자와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다고 규정하고 있다. 본 설문에서는 과반노조와의 합의를 도출한 정리해고가 그 협의의 주체로서 인정되는지 등을 검토하겠다.

 

2. 정리해고 대상집단과 협의의 주체

근로기준법 제24조에서 말하는 근로자대표에 대하여 판례는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 형식적으로 근로자 과반수의 대표자격을 갖추지 못하였다고 하더라도 실질적으로 근로자 과반수의 의견을 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있다는 사정이 있다면 근로자대표에 해당한다고 판시하였다. 그러면서도 구체적으로 과반노조가 존재하는 경우에는 정리해고 대상이 되는 직원들의 대표를 따로 선출하여 협의하지 않아도 무방하지만 그 반대의 경우에는 해당 직군을 대표할 수 있는 근로자대표와 협의해야 한다고 하였다.

 

3. 50일의 기간준수

대법원은 50일 전까지 통보하고 협의하려는 규정의 취지와 목적에 따라 1) 그 통보를 전달하는데 걸리는 시간 2)근로자들이 통보 내용에 따라 대처하는데 필요한 시간 3)근로자대표와 사용자가 협의하는데 필요한 시간을 최대한 상정하고자 하는 것이고 이는 효력요건이 아니어서 위와 같은 행위를 하는데 시간이 부족하였다는 등 특별한 사정이 없고 그 밖의 요건들이 갖추어졌다면 정리해고는 유효하다고 판시하였다.

 

4. 사안의 검토

1) 설문에서 C은행은 과반노동조합과의 협의를 하여 그 주체적으로 정당성이 인정되고

2) 정리해고를 행하기 50일 이전에 이미 해고절차 등에 관한 협의뿐만 아니라 합의에 도달하였으므로 당연히 근로기준법 제24조 제3항의 규정이 인정된다.

 

따라서 정리해고의 절차에 관한 문제는 발생하지 않는다.