[개별법] 근로기준법 제24조, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 협의문제 (25)

정리해고 협의문제[개별법] 근로기준법 제24조, 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 협의문제 (25)

 

Ⅰ. 논점의정리

A회사는 수년간에 걸쳐 적자가 누적되자 이를 해결하기 위하여 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고(이하 ’정리해고‘라 한다)를 실시하려는바 동법 제1항의 경영상의 긴박한 필요가 인정된다는 가정 하에 1) 동법 제2항에서 규정하고 있는 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하였는지와 2) 동법 제3항의 협의절차를 제대로 거쳤는지와 관련하여 이의 정당성판단이 쟁점이되는바 이하에서 이를 검토하겠다.

 

 

Ⅱ. 해고대상자의 선정이 합리적이고 공정한지<1-1문>

1. 문제의 소재

근로기준법 제24조 제2항에서는 사용자가 경영상의 이유에 의한 해고 즉 정리해고를 하기 위해서는 합리적이고 공정하게 해고 대상을 선정할 필요가 있다고 규정하고 있다. 본 설문 A회사는 인건비 비중이 높은 4급 이상의 직원 중 특히 연령이 높은 45명을 선발하여 무보직상태로 만들고 정리해고한바 이의 선정이 합리적이고 공정한지가 문제가 된다.

 

2. 기본적인 판단기준

이와 관련하여 대법원은 합리적이고 공정한 대상자의 선정은 확정적이고 고정적인 것이 아니라 1)사용자의 경영위기의 정도 2)정리해고를 해야하는 경영상의 이유 3)사업의 내용과 규모 4)직급별 인원현황에 따라 종합적으로 검토해야한다고 하면서도 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준에 대하여 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달하였다면 이의 판단에 참작되어야 한다고 판시하였다.

 

3. 고려사항 및 구체적 검토

대법원은 기본적으로 근무태도, 근무성적, 근무기간, 입사시기와 같은 사용자측의 입장과 근로자의 가정형편, 재산상태 등의 근로자측의 사정을 종합적으로 검토해야한다고 하면서도 정리해고를 조속히 마무리 지어 안정을 취할 필요성이 인정되는 범위에서 근로자측의 사정을 고려하지 않아도 정당성을 부인할 수 없다고 하였다.

또한 일반근로자보다는 일용근로자나 촉탁근로자를, 장기근속자보다는 단기근속자를 우선적으로 정리해고의 대상으로 선정하는 것이 합리적이고 공정하다고 판시하였다. 이에 따르면 장기근속자를 그 대상으로 한 정리해고는 공정하거나 합리적이지 못하다.

 

4. 사안의 검토

1) 본 사안에서 A회사는 인건비비중이 높은 4급 이상의 직원을 감원하기로 결정하였는데 어떠한 인원이 사업장에 필요하고 얼마나 필요한지는 경영상 판단의 문제로서 경영자의 판단을 존중해야 하므로 이는 무방하다.

2) 다만 별도의 기준을 제시하지 아니하고 단지 인건비와 그 중에서도 연령이 높은 45명을 선발한 것은 위의 판례법리에 비추어 볼 때 정당하고 합리적이지 못하다고 볼 가능성이 높다.

 

따라서 A회사가 행한 정리해고의 대상자 선정은 합리적이고 공정하지 못할 가능성이 높고 후술할 협의절차와 종합적으로 정리해고의 정당성을 검토해야 한다.

 

Ⅲ. 협의절차를 적법하게 이행하였는지 <1-2문>

1. 문제의 소재

근로기준법 제24조 제3항에서는 사용자가 정리해고를 하기 위해서는 과반수의 근로자가 가입한 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 최소 정리해고를 실시하기 50일 전에 통보하고 성실하게 협의할 것을 규정하고 있다. 과거에는 이를 거치지 아니하여도 정리해고의 정당성을 인정하였으나 법제화된 이후에는 최소한 협의조차 거치지 아니한 정리해고는 위법하다.(24조 5항에서는 1항부터 3항까지 요건을 갖추어야 정당한 것이라고 이를 효력규정으로 명시하고 있음) 본 설문에서는 과반노조가 없는바 5인으로 구성된 근로자대표단이 근로자의 대표로서 협의의 주체가 되는지가 본 사안에서 문제가 된다.

 

2. 협의의 주체

대법원은 이와 관련하여 근로자 과반 수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 별도의 정리해고 대상의 근로자대표를 선출하여 협의하지 아니하고 노동조합과 협의하여도 무방하다고 하였으나 과반수의 노동조합이 없는 경우에는 해당 정리해고의 대상이 되는 근로자대표를 따로 선출하여 협의해야 한다는 입장을 취하고 있다. 여기서 협의는 정리해고가 경영권의 본질에 속하는 사항이기 때문에 사전동의의 의미가 아니라 말 그대로의 협의일 것이다. 근로자대표에 관하여 대법원은 형식적으로 그 대표권을 가졌다고 보기는 어려우나 실질적으로 해당 집단의 의사를 반영할 수 있는 자가 근로자대표가 된다고 판시하였다.

 

3. 50일의 기간준수

대법원은 이에 대하여 근로기준법이 50일의 기간을 정한 것이 1)해당 정리해고를 노동조합의 위치나 조합원의 수에 따라 통보하는데 걸리는 시간과 2)노동조합과 근로자가 이에 대응하는 시간 3)근로자대표와 사용자가 성실하게 협의하기 위한 시간을 최대한으로 상정하려는 것에 있지 단지 50일이 준수되지 않아 시간이 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없는한 다른 요건들이 만족되었다면 정리해고가 유효하다고 판시한 바 있다.

 

4. 사안의 검토

1) 본 사안에서는 2010.4.20.일자로 근로자대표단을 선출하였고 협의를 하였기에 2010.6.10.일자로 계산하면 50일이 준수될 것이고 별다른 사정이 없다면 이는 문제가 되지 않을 것이다.

2) 다만, 정리해고의 대상인 인건비 비중이 높은 4급 이상의 직원인데 근로자 대표단의 구성은 4급 이상의 관리자 직원은 1명이고 정리해고와 직접적인 관련이 없는 5급 이하의 일반직이 4명인바 실질적으로 4급 이상의 직원들을 대표하는 근로자대표라고 보기 어렵다.

 

따라서 판례법리에 따르면 A회사는 근로기준법상 정리해고 협의절차를 적법하게 이행했다고 보기 어려우며 정리해고의 정당성은 부인될 것이다. 다만, 근로자대표를 다시 구성하여 적법하게 협의만 한ㅌ다면 유효하게 정리해고를 할 수 있다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

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