[개별법] 징계의 사유 / 절차 / 수단의 정당성

[개별법] 징계의 사유 /  절차 /  수단의 정당성

 

1. 사유

징계사유가 정당한지 여부는 단순히 근로계약상의 의무 불이행으로 판단할 수 없다. 원칙적으로 근로계약상 의무위반은 계약 불이행에 따른 민사상 책임을 물어야 하기 때문이다. 따라서 징계가 정당하기 위해서는 “기업질서의 침해”등 징계권 행사에 부합하는 결과가 발생해야 한다. 또한 근로자의 비위행위가 취업규칙상 징계사유에 해당할 뿐만 아니라, 그 징계사유 자체가 정당해야 한다.

 

2. 절차

징계절차와 관련하여 근로기준법상 제한규정은 없다. 그러나 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차를 규정하고 있는 경우 이를 위반하여 징계를 하지 못하고 규정이 없는 경우에는 별도의 절차를 거치지 아니하여도 절차측면에서 위법하지 아니하다. 판례의 입장도 같다. 다만, 이는 절차적 정의라는 일반법의 원리를 반영하지 않는다는 비판이 있다. 또한 판례의 입장에 따르면 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차를 규정하지 않아 절차가 위법한 징계는 다시 적법한 절차를 거친다면 정당한 징계가 된다.

 

3. 수단

상당성의원칙과 형평성의 원칙에 의하여 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권남용으로 인정되지 않아야 하며 같은 비위행위에 대하여 종전에 또는 다른 근로자의 징계수단과 동등하거나 비슷해야 하며 과거의 근로자의 근무태도는 참작자료로 삼아야 한다. 

 

+ 징계해고의 정당성 판단기준

: 사업의 목적, 성격, 여건 / 근로자의 지위 및 직종 / 비위행위의 동기와 경위 / 비위행위로 인하여 입게 될 직장질서의 침해로 인한 위험의 정도 / 근로자의 과거 근무태도 등을 참작하여 종합적으로 판단하여야 한다.