[개별법] 전직명령과 사용자의 징계의 정당성, A급 쟁점, 업무 내 외의 범죄와 근로관계

[개별법] 전직명령과 사용자의 징계의 정당성, A급 쟁점, 업무 내 외의 범죄와 근로관계

 

Ⅰ. 논점의 정리

A회사의 전근명령에 따르지 않고 1개월간 출근을 거부한 갑에 대해 A회사는 전근명령 거부 및 무단결근을 사유로 하여 징계해고 처분을 하였는데 이 과정에서 취업규칙상의 소명기회나 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하지 않았다. 따라서 1)전직명령의 정당성과 유효요건을 A회사의 전직명령을 기준으로 판단하고 2)A회사의 갑에 대한 징계의 절차적 정당성에 대한 검토가 필요한바 이하에서 이를 서술하겠다.

 

Ⅱ. A회사의 갑에 대한 전직명령의 정당성<1-1문>

1. 문제의 소재

근로기준법 제23조 제1항에서는 ’사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 휴직 기타 징벌적 제재를 행하지 못한다‘고 규정하고 있다. 따라서 A회사가 한 전근명령은 정당해야 그 효력이 유효하고 이에 기한 징계 또한 적법한 징계가 될 것이다.

 

2. 전직의 의의

전직이란 기업 내의 인사이동을 말하는데 기업 내의 인사이동을 배치전환이라고 하면서 전직(직무내용)과 전근(직무장소)의 변경으로 구분하는 견해가 있으나 양자는 본질적인차이가 없어 구별의 실익이 없다. 근로기준법 제17조와 동법 시행령 제8조에서는 근로계약 체결 시 업무내용과 업무장소를 명시하도록 하고 있다.

 

3. 발생 근거

전직명령권의 발생 근거에 대하여 견해의 대립이 있으나, 대법원은 근로자가 종사하는 근로의 종류와 장소를 변경한다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 되나 원칙적으로 이는 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상의 필요성이 인정되는 범위에서 “상당한 재량권”을 가지고 이것이 근로기준법 제23조제1항이나 권리남용에 해당되는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다고 판시하였다.

 

4. 전직명령의 정당성 판단기준

전직명령의 정당성 판단기준은 직무내용이나 근무지의 한정이 있는 경우와 없는 경우로 나누어 볼 수 있다.

 

1)직무내용 근무지의 한정이 있는 경우

대법원은 전술한 발생근거를 들면서도 근로계약에서 근로 내용이나 장소를 특별히 한정한 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 할 때 원칙적으로 “근로자의 동의”를 요구하고 있다.

 

2)직무내용 근무지의 한정이 없는 경우

근로기준법 제23조 제1항에서는 정당한 이유 없는 전직을 금하고, 민법 제2조에서는 권리남용을 금지하고 있다. 권리남용에 해당하는지 여부에 대하여 대법원은 업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상 불이익의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차의 준수여부에 따라 정당성을 판단해야한다고 하였다.

 

(1) 업무상의 필요성

업무상의 필요성이란 당해 전직명령이 객관적으로 기업의 합리적 운영에 기여하는지 여부와 함께 1)인원배치를 변경할 필요성과 2)어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절한 것인지에 따른 인원선택의 합리성을 의미한다고 하면서 여기에는 ’업무능률의 증진, 직장질서의 회복, 근로자 간 인화 등‘의 사정이 포함되어야 한다고 판시하였다.

 

(2) 근로자가 입게 될 생활상의 불이익

전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 업무상의 필요성과 이로 인하여 입게 될 근로자의 생활상 불이익을 비교교량 해야 한다고 하면서도 대법원은 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상 불이익이 ’근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것‘이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속해 권리남용에 해당하지 않는다고 판시하였다.

 

(3) 신의칙상 요구되는 절차

대법원은 당사자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 종합적 판단기준의 요소로 제시하면서도 이를 거치지 아니하였다는 사정만으로 당연히 그 처분이 무효가 되는 것은 아니라고 판시하였다.

 

5. 사안의 검토

1) A회사와 갑이 체결한 근로계약서에는 근무장소가 기재되어 있지 않기 때문에 A회사는 근로자 갑의 동의를 받지 아니하여도 된다.

2) 또한 취업규칙에서 과장이 차장으로 승진하기 위한 요건으로 서울 이외의 지점에서 1년 이상 근무할 것을 규정하고 있고 대전지점의 영업부 과장 을이 사직함에 따라 차장 승진이 유력한 갑을 해당지점으로 전근하는 것은 인원배치 변경의 필요성과 인원선택의 합리성이 충족되어 ’업무상 필요‘가 인정된다.

3) 더불어 취업규칙에는 연고가 없는 곳에서 근무하는 직원에게 회사의 비용으로 사택을 제공하고 매월 기본급에 100%에 해당하는 지역근무수당을 추가하여 지급하기 때문에 단순히 자신이 동호회의 회장이라는 이유가 ’근로자가 겪게 되는 생활상 불이익이 현저하게 벗어난 것‘이라고 보기도 어렵다.

4) 마지막으로 갑의 의사를 묻지 않고(협의를 거치지 않고) 전근명령을 하여도 이는 정당성 판단의 요건이긴 하지만 판례의 입장에 따르면 이를 이유로 당연 무효가 되는 것은 아니다.

 

따라서 A회사의 갑에 대한 전근명령은 정당하다.

 

Ⅲ. A회사의 갑에 대한 징계의 정당성 <1-2문>

1. 문제의 소재

전술한 <1-1>문에서 전직명령은 정당하고 이를 이유로 무단결근한 갑의 행동은 직장질서 침해행위의 정당한 징계해고사유로 인정될 가능성이 높고 본 설문에서도 이를 인정된다고 가정하고 있다. 따라서 이러한 경우에 1)근로기준법 제27조 서면통지를 위반하고 2)자치규범으로 소명권을 부여한 규정을 위반한 징계의 정당성이 문제가 된다.

 

2. 서면통지 규정

근로기준법 제27조에서는 ’사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다‘고 규정하고 있다. 또한 동법 제2항에서는 이를 명시적으로 해고의 효력으로 규정하고 있어 이를 위반한 해고는 그 자체로 부당해고가 된다.

대법원에 따르면 이의 취지는 1)근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 2)해고의 존부, 사유, 시기 등을 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하고 3)근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함이다. 또한 근로자의 입장에서 해고사유가 구체적으로 무엇인지 알 수 있어야 하고 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 충분하지 않다고 판시하였다.

 

3. 자치규범에 의한 절차적 제한:소명권 부여

판례는 단체협약이나 취업규칙에서 징계의 절차에 대하여 규정하고 있는 경우에 이를 위반한 징계처분은 무효가 된다고 판시하였다. 따라서 소명권 부여규정이 있다면 반드시 이를 부여해야 한다. 또한 대법원은 이와 관련하여 징계위원회 30분전에 촉박하게 이루어진 통보는 사전통보의 취지를 몰각한 것이어서 부적법하고 당사자가 구속중이라 하더라도 대리인을 통해서 소명이 가능하므로 소명권을 부여하지 않는 것은 징계의 효력이 없다고 하였다.

 

4. 사안의 검토

1) 본 사안에서 A회사의 전직명령처분은 정당하고 이를 이유로 무단결근을 하여 취업규칙에 규정된 ’10일 이상 무단결근 시 징계규정‘에 따라 징계할 수 있다. 물론 대법원은 취업규칙에 징계가 규정되고 이에 해당한다고 하여 무조건 적법한 징계가 되는 것이 아니라 그 징계규정 자체가 정당해야 한다고 판시하였지만 무단결근은 일방적인 근로계약상 의무 불이행으로 직장질서 침해 소지가 다분한 바 이를 부정할 소지가 보이지 않는다.

2) 하지만 근로기준법 제27조 제2항에서는 서면통지를 효력요건으로 규정하고 있고

3) 설사 서면통지를 하지 않은 것이 특별한 사정에 의하여 정당하다고 하더라도 취업규칙에서 규정하고 있는 소명의 기회를 부여하지 않았으므로 이는 징계의 절차위반에 해당하여 위법한 징계행위가 된다.

 

따라서 갑의 1과 2의 주장은 타당하나 A회사는 다시 27조의 서면통지와 적법한 소명기회부여를 거쳐서 해고처분을 할 수 있을 것이다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

ps) 횡령은 범죄행위로서 그 액수가 적다하여 비행의 정도가 낮다고 평가할 수 없으며 해당 근로자가 이를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다.

 

* 업무 외의사건(형사상 유죄판결)

1) 근로자가 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없거나

2) 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되어 거래관계에 악영향을 끼친 경우

3) 근로자와 사용자의 신뢰관계가 상실되어 근로관계 유지 기대 x