[개별법] 각종 수당을 포함하여 임금을 정하는 포괄임금제 유효와 판단법리 (50)

포괄임금제[개별법] 각종 수당을 포함하여 임금을 정하는 포괄임금제 유효와 판단법리 (50)

 

Ⅰ. 논점의 정리

본 설문에서 A기업은 기본급, 연장근로 가산수당, 상여금, 명절보너스, 퇴직금 등을 일정 제수당으로 산정하는 이른바 “포괄임금제”방식의 근로계약을 체결해왔다. 따라서 1)포괄임금제의 의의와 성격, 요건에 대하여 살펴보고 2)근로시간의 산정이 가능함에도 포괄임금제 계약이 유효한지 여부와 3)퇴직금 지급의 강행규정에도 불구하고 포괄임금제에 포함된 퇴직금지급이 유효한지를 중심으로 살펴보겠다.

 

 

Ⅱ. A기업의 퇴직금 지급여부

 

1. 문제의 소재

설문에서 A기업은 매월 임금에 퇴직금명목의 금품을 포함하여 근로자들에게 지급하고 있는바 이로써 퇴직금 지급의무를 다하였다고 주장하고 있다. 퇴직금은 근로계약의 종료와 함께 그 청구권이 발생하는바 구체적으로 이의 지급시기와 선지금 약정의 유효성의 효력을 인정할 수 있는지에 대해서 문제가 발생한다.

 

2. 퇴직금의 성격과 지급시기

퇴직금은 판례에 따르면 근로제공 당시 쌓아둔 임금을 나중에 받는 “후불임금설”을 중심으로 공로보상적 성격과 생활보상적 성격으로 이를 보완하는 입장에서 판단하고 있는 것으로 보인다. 따라서 퇴직금은 근로계약이 종료되고 퇴직한 뒤에 발생하며 퇴직급여보장법에 따르면 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 한다. 따라서 원칙적으로 근로계약이 존속되는 한 퇴직금 지급의무와 권리는 발생하지 않는다.

 

3. 선지급 규정의 유효성

이와 관련하여 대법원은 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료된 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 “후불적 임금”이므로 퇴직금을 선지급(분할지급)하는 약정의 유효성을 부정하고 있다.

 

4. 퇴직금 선지급금의 반환문제

그렇다면 퇴직금의 명목으로 지급된 금원은 어떻게 해야 하는지에 대하여 판례는 퇴직금의 명목으로 지급한 것은 효력이 없고 사용자는 “법률상 원인 없이” 근로자에게 퇴직금 명목의 임금을 지급하여 손해를 입고 근로자는 그에 상당하는 이익을 얻었으며 이는 “부당이득”에 해당하여 사용자에게 반환해야 한다고 하면서도 퇴직금 분할 약정이 그 실질은 임금이고 사용자가 퇴직금을 면탈하기 위하여 분할 약정의 형식만을 취한 것에 불과한 경우에는 반환의무가 없다고 판시하였다.

 

5. 사안의 검토

1) A기업이 근로자 갑에게 매월 지급받는 임금에 퇴직금을 포함시켜 선지급하였더라도 이는 퇴직금 지급으로서 효력이 없다.

2) 또한 포괄임금제 계약에는 퇴직금이 연봉에 포함되어있다고 명시되어 있을뿐 구체적인 액수조차도 명시되어있지 않기 때문에 이는 실질이 임금이며 단지 퇴직금을 면탈하기 위한 목적으로 분할약정의 형식만을 취한 것으로 보이는 바

 

A기업은 갑에게 퇴직금을 지급해야 함과 별도로 이미 지급한 금원도 부당이득으로 반환받기 어려울 것이다.

 

Ⅲ. A기업의 연장근로 가산수당 지급여부

 

문제의 소재

A기업은 이른바 포괄임금제 계약의 성립을 주장하며 추가적인 연장근로에 대한 가산임금 지급의무가 없다고 주장하고 있다. 이에 1) A기업과 갑사이에 포괄임금제 계약이 성립되어있는지를 살펴보고 2) 그 유효성을 판례법리를 통하여 검토하겠다.

 

2. 포괄임금제의 성립

포괄임금제 계약이 성립하기 위해서는 일반적인 근로계약과 마찬가지로 사용자의청약과 근로자의 승낙이 필요하다. 이와 관련하여 대법원은 근로자의 승낙을 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 승낙도 가능하다고 판시하였다.

 

3. 포괄임금제 유효성과 관련된 판례의 입장

1) 근로시간 계산의 기본 원칙

대법원은 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 토대로 실제로 근무한 시간에 따라 ’연장근로, 휴일근로, 야간근로 등‘이 있으면 이에 상응하는 각각의 수당을 지급해야하는 것이 원칙이라고 판시하였다.

 

2) 예외로서의 포괄임금제

다만 예외적으로 감시단속근로자와 같이 ’근로시간, 근로형태나 성질‘에 따라 근로시간의 산정이 어려우며 이러한 경우에 1)사용자가 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정 제수당을 포함하여 월급금액으로 산정하거나 2)기본임금을 정하면서도 각종 제수당을 일정액으로 정하여 근로시간의 수와 상관없이 이를 지급하기로 하는 이른바 “포괄임금제”계약을 체결하더라도 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면 유효하다고 하였다.

또한 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상 근로시간을 그대로 적용할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우가 아니라면 근로기준법상 근로시간에 따라 임금지급 원칙이 적용되어야 한다고 판시하였다.

 

4. 근로기준법의 강행성과 보충성

근로기준법 제15조에서는 이 법에 ’미달‘하는 근로조건을 규정한 근로계약 등은 무효로 하며 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정하는 바에 따른다고 규정하고 있다. 이를 근로기준법의 강행성과 보충성이라 하는데 판례는 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 법정수당을 정하여 근로기준법에 미달하는 임금을 지급하면 근로시간에 관한 규제에 위반하는 이상 무효이고 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판시한 바 있다.

 

5. 사안의 검토

1) 본 설문에서 포괄임금제 형식의 근로계약은 체결되어 성립되어 있다고 보인다.

2) 다만 ’연장로시간이 매일 조금씩 다르지만 구체적 산정이 가능하다‘라는 표지를 참고하여 판례법리에 따르면 성립된 포괄임금제의 유효성을 인정할 수 없다.

 

따라서 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 할 것이며 이 법의 적용에 따라 실제 산정된 근로시간에 따른 수당에 미달하는 법정수당이 있는 경우 A기업은 이의 지급을 요구할 수 있다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

 

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