[개별법] 통상임금, A급 쟁점 고정성, 일률성, 정기성을 근거로 하는 판단법리 (50)

[개별법] 통상임금, A급 쟁점 고정성, 일률성, 정기성을 근거로 하는 판단법리 (50)

 

Ⅰ. 논점의 정리

본 설문 A회사와 B노동조합이 체결한 단체협약 제15조 상여금과 체35조 체력단련비, 제55조 정근수당이 통상임금에 해당하는지 여부가 문제되는바 1)통상임금의 정의와 규정을 살펴보고 2)이를 판단하는 기준을 검토한 뒤에 3)전술한 임금들이 해당하는지를 구체적으로 검토하겠다.

 

Ⅱ. 통상임금의 의의와 산정

1. 법규정

통상임금이란 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 통상임금이란 ’근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액을 말한다‘고 정의하고 있다. 통상임금은 연장근로나 휴일근로의 가산수당, 육아휴직휴가의 수당, 연차휴가의 수당 등 각종 수당을 산정하기 위해 사전적/평가적인 성질을 가지는데 이의 인정여부에 대하여 많은 논란이 있었으나 대법원은 최근 전원합의체 판결을 통하여 일정한 기준을 제시하였다.

 

2. 기초임금의 범위

통상임금이나 평균임금은 모두 “근로의 대가”로서 사용자가 지급하는 금품이어야 한다. 따라서 경조금, 위문금 등과 같이 사용자가 임의적이고 은혜적으로 지급하는 금품은 통상임금이 아니다. 또한 근로기준법 시행령 제6조제1항의 규정에서 소정근로 대가성을 규정하고 있으므로 추가근로나 특별근로에 대한 대가는 통상임금이 아니다.

 

Ⅲ. 통상임금의 판례법리

1. 기본원칙

판례는 최근 전원합의체 판결 이전부터 통상임금의 범위를 넓게 보아 최근에는 평균임금과의 격차가 상당히 줄어들었다. 이는 대법원이 이른바 “임금이분설”의 입장을 폐기한데서 기인한다고 볼 수 있다. 대법원은 기본적으로 통상임금을 ’근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로에 대하여 지급하기로 약정한 금품으로써 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 말한다고 판시하였다.

 

2. 소정근로 대가성

근로기준법 시행령 제6조제1항에서 규정한 바에 따르면 통상임금은 소정근로의 대가로 지급되어야 하는데 대법원은 “소정근로 대가라 함은 근로자가 통상적으로 제공하기로 한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품”이라고 판시하였다.

 

3. 일률성

일률성이란 법규정에서 당연히 도출되는 성격으로 대법원은 “모든 근로자”에게 지급되는 것뿐만 아니라, “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자”에 지급하는 것도 일률성이 인정되는 범위에 포함된다고 판시하였다. 여기서 ‘일정한 조건이나 기준은 통상임금의 성격에 비추어 보아 고정적인 조건이어야 하며 작업내용이나 기술, 능력과 같이 소정근로 가치평가와 관련된 개념이어야 한다.

 

4. 정기성

정기성에 대하여 좁은 의미로 파악하여 1월을 초과하여 지급하는 수당을 통상임금에서 제외해야한다는 견해가 있으나 대법원은 ’정기상여금과 같이 그 지급주기가 1개월이 넘는다는 사정만으로 통상임금에서 제외된다고 볼 수 없다‘고 판시하였다.

 

5. 고정성

근로기준법 시행령 제6조에 규정되어있지 않은 “고정성”을 통상임금의 판단기준요소로 제시하는 대법원의 입장에 비판하는 견해도 있으나, 대법원은 ’통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 가산임금 등을 산정하는 “기준임금”으로 기능하기 위해서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 발생하는 “본질적인 성질”이라고 하면서도, “고정성”이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 추가적인 조건과 관계없이 그 지급이 당연하게 확정되어 있는 성질을 말하며 소정근로시간을 근로한 근로자가 그 다음날 퇴직하더라도 당연하고도 확정적으로 지급받는 최소한의 임금‘이라고 판시한 바가 있다. 따라서 추가적인 근로나 특별한 조건을 충족해야 지급되는 임금이나 그 충족여부에 따라 지급여부가 결정되는 임금은 통상임금에 포함되지 않는다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

단체협약 제15조가 통상임금에 포함되는지 여부

단체협약 제 15조는 상여금으로서 만근 기본급 기준으로 정기적으로 지급하는 ’정기상여금‘의 하나로 볼 수 있다.

1) 먼저 정기상여금은 추가적인 근로와 관계없는 소정근로의 대가로서 계속적 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 부여되어 있으므로 ’임금‘에 해당하고

2) 일정한 간격(분기별)로 지급되므로 정기성이 부인될 수 없고

3) 대법원은 복리후생적 명목의 급여가 “지급일 당시 재직자”에게만 지급하는 사례에서 ’소정근로 대가성‘과 ’고정성‘을 부인한 바 있으나 본 설문의 사례는 지급일 이전 퇴직자에 대하여도 “일할계산”을 하므로 하루라도 출근한 모든 근로자에게 지급되어 일률성과 고정성이 부인될 리 없다.

 

따라서 단체협약 제15조 상여금은 통상임금에 포함된다.

 

단체협약 제35조가 통상임금에 포함되는지 여부

단체협약 제35조는 체력단련비로 복리후생적 성격의 급여로 보이나

1)계속적, 정기적으로 지급되고 매월 지급되므로 사용자에게 지급의무가 인정되는 “임금이며” 특별근로나 추가근로와 상관없이 지급되어 “소정근로대가성”이 인정된다.

2)매월 지급되므로 역시 정기성을 부인할 수 없고

3)어떠한 조건의 충족과도 관계없이 모든 근로자에게 지급되기에 일률성을 부정할 수 없다.

4)또한 매월 100,000원이라는 고정된 성격의 금품을 지급하므로 그 지급이 확정적이고 사전에 정해져 있어 “고정성”을 부인하기도 어렵다.

 

따라서 단체협약 제35조 체력단련비도 통상임금에 포함된다.

 

단체협약 제55조가 통상임금에 포함되는지 여부

단체협약 제55조 정근수당은 소위 “근속수당”이다.

1) 1월에 20일 이상 출근하는 경우 지급되므로 사용자에게 지급의무가 있어 “임금”에 해당하며

2)근로와 관련되고 특별한 근로나 추가근로와 관계없이 지급되어 “소정근로대가성”도 인정되며

3)매달 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자에게 지급되므로 “일률성”이나 “정기성”을 부인하기도 어려워 보인다.

4)다만 ’20일 미만 출근자에 대해서는 그러하지 아니한다‘고 규정하고 있어 A회사의 근로자 아무개가 20일 이상을 출근하게 되어 그 요건을 충족할지는 사전에 고정되어있는 것이 아니므로 확정되어 있다고 볼 수 없고 “고정적인 임금”이라고 보기 어렵다.

 

따라서 단체협약 제55조 정근수당은 통상임금에 포함되지 않는다. 

  

ps) 통상임금에 해당함에도 불구하고 지급하지 않아도 되는 신의칙 적용 요건

① 노사합의에서 정기상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 

② 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 

③ 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)