[개별법] 취업규칙 불이익 변경, 근로기준법 제94조 A급쟁점

취업규칙 불이익 변경[개별법] 취업규칙 불이익 변경, 근로기준법 제94조 A급쟁점

 

Ⅰ. 논점의 정리

A회사는 최근 2007.12.1.자로 인사규정 중 정년조항을 아래의 표와 같이 개정하여 현재에 이르고 있다. 이러한 개정이 설문에서 주어진 근로자 갑에는 불리하고 근로자 을에게는 유리해 보이는 바 

1) 인사규정 중 정년조항이 취업규칙에 해당하는지 그 성격을 검토하고

2) 이의 개정이 불리한 취업규칙의 변경에 해당하는지와

3) 동의의 주체, 절차, 형식이 적법한지 나아가 .

4) 동의를 받지 못한 불이익한 취업규칙의 변경은 효력이 어떠한지를 살펴보겠다.

 

 

Ⅱ. 인사규정이 취업규칙인지 여부

취업규칙이란 근로자에게 적용되는 근로조건 및 당사자가 준수해야할 경영규범에 대하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적/획일적 규칙을 통칭하여 말한다. 이는 명칭이나 형식을 불문하고 실질을 따져봐야 한다. 본 설문에서 인사규정은 사업장 내 근로자의 근로조건을 획일적으로 규율하는 역할을 하기 때문에 취업규칙으로 보이고 근로기준법 제97에 의해 수권 받아 법규범으로써 획일적/통일적으로 사업장 내 근로조건에 영향을 미친다.

 

Ⅲ. A회사의 취업규칙 변경이 불이익변경인지 여부

1. 문제의 소재

인사규정이 취업규칙에 해당한다면 근로기준법 제 94조에 의하여 취업규칙 변경 시 과반노동조합이 있을 경우 그 노동조합의, 없을 경우에는 근로자 과반수의 의견을 청취해야하고 불이익한 변경 시에는 청취 대신 동의를 그 요건으로 하고 있다. 따라서 설문의 규정변경이 불이익한 변경인지에 따라 동의절차가 달라지기 때문에 논의의 실익이 있고 문제가 발생한다.

 

2. 불이익 판단의 기준

1) 기본적인 판단기준

대법원은 취업규칙 불이익 변경이란 

1) 기존의 취업규칙을 불이익하게 개정, 변경하는 것뿐만 아니라

2) 불이익한 규정을 새로 신설하는 것도 불이익변경으로 볼 수 있다는 입장이다.

 

2) 일부근로자 유불리

대법원은 취업규칙의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정해야 하고, 또 이러한 경우 

1) 취업규칙의 변경이 전체적으로 유불리한지 판단하기가 어려우며

2) 근로자 상호간의 이,불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 불리한 개정으로 보아 근로자 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다는 입장이다.

 

3. 사안의 검토

1) A회사가 행한 2007.12.1.자 인사규정 개정은 관리직(1~2급)은 정년이 60세에에서 56세로 줄어들어 불리한 점

2) 사무직(3~5급)의 직원은 53세에서 56세로 늘어난 점에 비추어

 

일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 내용으로 판단되며 불리한 변경으로 보아 근로자 전체의 의사에 따라 그 변경여부가 결정되어야 할 것이다.

 

Ⅳ. A회사 인사규정 개정의 절차적 적법성 인정여부

1. 문제의 소재

전술한 바와 같이 A회사가 행한 인사규정은 불이익변경이므로 근로기준법 제94조에 의하여 과반수의 노동조합이 있는 경우 그 노조 또는 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 적법하게 변경이 가능하다. 그런데 예컨대 근로조건이 이원화 되어있는 경우에 이를 어떻게 판단해야하는지 법에서 규정한 바가 없어 해석론이 필요한데 판례는 입장을 제시하였다.

 

2. 판례의 태도

1) 동의의 주체가 되는 근로자 집단

대법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계에 있어 비록 취업규칙 불이익변경 시점에 어느 근로자집단만이 불이익하게 변경된다고 하더라도 다른 근로자 집단에게 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 그 적용이 예상되는 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 근로조건이 이원화되어 있어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 집단이 없는 경우에는 해당 집단만이 동의의 주체가 된다고 판시하였다.

 

2) 동의의 방법 (회기단 배찬전 자 명동홍설)

사업장 내에 과반노조가 있다면 그 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 대표자의 동의만 받으면 되지만, 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 하면서도 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위별 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견을 교환한 후 찬반을 집약하여 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되고, 사용자의 개입이나 간섭이라 함은 근로자의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적으로 동의를 강요하는 것을 의미하고, 단지 사용자가 변경될 취업규칙의 내용을 설명하고 홍보하는 것에 그치는 경우에는 이에 해당하지 않는다고 판시하였다. 다만, 개별적 회람이나 서명을 통하여 과반수 찬성을 얻거나 노사협의회를 통한 의결은 허용되지 않는다.

 

3. 사안의 검토

1) 본 사안에서는 근로자 갑의 경우 인사규정 개정 이전에 입사하여 1급 관리자 직원이 되었으므로 승진을 통해 변경된 취업규칙의 적용이 예상가능하여 근로조건이 이원화 되어있다고 볼 수 없고

2) 개정 당시 과반노동조합이 없어 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 하지만 기구별 단위별 찬반투표를 통한 취합 없이 단지 개인별 회람을 통한 서명을 받았기에

 

적법한 불이익 취업규칙 변경절차를 거쳤다고 볼 수 없어 위법하다.

 

Ⅴ. 불이익변경 시 갑과 을의 정년도달 연령

1. 문제의 소재

절차를 위반하여 위법한 취업규칙의 변경은 원칙적으로 효력이 없다. 다만 최근 판례에서는 사회통념상 합리성 법리와 신규근로자에 적용여부를 나누어 효력을 인정한 바 있어 주목받고 있다.

 

2. 사회통념상 합리성이 인정되는 경우

대법원은 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익 변경은 원칙적으로 효력이 없다고 하면서도 당해 취업규칙의 변경으로 인하여 근로자가 입게 될 불이익을 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법규범성을 시인할 수 있을 정도로 “사회통념상 합리성”이 인정되는 경우에 과반노조 등의 동의 없이도 변경이 가능하다고 하면서 사회통념상 합리성이 인정되는지는 

1) 취업규칙 변경에 따라 근로자가 입게 될 불이익의 정도

2) 사측의 변경의 필요성과 그 개정내용

3) 변경 후 취업규칙 내용의 상당성

4) 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황

5) 노동조합 등과의 교섭 경위 및 다른 근로자의 대응

6) 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합하여 판단해야 한다고 했다.

 

다만 이는 근로기준법을 사실상 배제하므로 제한적으로 엄격하게 해석해야 한다고 판시하였다.

 

3. 신규입사자에 대한 적용여부

대법원은 종전 판례에서 변경 이후에 입사한 사람이라도 무효인 취업규칙을 적용할 수 없다는 입장이었으나 최근 판례는 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이며 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익의 침해로 그 효력이 미치지 않을 뿐, 변경된 근로조건을 수용하고 근로관계를 가지며 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 신규근로자에 대하여는 변경이 효력을 부인한 근거가 없다고 판시하였다.

 

4. 사안의 검토

1) 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

(1)판례의 입장에서 사측의 불이익한 변경의 필요성이나 그 정도, 다른 근로조건의 개선이나 교섭사항 등의 표지를 전혀 찾아볼 수 가 없고

(2) 사회통념상 합리성 인정여부는 근로기준법 위반으로 제한적으로 엄격하게 해석해야 하므로 본 사안에서는 인정되기 어렵다고 판단된다.

 

2) 갑과 을에게 적용되는 정년

(1) 근로자 갑은 개정 이전에 입사하여 위법하게 변경된 불이익한 취업규칙의 적용을 배제할 기득이익 침해사유가 인정되어 개정 전의 인사규정의 적용을 받아 정년이 60세가 될 것이며

(2) 근로자 을은 위법한 불이익변경 이후에 입사한 신규근로자로서 현재 관리직으로 승진한 사람이므로 그 적용을 제외할 이유가 없기 때문에 판례의 입장에 따르면 정년은 56세가 될 것이다.