직무평가 기법 중 점수법과 직무급 산정 여러 방식에 대하여 설명하시오(25)

직무평가 기법 중 점수법과 직무급 산정 여러 방식에 대하여 설명하시오(25)

 

Ⅰ. 직무평가와 점수법

1. 직무평가의 의의

직무평가(Job evaluation)란 한 조직 내의 직무들을 일정한 기준에 의하여 서로 비교하여 직무들 간의 상대적인 가치를 결정하는 것을 말한다. 이는 직무분석에 의하여 도출된 직무기술서(직무의 내용과 과정 등을 기술한 직무자체의 설명)와 직무명세서(직무를 수행하는 사람의 인적요건)를 참고하여 실시되며 직무설계와 직무급 도출에 중요한 과정이 된다.

 

2. 점수법

직무평가기법은 흔히 직무대 직무, 직무대 기준을 비교하는 방법과 포괄적으로 비계량적인 요소를 합산하는 방법, 객관적으로 계량적인 요소에 의해 평가하는 방법등으로 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법 4가지가 있으나 본 설문에서 제시한 점수법을 중심으로 설명하겠다.

 

1) 개념

점수법이란 직무평가 요소를 정하고 가중치를 분배하고 총 점수를 계산하여 대표직무와의 비교과정을 통해 직무의 가치를 산정하는 방법이다. 직무평가 기법 중 가장 널리 쓰이는 기법이며 구성원들이 이해하기 쉽지만 다수의 직무마다 새로운 기준을 선정해야하기 때문에 개발에 시간과 비용이 많이 들 수 있다.

 

2) 절차

a. 직무평가기준 선정

기능, 책임, 노력, 작업환경에 따라 적정한 수의 평가요소를 고려할 수 있다. 위의 4가지 요소들을 헤이시스템이라고도 한다.

 

b. 가중치 부여

중요도나 필요성에 따라 가중치를 선정하여 각 등급구간별로 등차/등비급수를 이용하여 가중치를 배분하게 된다.

 

c. 총 점수 산정 및 대표직무와의 비교

배분된 가중치에 따라 직무중요도나 난이도를 고려하여 점수를 산정한 뒤에 기업의 핵심성공요인과 관련된 대표직무를 선정하여 이를 비교한다.

 

d. 직무급 도출 및 임금체계 조정

대표직무의 점수를 산정하여 임률을 비교한 뒤에 평가할 직무를 해당기준에 동일하게 평가하고 직무급을 도출하며 전체적인 임금체계를 조정한다.

 

 

Ⅱ. 직무급과 산정방식

1. 의의

직무급(Job-based pay)이란 직무평가에 의하여 평정된 각 직무의 상대적 가치에 따라 임금이 결정되는 임금체계유형이다. 이는 “동일노동 동일임금”지급이라는 합리적인 가치관 하에 실시되는 임금유형이며 이를 실시하기 위해 노사간의 협의가 필수적으로 요청된다.

 

2. 산정방식

직무급의 산정방식은 평점별 단순직무급, 직급별 단일직무급, 직급별 범위직무급으로 나뉜다 (그래프 추가)

 

1) 평점별 단순직무급(A형)

도출된 각 직무평가점수마다 임률을 할당하는 것으로써 이론적으로 직무급의 본래 취지를 가장 잘 반영하는 직무급의 유형이나, 현실적으로 개별 점수마다 임금을 다르게 산정하면 기업의 임금관리가 매우 복잡해지므로 실제 잘 쓰이진 않는다.

 

2) 직급별 단일직무급(B형)

이는 직무평가 점수의 구간별로 임금을 지급하는 방식으로 전자에 비해 임금관리가 편리하여 널리 활용되고 있지만 동일한 구간에서는 직무평가 점수와 상관없이 임금이 동일하기 때문에 동일구간 내 최하점수와 최상점수와의 차이를 제대로 반영할 수 없어 구성원의 수용성과 정확성, 공정성에 문제가 발생한다.

 

3) 직급별 범위직무급(C형)

이는 직무평가의 점수의 구간별 임금제에 개인별 업적이나 연공을 보완하는 방식으로 순수한 차원에서 직무급이라 볼 수 없지만 

 

1) 직무급의 구간을 구분하는 동시에 

2) 임금의 공정성도 동시에 추구할 수 있어 최근에 널리 사용되고 있다. 

 

또한 이를 더 넓혀 소수의 광범위한 밴드로 직무급을 구성하는 “브로드밴딩”을 도입하여 직무급을 보다 유연하게 적용하기 위한 대안으로 사용하고 있다. 구체적으로 과거 직무급을 사용하는 기업에서 인사이동의 필요성에 따라 직무를 이동시켜야할 때는 임금을 하락시키거나 상승시켜야 해서 비탄력성과 비적응성이 높았지만 브로드밴딩을 도입하면 직무를 옮기면서도 임금을 조정할 필요성이 낮아지게 되고 이는 환경에 유연하게 적응할 수 있게 도와준다.