임금의 공정성과 임금 수준의 관리 (25~50), 2017 공인노무사 기출문항

임금의 공정성과 임금 수준의 관리 (25~50), 2017 공인노무사 기출문항

임금의 공정성 + 정의(justice)와 함께 연계하여 공부, 2017 경영지도사 기출 결과적 공정성(?)은 필히 찾아보시기를 바람

 

1. 대내적 공정성

종업원들이 동일한 조직 내의 같은 직무 또는 다른 직무에 종사하는 종업원들과 비교를 통한 공정성의 지각수준을 말한다. 이는 개인적 공정성과 조직적 공정성으로 나뉜다.

 

1) 개인적 공정성

이는 동일조직 내에서 동일한 직무를 담당하고 있는 종업원들 간의 연공, 능력, 직무, 역량 간의 차이로 발생하는 임금격차에 의해 지각된 공정성이다. 개인적 공정성은 특히 개인의 동기부여에 큰 영향을 미친다.

 

2) 조직적 공정성

이는 동일조직 내에서 상이한 직무를 담당하고 있는 종업원들 간의 임금차이에 초점을 둔 공정성이다. 즉, 각자가 맡고 있는 직무 내지 직무수행역량의 상대적 가치에 따른 임금격차를 말하며 직무분석에 의한 공정한 직무평가가 지대한 영향을 미치게 된다.

1) 직무요소 및 기준의 선정 

2) 점수의 가중치 및 점수의 산정 

3) 직무급의 도출 및 임금체계 조정

 

2. 대외적 공정성

종업원들이 자신들이 받는 임금을 외부 조직의 유사한 직무를 수행하는 사람들이 받는 임금액과 비교해서 동일한 수준의 임금을 받는다면 공정한 것으로 지각하는 것을 말한다. 여기서 외부조직이란 일반적으로 동종업체나 경쟁조직이 되며 임금에는 경제적인 임금뿐만 아니라 비경제적 임금인 복리후생과 간접적인 임금인 승진, 경력개발 등을 포함하는 총보상의 개념을 뜻한다. 이는 조직의 양질의 인력을 확보하고 유지하는 동시에 임금수준관리(pay level)의 지침이 된다.

 

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# 임금 수준(pay level)관리

- 영향요인

1. 대외적: 지배임금률, 생계비, 물가, 정부정책 등 > 통제불가능

2. 대내적: 기업규모, 경영전략, 노동조합, 지불능력 등> 통제가능

 

1. 임금의 상한선결정: 기업의 지불능력에 따라

1) 생산성 기준

입요소 대비 산출량 (동일재료로 만들어낸 양만큼 임금지급하는 것), 기업의 목표가 성장일 때

a. 물적 생산성

기업의 총 고용량 대비 생산된 재화와 용역의 비율의 변화에 따라 임금수준 변동. 이 기준은 생산된 재화와 용역의 ‘양’만을 측정하기 때문에 실제 판매가 되는지 또는 품질에 문제가 생길 수 있다. 집단인센티브 중 스캔론플랜과 관련이 깊다.

 

b. 부가가치 생산성

이는 매출액에서 제조원가 등 각종 제비용을 차감한 부가가치(value added)를 총고용량에 대비하여 분석함으로써 임금수준을 변동시키는 기준이다. 예를 들어, 동일한 고용량 하에서 부가가치가 10% 증가하였다면 임금수준도 10% 증가시킨다. 노동에 의한 부가가치가 높은 사업을 ‘노동집약산업’이라하며 자본에 의한 부가가치가 높은 사업은 ‘자본집약산업’이라 한다. 매우 합리적일 수 있으나 부가가치 생산성을 임금수준의 기준으로 삼기 위해 노동조합과의 합리적은 협상과정을 거쳐야 한다.

 

2) 수익성 기준

지출비용에 대한 수익의 비율(동일한 지출로 벌어들인 금액), 기업의 목표가 안정에 있을 때

a. 손익분기점(break even point) 

총수익과 총비용이 일치하는 수준에서의 매출량을 말하는 것이다. 이론적으로는 손익분기점이 0이 되는 수준까지 임금수준을 올릴 수 있으므로 임금상한선의 기준이 된다.

 

b. 원가구조:

전체 원가에서 인건비 항목이 얼만큼 차지하는지 그 비율을 측정하여 인건비를 산출하는 개념이다. 일반적으로 해당 기업의 과거 자료를 통해서 이를 산출하며 보통의 기업은 원가구조의 15~30%가 적정한 인건비 수준이 된다.

 

2. 하한선결정

1) 종업원의 생애주기

종업원의 생애주기 또한 고려대상이 되는데 구체적으로 “종업원의 연령별 세대모형”에 따라 각 연령별로 필요한 최저금액만큼이 임금의 하한선 결정에 참고되며 일반적으로 40~55세 사이의 종업원이 가장 많은 생계비를 필요로 한다. 우리나라의 기저에 깔린 연공급이 활성화되는 이유 중에 하나도 바로 갈수록 증가하는 생계비를 고려하기 때문이다.

 

2) 최저임금제도

저임금 근로자의 생활보호를 위하여 하한선을 정하고 사용자에게 최소한 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 하는 것을 강제하는 제도로 “법정임금”이라고 불린다. 본래 시장경제체제의 자본주의 하에서 임금은 자유롭게 정하는 것이 마땅하나 사회정책적인 관점에서 이에 제약을 가하는 것이며 국제노동기구(ILO)에 가입한 국가 대부분이 이를 시행하고 있다. 최저임금은 최저임금위원회(근사공9인)에서 8/5전까지 결정하면 고용노동부장관이 8/5일에 발표함으로써 후년이 최저임금이 결정된다.

1) 사회정책적인 빈곤을 퇴치하여 한계근로자의 생활을 보장할 수 있고 

2) 기업에게 저임금 의존식 경영을 지양하도록 경각심을 불러일으켜 기술혁신 및 공정한 경쟁을 유도하고 

3) 경제위기나 불황기에 임금이 일정 수준 이하로 저하되는 것을 방지하여 “유효수요”를 창출하여 경기회복에 도움을 주며 

4) 생계비에 미치지 못하는 저임금을 지급하여 발생하는 노사분쟁 등의 불필요한 갈등문제를 사전에 방지하여 산업평화를 달성할 수 있게 한다.

 

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1) 지불임금보다 낮은 생산성을 보이는 근로자가 해고되거나 기계로 대체되어 실업유발 

2) 최저임금은 노무비 인상으로 이어지고 이는 제품과 용역 재공품(offerings)의 가격에 전가되어 소비자의 물가가 상승시키는 결과가 발생한다. 이는 최저임금 상승에서 의도한 생계안정에 목적에 반하는 결과를 낳을 수 있다.

 

3) 생계비 산정기준

실제생계비/이론생계비 전자는 실태조사 후자는 제 학문의 연구결과 사용 > 전물량방식과 엥겔지수의 역수를 곱하는 반물량방식이 있음 일반적으로 생계비를 한 기업이 산출하기 어렵기 때문에 국가기관에서 조사한 데이터를 토대로 이를 산출한다

 

3. 적정임금 도출: 상한선과 하한선이 결정된 이후 고려

1) 기업의 전략

선도전략(테일러 고임금저노무비), 동행전략(현상유지), 추종전략(총보상 차원에서 다른 보상묶음package와 같이 제공, 벤처나 스타트업)

 

2) 지배임금률

이는 동일 지역, 동일 산업, 동일 직무를 수행하는 노동자가 평균적으로 수령하는 임금수준으로서 임금의 사회적 균형을 위해 고려할 필요가 있다. 이를 파악하기 위해서 다른 사업장의 임금을 검토하는 ‘임금조사’가 필요하다. 이는 “동일노동 동일임금”이라는 합리적인 사고 하에서 근거하는 하한선 결정 기준이다.