[개별법] 위약예정금지, 연수비 반환(임금반환), 사이닝보너스(signing bonus) / 퇴직금상계 (50점)

[개별법] 위약예정금지, 연수비 반환(임금반환), 사이닝보너스(signing bonus) / 퇴직금상계 (50점)

 

Ⅰ.논점의 정리

A회사 근로자 갑은 해외연수프로그램에 직접 응모하고 선정되어 2년 간 외국에서 학위를 취득하고 귀국한 후에 1년간 근로한 후 퇴직하였다. 이에 A회사는 해외연수직원관리규정에 따라 유학비용 등을 퇴직금에서 상계하고 지급하였는데 1) 위와 같은 규정의 유효성을 근로기준법 제20조를 중심으로 살펴보고 2) 만약 유효하다면 퇴직금과 상계할 수 있는지가 쟁점이 되는 바 이에 대하야 살펴보겠다.

 

Ⅱ. 연수비 반환규정이 위약예정금지 위반인지 여부

1. 문제의 소재

근로기준법 제 20조에서 ’사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다‘고 규정하고 있다. 여기서 A기업의 관리규정에 따라 2년간 의무복무 하지 아니하면 유학비용을 반환해야하는 것이 이의 위반인지가 문제가 되는데 대법원은 임금반환약정과 연수비반환약정을 구분하여 기준을 제시하고 있다.

 

2. 위약금 및 손해배상액의 예정

민법은 사적자치에 의하여 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것이 가능하나 근로기준법 및 노동법에서는 금지되는데 이러한 이유는 그로 인하여 “퇴직의 자유”가 제한되고 “강제근로가 발생하는 폐단”을 방지하기 위함이다. 여기서 위약금이란 채무불이행의 경우에 채무자가 채권자에게 미리 지급할 것을 약정한 금액을 말하고 손해배상액의 예정이란 발생한 실손해와 상관 없이 소정의 금원을 지급하기로 한 예정액을 말한다.

 

3. 판례의 태도

1) 연수비 반환

판례는 임금이 아닌 연수비의 전부 또는 일부를 상환하도록 하는 약정은 실제 소요된 비용에 대한 조건부 면제약정으로서 유효하다고 하면서,

가. 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 것이 아니라 근로자의 자발적 이익과 희망까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담해야할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되고 

나. 약정 근무 기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자에 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 상환 약정이 유효하다고 판시하였다.

 

2) 임금의 반환

다만, 판례는 그 약정의 취지가 약정한 근무 기간 이전에 퇴직하면 어떠한 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 소정의 금액을 사용자에게 지급하기로 한 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조 위반이며 효력을 인정할 수 없고 임금을 반납해야한다는 약정 또한 이에 해당하여 무효라고 하였다.

 

4. 사안의 검토

1) 해외연수프로그램은 회사의 의사가 아니라 근로자 갑의 자발적인 응모, 이익에 의하여 신청하여 선정되었고

2) 학교등록금, 생활비, 자녀교육비, 주택비 등 유학비용은 임금의 성질이 아니라 비용적인 성질을 가지며

3) 2년 이상 근무하지 않으면 정상급여를 제외한 비용을 반환하고 2년 이상 근무시 그 비용을 면제해주는 조건부면제약정으로 보이는 것에 비추어보아

 

따라서 해외연수직원관리규정에 따라 2년 이상을 근무하지 않고 퇴사한 근로자 갑에게 A회사는 그 유학비용 일체를 반환할 것을 요구할 수 있다고 보인다.

 

Ⅲ. 유학경비와 퇴직금을 상계할 수 있는지 여부

1. 문제의 소재

전술한 바와 같이 갑은 A회사에 유학비용을 반환하여야 한다. 그러나 당해 유학비용을 A회사가 일방적으로 퇴직금과 상계처리 할 수 있는지 여부는 별개의 문제이다. 근로기준법 제43조 전액불의 원칙에 따라 임금채권은 자동채권으로 상계가 불가능하기 때문이다. 따라아 이에 문제가 발생한다.

 

2. 퇴직금의 법적 성질

퇴직금은 공로보상설, 생활보장설 등의 견해의 대립이 있으나 대법원은 원칙적으로 근로계약 당시 지급되지 아니한 임금이 지급되는 ’후불임금설‘을 기본으로 하고 공로보상설과 생활보장설으로 이를 보충하고 있는 것으로 보여진다.

 

3. 판례의 태도

원칙적으로는 전술한대로 근로기준법 제43조의 전액불 지급의 원칙에 따라 그 전부를 지급해야 함이 타당하다. 다만 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하고 지급할 수 있으며 판례는 이외에 두 가지의 예외기준을 제시하였다.

 

1) 근로자의 자유의사에 터잡은 상계

판례는 근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43조 위반이 아니며 이는 엄격하고 신중하게 판단되어야 한다고 판시하였다.

 

2) 계산 착오 등으로 인한 조정적 상계

또한 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 1) 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 부분을 청구하거나 2) 재직중이더라도 위 초과지급한 시기와 상계권 행사의 시기기 조정적 실질을 잃지 않을만큼 근접하여있고 미리 금액과 시기를 예고하는 등 근로자의 생활상 불이익을 해할 염려가 없을 때에는 사용자가 자동채권으로 하여 임금채권이나 퇴직금채권을 상계할 수 있다고 판시하였다.

 

3) 사안의 검토

임금인 퇴직금은 원칙적으로 근로기준법 제43조에 의하여 상계가 불가능하고 특히 유학비용은 사용자가 근로자에게 일정한 금원을 차용해 준 ’소비대차‘의 일종이라고 보면 부당이득이나 조정적상계의 범위에 해당하지 않는다. 따라서 이에 기한 퇴직금의 상계는 위법하여 불가능하다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

1. 연수비반환약정은 유효하며 근로자 갑은 유학비용을 반환해야 하지만

2. 퇴직금과의 상계는 유효하지 않으므로 퇴직금과는 상관없이 일정 유학비용을 청구해야 할 것이다.

 

Ⅴ. 보설 : 해외연수직원관리규정의 법적성격

사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 및 당사자가 준수해야할 규범에 관하여 사용자가 일방적으로 작성한 통일적/획일적 규칙을 취업규칙이라 한다. 대법원은 이에 대하여 위와같은 사항을 정한 것이라면 그 명칭과 상관없이 취업규칙에 해당하고 이는 근로기준법 제97에 의하여 규범적 효력을 가져 법적구속력을 갖는다고 하였다. 따라서 해외연수직원관리규정은 그 명칭과 관계없이 취업규칙에 해당하며 이로 인한 효과가 구성원들을 구속한다.

 

+ 사이닝 보너스: 기업이 경력직 전문 인력을 채용하기 위하여 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 금품. 

 

1) 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가인지 

2) 전속근무 내지 임금의 선급으로서의 내용인지는 

(1) 해당 계약이 체결된 동기와 경위 

(2) 해당 계약으로 달성하려는 당사자의 목적과 진정한 의사 

(3) 계약서에 기재된 문언 

(4) 거래 관행 등을 종합적으로 살펴보아야 한다고 판시하였다. 

 

이직이나 근로계약 체결에 따른 보상일 경우에는 반대급부 이행한 것으로 평가되어 반환x 판례 but 전속근무 내지 임금선급인 경우에는 명시적인 판례는 없으나 하급심에서 비율반납/3배반납으로 나누어 전자는 가능 후자는 20조 위반이라고 판시