인사평가의 검증기준(criteria)기준에 대하여 설명하시오 (25)

인사평가의 검증기준(criteria)기준에 대하여 설명하시오 (25)

 

Ⅰ. 인사평가 검증기준의 개념과 필요성

평가제도가 본래 추구하는 목적(능력개발, 합리적인 경영관리와 공정한 보상)을 제대로 수행하는 동시에 사회적인 정당성(legitimacy)을 얻기 위해서는 다음의 몇 가지 사항들에 유의해야 한다. 이들은 인사평가가 제대로 이루어졌는지를 검증하는 기준인 동시에 효과적인 인사평가가 갖추어야 할 요건이다.

 

Ⅱ. 신뢰성

이는 측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하고 제대로 측정되었는지와 관련된 개념으로서 신뢰성의 횡적측면으로서 동일한 시점에 동일한 대상을 평가한 결과 값이 유사할수록(일관성), 신뢰성의 종적측면으로서 상이한 시점에 동일한 대상을 동일한 평가방식을 사용하여 측정한 값이 유사할수록(안정성) 신뢰성이 높다. 신뢰성 저하의 가장 큰 원인은 평가오류이며, 이는 주로 평가자의 의도, 정보의 부족이나 무지로 인하여 발생하게 된다.

 

대표적인 평가오류로는 

1) 항상오류(Constant errors) : 평가자의 성향이나 의도에 따라 평가 시 항상 발생하는 오류(ex. 관대화, 가혹화, 중심화)

2) 상동오류(Stereotyping) : 고정관념, 피평가자들의 집단의 범주에 따라 판단할 때 나타나는 오류. (ex. 노조)

3) 연공오류(Seniority errors) : 피평가자의 학력, 근속연수, 연련 등 연공에 좌우되는 오류

4) 최근효과(시간적 오류) : 가장 최근에 주어진 정보가 판단에 큰 영향을 미치는 오류.

5) 대조오류 : 직무 기준과 능력요건이 말한 절대기준이 아닌, 자신에 기준을 두는 등의 준거설정 오류.

6) 유사성오류(similar-to-me) : 고과자와 피고과 간의 가치관, 행동패턴 등의 유사정도에 따라 고과결과 영향받는 오류.

7) 후광효과(Halo Effect) : 피평가자(집단이 아닌 개인)에 대한 인상이 다른 분야에 있어서도 동일하게 적용되는 오류.

8) 2차평가자오류 : 1차고과에 이어 2차고과는 피고과자에 대한 정보부족으로 1차 고과자의 내용과 유사하게 평가하는 오류.

9) 중심화경향(Central Tendency errors) : 모두 중간점수로 평가하려는 오류(=균형화오류)

10) 귀인과정오류 : 어떤 잘못된 행동을 했을 때가 있다.

 

<출처 : https://doubleplanet.tistory.com/263>

이러한 신뢰성을 검증하기 위하여

1) 실시-재실시 검사 2)대체형식에 의한 검증 3) 평가자간 신뢰성 확보 4) 내적일관성 검증 등의 방법이 사용될 수 있다.

 

Ⅲ. 타당성

타당성이란 평가내용(평가기준과 평가측정 항목 등)이 평가의 목적을 얼마나 잘 반영하고 있는지를 나타내는 것이다. 구체적으로 준거타당성과 기술타당성이 있으며 전자에는 1)동시타당성 2)예측타당성이, 후자에는 3) 내용타당성와 4)구성타당성(수렴/판별타당도)가 있다. 종합평가내용을 특수한 목적이나 의사결정에 활용하게 되면 왜곡이나 오류가 발생하게 된다. 예를 들어, 승진의 목적에 잠재능력과 적성을 고려해야 하지만 현재의 직무성과나 직무행동만을 반영하게 된다면 그 타당성이 낮아질 수 있다. 따라서 평가의 타당성 제고를 위해서는 가장 필수적이고 핵심적인 요소들을 “우선적”으로 고려하되, 나머지 평가항목들을 “보조적”으로 고려해야 한다. 승진의사결정을 위해서는 평가센터법이나 서열법이, 보상의사결정을 위해서는 MBO를 활용할 때 타당성이 높다.

 

Ⅳ. 수용성

이는 평가제도에 대하여 구성원들이 이를 합당한 것으로 받아들이고 정당한 제도라고 믿으며 평가의 공정성과 그 활용목적에 전적으로 동의하는 정도를 의미한다. 수용성은 평가가 공정하고 객관적이며 평가의 목적이 개발이나 승진의사결정 등 이외의 다른 목적(정리해고 등)을 가지고 있지 않음이 구성원에게 알려질 때 비로소 확보 될 수 있다. 이를 위해서는 평가상담제도 등을 통해서 구성원과 활발한 의사소통을 하고 평가제도의 교육, 피드백, 구성원의 참여 확대 등이 필요하다. 다면평가(360도평가)나 MBO는 수용성을 높일 수 있는 기법 중 하나이다.

 

Ⅴ. 실용성

이는 평가제도의 도입 및 운영비용보다 그로 인해 얻게 되는 편익이 더 큰 것을 말한다. 평가제도의 실용성이 제고되기 위해서는 우선 작업집단이나 직무단위에서 종업원의 성과차이가 유의미한 수준(민감도가 높은)에 도달해야 하고 평가자가 이해하기 쉬우며 평가비용의 개발비나 운영비가 과도해서는 안 된다.

 

PS. 기타(전략적 부합성, 적법성, 구체성, 민감성)

1) 적법성

평가제도가 종업원의 개인적인 권리 침해 등 법적 요건을 충족하는 정도, 신타수실 충족해도 적법하지 않다면 시행이 불가능하다.

 

2) 전략적 부합성

평가제도가 조직의 전략과 목표 그리고 조직문화와 적합한 업무성과를 이끌어 내도록 이루어지는 것으로 마일즈와 스노우에 따르면 전략유형에 부합하는 조직구조와 관리특성을 가질 때 그 유효성이 높아진다.

 

3) 구체성

이는 피평가자가 평가측정이 기대하는 행동이나 업적 그리고 그 기대를 충족시키기 위해서 구체적으로 어떻게 해야 하는 지 알려주는 정도

 

4) 민감성

평가도구가 해당 측정대상에 대해 높은 수치를 기록하는 사람과 낮은 수치를 기록하는 사람 간에 차이를 충분히 차별적으로 인식할 수 있는 것

 

PS) 더 자세한 내용은 아래 링크로!

https://ryan-jj.tistory.com/133

현대기업에서 이루어지는 인사평가에 대한 검증기준을 4가지 이상 제시하고 의미를 서술하시오