[개별법] 경업금지의무, A급 쟁점 (25~50) +징계해고 유효성 판단기준

[개별법] 경업금지의무, A급 쟁점 (25~50) +징계해고 유효성 판단기준

 

Ⅰ. 논점의 정리

A회사에 근무하는 근로자 갑은 근무당시 퇴사일로부터 1년간 전직(이직)하지 않겠다는 서약서를 받은 후에 사직하면서 1년이 지나지 않은 시점에 B회사의 사장으로 이직하였다. 따라서 1) 근로계약상 의무에도 불구하고 근로관계종료 후에 소위 경업금지약정이라 불리는 서약의 위반을 한 전직행위가 유효한지 2) 이러한 약정에 기해 A회사가 손해를 요구할 수 있는지가 검토되어야 한다. 이하에서는 판례법리를 들어 구체적으로 서술하겠다

 

Ⅱ. 경업금지의무

1. 경업금지의무의 개념과 발생근거

경업금지의무란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 운영하지 않을 의무를 말한다. 학설에 따르면 근로계약은 신분계약적인 성질을 내포하기 때문에 주된 의무인 근로제공의무와 더불어 당연히 발생하는 부수적 의무로써 경업금지의무가 발생한다. 설사 근로계약이 채권계약이라는 관점에서도 신의칙상 당연히 발생하는 의무가 바로 경업금지의무이다.

 

2. 근로관계 종료 후의 경업금지의무

원칙적으로 근로관계가 종료하면 그에 기한 권리나 의무는 종료하는 것이 당연하다. 하지만 당사자가 합의에 의하여 특약을 한다면 헌법 제15조 직업선택의 자유를 침해하지 않는 범위에서 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미칠 수 있다고 본다. 또한 부정경쟁방지법 등 관련법률에 의하면 특약이 없이도 의무가 인정될 수 있다.

 

Ⅲ. 유효요건과 판례의 태도

1. 제한의 필요성

전술한 바와 같이 특약이나 다른 법률에 의하면 근로계약 종료 이후에도 경업을 금지하는 의무가 발생하는데 이를 무한정 인정하게되면 헌법이 보장하는 개인의 퇴직의 자유와 나아가 직업선택의 자유까지 부당하게 침해될 수 있어 그 범위의 제한이 필요하다. 따라서 판례는 다음과 같은 기준을 제시하였다.

 

2. 판례의 태도

판례는 경업금지약정이 존재하더라도, 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 부당하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 민법 제103조 반사회적 법률행위로서 무효라고 하면서 경업금지 약정의 유효성 판단은 

1)보호할 가치가 있는 사용자의 이익 

2) 근로자의 퇴직 전 지위 

3) 경업제한의 기간, 지역, 직종 

4) 근로자에 대한 대가제공의 유무 

5) 근로자의 퇴직 경위 

6) 공공의 이익 및 기타사정을 종합적으로 고려해야한다고 판시하였다.

 

또한 여기서 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이란 부정경쟁방지법에서 정한 영업비밀뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 않았떠라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 한 것이나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 포함된다고 판시하였다.

 

3. 검토

판례의 입장에서 보면 경업금지 약정의 전체를 부정하는 것이 아니라 근로관계종료 이후에도 제한이 지나치는 등 민법 제103조에 해당하는 부분만이 무효라고 하고 있다. 또한 대가제공의 유무를 유효성을 판단하는 기준으로 보되 독자적인 효력요건으로 보지 않는 태도를 취하고 있어 이에 대한 비판이 가해지고 있다. 또한 당해 약정의 유효성에 관한 입증(증명) 책임은 판례에 따르면 “사용자”진다.

 

Ⅳ. 사안의해결

1) A회사에서 핵심기술분야를 담당하는 근로자 갑은 1년 간 이직하지 않겠다는 이른바 경업금지약정을 명시적으로 체결하였고

2) 그 제한 기간이 1년이고, 퇴사 이후 1년간은 전직금지보상명목(근로자에 대한 대가제공)으로 매월 기본급을 지급하기로 하여 민법 제103조의 반사회적 법률행위에 해당된다고 보기 어렵고

3) 핵심기술분야를 담당하고 그 부서에서 개발팀장으로 있었다는 점에서 보호할 가치 있는 사용자의 이익에 해당된다고 봄이 타당함에 비추어

 

근로자 갑은 영업비밀보호서약을 위반하였음이 인정되고 A회사는 손해배상을 청구할 수 있으며 그 주장은 타당하다.

 

+ 경업금지 약정이 없는 경우

: 근로자가 전직한회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서야 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지관련법 제10조에 의하여 ‘전직한 회사에서 영업비밀고 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다’ + 부정경쟁방지법상 영업비밀이란 ‘독립적 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 영업활동, 생산방법에 유용한 기술상 경영상 정보.

 

cf) 징계해고 유효성 판단기준

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 정당성 o 구체적으로 

1) 사업의 목적과 성격 

2) 사업장의 여건 

3) 근로자의 지위 및 담당직무 

4) 비위행위의 동기와 경위 

5) 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 

6) 과거의 근무태도 등을 종합적으로 판단해야 한다. (목성여자지직동경 위험과거)