근로기준법상 사용자 확장: 묵시적 계약법리 (50)

근로기준법상 사용자 확장: 묵시적 계약법리근로기준법상 사용자 확장: 묵시적 계약법리 (50)

 

Ⅰ. 논점의 정리

설문에서 갑은 사내 하청업체인 B기업에 고용되어 근로를 제공해오다가 최근 B기업 폐업과 함께 A기업을 상대로 종업원지휘확인의 소를 제기하였다. 원칙적으로 근로자 갑은 B기업이 원고용주로서 근로계약의 상대방이고 A기업은 단지 제3자일뿐인데 이를 인정할 수 있는지와 관하여 1) 근로기준법상 사용자의 개념을 살펴보고 2) 묵시적근로계약법리를 근거하여 3) A기업이 근로자 갑의 사용자가 되는지를 서술하겠다.

 

 

Ⅱ. 근로기준법상 사용자

근로기준법 제2조제1항제2호에서는 사용자의 개념을 ’사업주 또는 사업경영담당자 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는자‘라고 정의하고 있다. 이는 근로계약을 체결하는 당사자인 사업주 외에도 근로관계에서 근로자에 대하여 실질적으로 권한을 행사하는 자까지 넓게 사용자로 파악함으로써 최저근로조건의 준수자로서 그 실효성을 제고하고자 하는 취지이다. 여기에서 협의의 사용자 개념으로서 근로계약의 상대방인 ’사업주‘는 경영의 주체로 개인기업은 사업주 개인이, 법인기업은 법인 그 자체가 사업주가 된다.

 

 

Ⅲ. 근로기준법상 사용자 확장

 

1. 문제의 소재

근로기준법상 사용자는 사용자로서 의무를 이행해야 하는 자이다. 그러나 최근 여러 가지 대내외적 환경 때문에 근로관계가 다변화되며 “형식적 사용자와 실질적 사용자”가 분리되어 있는 경우 누구를 그 근로계약의 상대방으로 해야할지 문제가 된다. 이에 대하여 대법원은 ’묵시적근로계약법리‘를 소개하여 기준을 제시하였다.

 

2. 묵시적 계약법리

판례는 

’1) 원고용주가 사업주로서 독자성과 독립성이 결여되어 제3자의 노무대행기관이라 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적이고 

2) 사실당 당해 피고용인은 제3자와의 종속관계가 있으며 

3) 임금을 지급하는자도 제3자이고 

4) 근로제공의 상대방도 제3자일 때 당해 피고용인과 제3자는 “묵시적 근로계약관계”가 성립되어 있다고 본다‘라고 판시하였다. 따라서 묵시적 근로계약이 성립되면 그 상대방은 근로계약을 직접 체결한 상대방은 아니지만 근로계약 상 사용자가 된다. 

다만, 이에 대하여 법원이 생각하는 독립성요건이 너무 엄격하여 실제로 인정되기 어렵다는 등의 비판이 있기도 하다.

 

3. 구체적 사례

이와 관련하여 대법원은 1) SK인사이트코리아 사례에서는 위장도급 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 인사이트코리아라는 법인격을 이용한 것에 불과하고 실질적으로는 SK가 직접 채용한 것과 마찬가지이므로 법인격 부인의 법리에 의하여 제3자의 묵시적 근로계약관계를 인정하기도 하였다.

또한 2) 현대미포조선 사례에서 사내하도급의 경우에도 ’업무의 독자성이나 독립성을 갖추지 못한 채 일개 사업부서로 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행한 것에 비추어 묵시적 근로계약관계가 성립되어있다고 보았다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

1) B기업은 A기업의 사내 하청업체로서 25년간 오직 A기업의 사내 하도급업무만을 수행하여 사업의 독립성이나 독자성이 있다고 보기 어렵고

2) A기업이 제공한 사무실에서 사무를 처리하고 독자적인 장비나 물적 시설을 갖추지 아니한 것도 마찬가지이다.

3) 또한 B기업은 A기업의 임금협약 결과에 따라 결정되고 퇴직금이나 작업물량이 없을 때에도 A기업이 이를 부담하였다.

4) 뿐만 아니라, 근로자의 채용/승진/징계에도 직접 관여하고 출퇴근 점검, 수행 방법 등의 지시에 비추어 근로제공의 상대방도 A기업이다.

 

따라서 판례법리에 비추어 보면 모든 표지가 B기업은 단지 노무대행기관에 불과하고 형식적 사용자와 실질적 사용자가 달라 근로자 갑은 A기업의 근로자이며 A기업은 근로자 갑의 사용자로 인정된다.