노조법상 사용자 확장 + 지배개입과 연관 문제, A급 쟁점 (50)

노조법상 사용자 확장 + 지배개입과 연관노조법상 사용자 확장 + 지배개입과 연관 문제, A급 쟁점 (50)

 

Ⅰ. 논점의 정리

A기업의 근로자 갑과 산업별 초기업노조인 병노동조합은 최근 원청인 B기업을 상대로 노동위원회에 지배개입의 부당노동행위 구제신청을 제기하였는데 원청인 B기업이 피신청으로서 노조법상 사용자에 속하는지와 일련의 행위가 부당노동행위에 해당하는지를 검토해야 한다. 여기서 1) 노조법상 사용자의 개념을 살펴본 뒤 2) 실질적 사용자의 확장법리를 참고하여 3) 지배개입의 부당노동행위가 성립하는지를 검토하겠다.

 

Ⅱ. B기업의 피신청인 적격이 인정되는지 여부(1-1문)

 

1. 노조법상 사용자의 개념

노조법 제2조제2호에서 사용자의 개념을 ‘사업주 또는 사업경영담당자 그 밖에 근로자에 관하여 사업주를 위하여 행위하는자’라고 규정하고 있다. 이는 근로기준법의 사용자 규정과 같은 개념인데 근로기준법은 사용자가 최저기준의 준수의무자로서 지위를 가지는데 비해, 노조법상 사용자는 단체교섭의 상대방 및 부당노동행위금지의 수규자로서의 지위를 가진다.

 

2. 판례의 태도(사용자 개념의 확장)

1) 문제의 소재

부당노동행위의 주체는 사용자로 규정되어 있다. 여기서 사용자란 사업주뿐만 아니라 사업경여 담당자와 그 밖에 행위하는자를 포함하는 광의의 사용자 개념이다. 또한 IMF 외환위기 이후 근로관계가 다변화되어 노조법상 사용자가 아님에도 노동3권 보장질서를 침해하는데 실질적으로 영향을 미칠 수 있는바 이에 사용자 개념의 확장이 문제가 된다. 이렇게 사용자 개념이 근로계약 상대방이 아닌 외부의 제3자로 확장되는 확장은 법률행위로서 불이익취급과 반조합계약(황견계약)은 할 수 없고 사실행위로서 지배개입이나 단체교섭의 거부/해태에 대해서만 문제가 된다.

 

2) 판례의 태도

대법원은 현대중공업 사례를 통해 지배개입주체로서의 사용자에는 그 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 책임과 권한을 일정부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적 구체적 지배력과 영향력을 미치는 제3자도 포함될 수 있다는 입장을 취하였다. 또 구제명령의 대상자로서 사용자는 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 자가 그 대상자인 사용자라고 판시하였다.

 

3) 검토

사용자가 아닌 제3자의 노동3권 침해 가능성은 얼마든지 있다. 그런데 이러한 위험을 단순히 근로계약 당사자로서의 사용자가 아니라는 이유로 방치한다면 헌법이 보장하는 노동3권을 형해화시킬 우려가 있다. 따라서 근로관계에 실질적이고 구체적으로 지배력과 영향력을 행사하는 제3자에 노조법상 사용자의 지위를 인정하는 판례의 태도는 타당하다.

 

3. 사안의 검토

1) B기업은 A기업 소속 근로자들의 작업의 내용/시간 등 관리통제 및 휴식 야간근로 등에 대해서도 실질적으로 지휘 감독하였고

2) 근로조건의 일정부분 또한 B기업에 의해 실질적으로 결정되었다.

 

따라서 B기업은 A기업 소속 근로자 갑의 근로조건에 실질적/구체적 지배력 내지는 영향력을 미친 것이 인정되어 노조법상 사용자로서 인정된다. 즉 B기업의 부당노동행위 피신청인 적격이 인정된다.

 

Ⅲ. B기업의 행위가 부당노동행위에 해당하는지(1-2문)

 

1. 문제의소재

B기업이 부당노동행위의 피적격자로서 인정된다고 하여도 그것이 바로 부당노동행위로 귀결되는 것은 아니다. 따라서 따로 검토해야할 필요가 있다. 노조법 제 81조 제4호에서는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는것에 지배 하거나 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 조합 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다.

 

2. 지배개입의 성립요건

지배개입의 부당노동행위는 다음과 같은 요건을 갖추어야 성립한다.

1) 사용자의 지배개입 행위

지배개입의 주체는 노조법상 사용자에 한정되고, 하위관리자의 행위도 사용자의 지시 또는 명시적 묵시적 승인이 있으면 지배개입의 주체로서 인정된다. 제3자라 할지라도 전술한 바와 같이 실질적 구체적 지배력 내지 영향력을 행사한다면 인정될 수 있다. 지배개입 행위로는 구체적으로 근로자의 노동조합을 유지/존속/확대 등 일체의 행위를 포함한다.

2) 지배개입의 의사

지배개입의 부당노동행위 성립에 있어서 사용자의 지배개입 의사가 필요한지 문제가 되는데 견해의 대립은 있으나 대법원은 노동조합의 조직 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에 성립된다고 하여 “의사필요설”의 입장이다. 다만, 이러한 의사존부는 객관적으로 제반사정에 비추어 추정될 수 있으면 족하다고 판단된다.

3) 지배개입의 결과발생

이에 대하여 대법원은 지배 개입의 행위가 노동운동의 결과나 단결권의 침해 등의 결과를 발생할 것을 요하지 않는다.

 

3. 사안의 검토

1) 설문 <1-1>에서 B기업은 근로관계에 실질적 구체적 지배력 내지는 영향력을 행사하여 사용자 확장법리에 근거하면 노조법상 사용자에 해당하고 부당노동행위금지의 수규자이다.

2) 또한 B기업은 근로자 갑이 분회장이라는 신분이 노출되자 고발하였고 A기업이 이를 이유로 해고한 것과

3) 노동조합(근로자 갑이) 문제제기나 근로조건을 요구할 때마다 도급계약을 해지하는 등의 노동조합 활동에 지배 개입을 하였다.

 

따라서 B기업은 지배개입의 의사가 추정되고 실제로 도급계약을 해지하는 등의 행위도 인정되며 그 주체역시 노조법상 사용자에 해당함에 비추어 B기업이 행한 일련의 행위는 부당노동행위에 해당한다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

B기업은 피신청인 적격이 인정되며 그 행위는 지배개입의 부당노동행위에 해당한다.