특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성 (50)

특수형태근로종사자의 노조법상 근로자성 (50)

 

Ⅰ. 논점의 정리

A골프장의 캐디 갑은 ’업무위탁계약‘이라는 명칭의 계약을 체결하여 골프장에 근로를 제공해왔다. 최근 초기업노조인 을노동조합에 가입했다는 이유로 위탁계약해지를 통보받은 바 A골프장의 조치가 을노종조합과 갑의 주장에 딸 지배개입의 부당노동행위에 해당하기 위해서는 갑이 노조법상 근로자로 인정되어야 하는 것이 쟁점이 된다. 따라서 이하에서 판례법리를 들어 구체적으로 서술하겠다.

 

 

Ⅱ. 노조법상 근로자

노조법 제2조제1호에서 근로자는 ’직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자‘라고 규정하고 있다. 이는 근로의 형태와 상관없이 임금 급료 이에 준하는 수입으로 생활하는 자와 생활하려는 자도 포함된다. 또한 과거 대법원은 캐디가 받는 캐디피가 “기타 이에 준하는 수입”으로 못볼 바도 아니라고 판시한 바 있는데 이러한 규정은 특수고용형태근로자가 노조법상 근로자로 인정받는 법적인 근거가 된다.

 

 

Ⅲ. 판례의 태도

전술한 바와 같이 노조법은 근로자의 개념을 근로기준법상 근로자의 개념과 달리하고 있다. 또한 최근 2006년 서울여성노조 판례에서 실업자와 구직중인 자의 노조법상 근로자를 인정하였음에도 불구하고 현실적으로 근로를 제공하고 있어 어떻게 보면 보호의 필요성이 더 큰 특수형태근로자의 노조법상 근로자의 지위를 인정하지 않아 문제가 되어왔는데 최근 판례는 입장을 변경하였다.

 

1. 전통적인 판례의 입장

판례는 전통적으로 특수고용형태의 근로기준법상 근로자성뿐만 아니라 노조법상 근로자성을 꾸준히 인정하지 않았다. 이러한 배경에는 근로기준법상 근로자의 판단지표를 노조법상 근로자에 그대로 제시하였기 때문이다. 물론, 캐디피를 기타 이에 준하는 수입으로 못볼 바도 아니라고 판시하기도 하였지만 실제로 인정된 사례도 없었다.

 

2. 최근 판례의 입장

그러나 최근에 대법원은 “노조법상 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속 관계는 명칭이나 형태와 상관없이 1)노무제공자와 사용자사이의 지휘감독여부 2) 보수의 노무대가성 3) 노무의 성질과 내용 등 그 실질관계에 의하여 결정되는 것”이라고 하면서 구체적으로 원심의 입장인 임금의 종속성 판단여부보다 1)사용자의 지휘감독의 정도 및 2) 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 “업무의 종속성과 독립사업자성”을 평가요소로 삼아야 한다고 판시하였다.

 

3. 검토

이러한 대법원의 판결에 대하여 원심에 입장을 그대로 받아들였다는 평가와 경제적 종속성을 노조법상 근로자로 판단하는 것에 부정적인 견해를 밝히면서도 이를 대신할 기준을 제시하지 않았다는 평가가 있으나, 어떠한 견해에 따르더라도 특수형태근로자를 근로기준법상 근로자의 지위를 부정하면서 노조법상 근로자의 지위를 인정한 최초의 판례라는 점에서 유의미하다. 또한 서울여성노동조합의 사례와 마찬가지로 만약 ’노동3권을 보장할 필요성‘이 있다면 헌법 제33조에 의거하여 노조법상 근로자에 해당되어야 할 것이다.

 

Ⅳ. 사안의 해결

1) 전술한 바와 같이 특수형태근로자도 ’노동3권을 보장할 필요성‘을 기준으로 한다면 당연히 갑은 노조법상 근로자에 해당된다.

2) 나아가 최근 판례의 입장(원심의 입장)에 의한다고 하더라도 골프장이 캐디들의 근무내용 및 근무시간 등에 상당한 정도의 지휘감독을 하고있어 업무종속성이 높고

3) 캐디들이 자신의 자본을 투여하는 일이 없고 단순 노무제공 측면이 강하다는 점에서 독립사업자성이 낮다.

4) 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하지 않고 다른 골프장에서 노무를 제공하지 못한다는 점에서도 위와같은 표지들이 인정된다.

 

따라서 근로자 갑은 노조법상 근로자에 해당하며 을 노동조합과 근로가 갑이 주장하는 것처럼 지배개입의 부당노동행위에 계약해지가 해당하는지는 별도로 검토해야 함이 타당하다. (노조법상 사용자 확장 + 지배개입)