교육훈련 평가기법 중 커크패트릭과 골든스타인의 평가방법 (25~50)

교육훈련 평가기법 중 커크패트릭과 골든스타인의 평가방법 (25~50)

 

1. 교육훈련 평가의 필요성

1997년 외환위기 이후 우리나라 인사관리의 패러다임은 가히 혁명적으로 변화하였다. 과거의 전통적인 가족주의적 문화에서 서구의 성과주의적 문화가 도입되면서 개별 인사 기능의 투입 대비 산출을 나타내는 “회계적 책무성(Accountability)”의 달성이 중요하게 되었고, 그러한 의미에서 교육훈련의 성과도 측정할 필요성이 중요하게 대두되었다.
1) 교육훈련이 추구한 다양한 목적이 달성되었는지 의사결정자에게 정보제공
2) 교육훈련을 참가한, 실시한자들에게 결과를 피드백하여 정보제공
3) 교육훈련의 취약분야를 파악하여 향후 교육훈련 계획 등에 유용한 정보제공
 

2. 교육훈련평가의 접근법

1) 거시적 접근법: 비용비교분석법(기간/구조), 비용-편익분석법(대체가격, 역사적원가)
2) 미시적 접근법: 내용(교육목표 달성 / 담당자(교육자로서의 임무와 조직대변자로서의 임무) / 대상(교육대상이 적절히 선정?, 교육훈련에 대한 태도? 업무성과 향상에 도움? 학습내용이 제대로 전달?) / 방법(기능적 측면고 경제적 측면)
 

3. 커크패트릭(조직가치 기여도, 평가의 난이도)

1) 반응
교육훈련 참가자들의 교육훈련 프로그램에 대한 전반적인 느낌이나 만족도에 대한 평가. 설문지나 면접을 통해. 예를들어, 특정 강사의 교육 스타일이나, 강의 자체에 대한 유용성에 대하여 수강자들이 작성한 설문지
 
2) 학습
교육훈련 참가자들의 KSA향상도(지식/기술/능력), 사전-사후 비교검사, 시험테스트, 통제집단 비교분석 등을 통해 비교 예를 들어, 교육 전 리더십에 대한 점수와 교육 후의 점수를 비교하여 그 상승분을 파악하는 것
 
3) 행동
교육훈련 참가자들의 직무성과 향상도(전이효과), 주로 학습내용을 실무에서 어떻게 적용하는지/ 인터뷰나, 직/간접관찰, 설문조사 예를 들어, A팀장의 리더십 교육 수강 이후 부하직원들의 A팀장의 리더십 설문조사
 
4) 결과
인적자원 교육활동의 최종적 산물이 되는 조직효과성의 변화 정도를 측정, 교육 전과 후의 매출액, 시장점유율, 고객충성도, 시간, 품질, 생산성, 이직 등을 비교분석 하는 것. 가장 측정하기 어려우나 높을수록 조직에 기여 많이.
 
평가의 용이성과 조직효과 가치 기여도는 트레이드오프관계
무엇이 주된 평가 대상이 되는지는 각 조직의 상황마다, 무엇이 평가 대상인지마다 개별적/구체적으로 달리 적용
 

4. 골든스타인 타당도 평가

골든스타인은 교육훈련의 타당도를 ‘교육훈련이 당초 의도한 바를 충족시키는데 기여했는가’에 대한 관점으로 보고 네 가지 타당성에 대한 평가기법을 제시하였다.
 
1) 내적타당도 : 교육훈련 자체의 타당성, 교육훈련의 효과(높을수록 좋아)
 a. 훈련타당도: 교육프로그램이 의도한 성과를 달성하였는지 > 금연(학습?)
 b. 전이타당도: 교육훈련의 내용이 직무 성과로 이어지는지 “전이효과” (행동)
 
 
2) 외적타당도: 교육훈련 프로그램이 일반화가 가능한지(높을수록 좋은건 아니야)
 a. 조직 내 타당도: 동일기업 내 상이한 부서에 그대로 적용? 경영 철학, 기본적인 업무처리방식, 조직윤리 등
 b. 조직 왜 타당도: 다른 기업에 적용 가능? 어학교육, 컴퓨터 교육, 커뮤니케이션 교육
 

5. ROI(투자수익률) 평가 : 수치 측정이 중요해지면서

1) 투자요소 : 급여, 복리후생, 교육훈련, 행정비용, 4대보험액 등
2) 수익요소 : 매출액, 수익창출액, 원가절감액, 이직비용 절감액, 각종 개선효과