[G1's Point] 스캔론플랜과 럭커플랜 논술

Q1. 성과배분제도 중 스캔론플랜과 럭커플랜에 대하여 논하시오

 

 

Ⅰ. 성과배분제

1. 성과배분제 의의

이는 종업원들을 생산활동에 참가시켜 성과기준 이상으로 달성한 생산성 향상과 절약된 임금만큼 임금이외의 형태로 종업원들에게 반대급부로 주어지는 집단인센티브의 한 유형이다.

 

2. 필요성

이러한 집단인센티브 제도는 개인 인센티브가 갖는 조직 내 과도한 경쟁의식으로 인한 불필요한 경쟁을 방지하고 생산성과 팀워크의 향상을 위해 도입되었다.

 

Ⅱ. 스캔론플랜(Scanlon plan)

1. 의의

성과참가의 대표적인 제도로서 미국 철강노조 간부이자 MIT의 교수인 스캔론(Joseph Scanlon)이 1937년에 개발한 제도이다. 이는 과거 기업의 재화의 시장판매가치(SVOP)와 인건비 비율을 기초로 특정시점의 표준인건비를 산출하고 종업원의 노력으로 달성한 실제인건비와 비교하여 절약분을 배부하는 방법이다.

 

* 유형

1. single ratio Scanlon plan : 전체 공장의 노동비용을 공장 전체 생산액으로 나눈 값을 보너스 산정의 기본비율로 산정. 가장 단순.

2. split ratio single ratio Scanlon plan : 노동비용과 제품 생산액을 산출할 때 각 제품별 가중치 부여해 보다 정확하게 산출.

3. Multi-cost Scanlon plan : 노동비용뿐만 아니라, 재료비와 간접비의 합을 제품생산액으로 나눈 수치를 기본비율로 산정하여 노동비용 뿐만 아니라, 재료비와 간접비를 절감하기 위한 참여동기를 부여한다.

 

2. 특징

1) 배분방식

스캔론플랜의 성과배분 방법은 표준인건비에서 실제인건비를 차감하고 남은 인건비 절약부분을 노사협력에 의한 생산성 향상 결과로 보고 이를 상여자금으로 산정하고 이의 25%는 비상시를 대비하여 사내에 유보하고 남은 75% 중 기업이 1 종업원 3 으로 배분하는 방법이다. 각 종업원에 대한 배분액은 각자의 기본급과 실제노동시간에 비례하여 산정된다. 일반적으로 종업원은 통상적 급여의 10~15%를 상여금으로 받게 된다.

 

2) 제안제도

스캔론 플랜의 기본사상은 노사협의에 있으므로 스캔론 플랜에서 노사협력의 도구로서 제안된 제안제도는 전통적인 제안제도와 근본적으로 다르다. 즉, 전통적 제안제도가 개인중심으로 이루어지는 데 반하여, 스캔론 플랜에서의 제안제도는 집단중심이며 조직구성원의 협력에 초점을 맞추고 있다. 제안제도에는 생산위원회와 적격심사위원회가 있다.

 

3. 효과

1) 장점

a. 명확한 기준에 의하여 종업원의 공헌과 상여금의 연결고리가 강하다.

b. 상여금의 산식이 비교적 이해하기 쉬워 종업원의 동기부여의 효과가 크다.

c. 매달 생산재화의 시장판매가치(SVOP)를 계산하여, 거의 매달 상여금의 지급이 가능하다.

d. 집단적인 제안제도로 협력적인 노사관계를 구축할 수 있다.

 

2) 단점

a. 대부분 스캔론 플랜은 소기업에 적용되어 왔고 최근 공장자동화, 사무자동화가 잘 된 기업 또는 첨단기술이 적용된 기업에서는 개선의 여지가 적어 적용하기 어렵다.

b. 성과배분의 기준을 생산재화의 시장판매가치에 기준을 두어 타당성에 문제가 있고 비용 외에 다른 요인들을 고려하기 어렵다.

c. 경영관리의 목적이 비용절감이 아니라 품질향상 등 다른 요인에 있다면 실시가 적절하지 않다.

 

Ⅲ. 럭커플랜(Rucker plan)

1. 의의

1932년 미국 경제학자인 앨런 럭커(Allen Rucker)에 의해서 개발된 성과배분방식으로 기업이 창출한 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 임금배분액을 결정하는 제도이다. 럭커는 30년 동안 제조업 통계자료를 분석하여 부가가치에 대한 임금총액의 비율이 평균 40%로 거의 비슷하다는 점에 착안하여 이를 기준으로 개발하였다. 러커생산분배(Rucker share of production principle)의 원리라고도 한다.

 

스캔론 플랜에서는 보너스 산정 비율은 생산엑에 있어 재료, 에너지 등 경기변동에 좌우되는 민감한 요소들이 있어 종업원들의 노력과 관계 없는 경기변동에 따른 외부요인에 의해 변화할 수 있는 문제점을 제시하면서 수정된 방안을 고안해냈다.

 

2. 특징

1) 성과배분방식

럭커는 매출액에서 각종 제비용을 제한 일종의 부가가치 개념인 생산가치로부터 임금상수를 도출하였다. 특정 시점의 노사협력에 의한 실제 부가가치 발생규모를 표준부가가치와 비교하여 그 증가분에 임금상수(노무비/부가가치)를 곱한 만큼을 종업원에게 배분하게 된다.

 

3. 효과

1) 장점

a. 부가가치를 고려하기 때문에 스캔론플랜처럼 인건비의 비중이 높아 비용절감을 위한 기업뿐만 아니라, 생산성 이외의 요소(품질 향상) 등에 관심이 있는 기업에도 적합하다.

b. 생산가치의 공정한 분배로 노사협력에 의한 참여의식이 증대되며 이는 결과적으로 부가가치의 증대에 도움을 준다.

 

2) 단점

a. 종업원에게 분배하는 계산방식이 구체적이지 않고, 어려우며 이해하기 힘들다.

b. 임금상수가 과거의 자료에서 도출되었으므로 현재에 적용함이 타당하지 않을 수 있다.

 

Ⅳ. 두 제도의 공통점과 차이점

1. 공통점

1) 양 제도 모두 집단인센티브제도이다.

2) 생산성 향상을 위한 노사협력제도라는 측면에서 동일하다.

3) 종업원의 참여의식을 고취할 수 있다.

4) 표준인건비와 표준부가가치 모두 과거의 자료를 활용하여 실제발생분과 비교한다.

 

2. 차이점

1) 스캔론플랜은 성과배분의 기준을 생산재화의 시장판매가치에 기준을 두고 집단제안제도를 도입한 반면에, 럭커플랜은 성과배분의 기준을 부가가치에 두었다.

2) 스캔론플랜에서 초점을 두는 것은 생산성향상에 따른 인건비의 절감이지만 럭커플랜에서는 매출액에서 제 비용을 고려한 부가가치를 고려해 더 많은 목적으로 사용이 가능하다.

 

+ @

1. 커스토마이즈드 플랜(Customized Plan) : 각 기업의 환경에 맞게 수정하여 사용하는 방식.

2. 임프로쉐어 플랜(improshare Plan) : 종업원의 참여가 고려되지 않고 산업공학기법을 이용한 공식을 통해 보너스 산정하는 방식.

1970년대 초 산업공학자인 Mithchell Fein에 의해 제안되었다.

 

Ⅵ. 결론

블라블라